Как провести оценку кандидата на вакансию «менеджер по продажам»

При подборе подходящего кандидата на данную вакансию HR-специалист должен ориентироваться на три основных фактора, влияющих на успешность продаж. К данным факторам относится мотивационная направленность соискателя, личностные и профессиональные характеристики и необходимые знания отрасли предлагаемой продукции.

1
5005
отбор кандидата менеджер по персоналу

Менеджер по продажам – это специалист, который обладает практическими навыками в сфере продаж, умеет самостоятельно принимать решения, обладает высокой стрессоустойчивостью и коммуникативной компетентностью.

При подборе подходящего кандидата на данную вакансию HR-специалист должен ориентироваться на три основных фактора, влияющих на успешность продаж. К данным факторам относится мотивационная направленность соискателя, личностные и профессиональные характеристики и необходимые знания отрасли предлагаемой продукции.

Мотивационная направленность соискателя

мотивация соискателя вакансииМотив – это внутренняя установка человека, побуждающая его к активной деятельности, которая направлена на удовлетворение определённой потребности. Чтобы правильно определить мотивационную направленность кандидата, специалист по подбору персонала должен выявить вектор его мотивационной направленности.

Выделяются следующие виды направленности:

1. Стремление к самоактуализации занимает высший уровень в иерархии мотивационной направленности личности.
2. Стремление к достижению направляет личность в стремлении достижения высоких результатов в какой-либо деятельности.
3. Личностная мотивация включает в себя побудительные силы деятельности, лежащих в основе поведенческих мотивов, таких как цели, установки, стереотипы, ценности и т. д.

Для выявления истинной мотивационной направленности применяются следующие валидные психологические методики:

— «Мотивация достижения» А. Мехрабиана (www.gurutestov.ru/test/333/);
— «Изучение мотивации к успеху» Т. Элерс (www.gurutestov.ru/test/162/);
— «Определение направленности личности» Б. Басс (www.gurutestov.ru/test/369/);
— «Изучение потребности в достижении» Ю.М. Орлов (www.gurutestov.ru/test/152/);
— Изучение структуры мотивации личности (www.gurutestov.ru/test/53/).

На основании полученных данных HR-специалистом выстраивается матрица мотивационной направленности кандидата. Как базовый пример можно использовать следующую таблицу:

МотивацияНаправленность
МетодикаДостиж.ОтношенийВектор на…+/-
Ф.И.О. канди-дата

 

Т. Эллерса

 

Уров-нь+/-Шкала+/-Шкала                         +/-себя
Выс.Познав. мотивМотивинициацииобщение
Средн.Состязат. мотивСамооц.вол.усил.дело
Низк.Достиж. успехаСамобилизацииуспех
Ю.М.ОрловВыс.Внутр. мотивЛичн. потенц.избег. неуд.
Средн.Значение рез-таОсмысл.работыКомментарий:
Низк.Сложн. задан.Личн. ожид.

Определяем коммуникативный уровень соискателя

определение мотивации кандидата при собеседованииПри выборе подходящего кандидата на должность «менеджера по продажам» также важно учитывать уровень его коммуникативной компетентности. Любые продажи связаны с умением менеджера выстроить правильный диалог и подобрать оптимальную линию поведения с будущим клиентом.

Для изучения коммуникативного уровня соискателя применяются следующие методики:

-Шкала коммуникативного блока личностного опросника Кеттела (www.gurutestov.ru/test/60/);
-«КОС-2» В.А. Федорошин (www.gurutestov.ru/test/247/);
-«Тест коммуникативных умений» Михельсон (www.gurutestov.ru/test/112/).

Для определения полученного результата специалист по подбору персонала проводит расчёты вручную или автоматически, с помощью статистического пакета SPSS. При выборе программного подсчёта данных по методике Кеттела важно учитывать такой метод непараметрической статистики средних в группе, как критерий Манна- Уитни.

Для статистической обработки результатов исследования по Михельсону необходимо применить критерий хи-квадрат, который позволяет выявить статистически значимые различия на уровне 0,5.

Ручной метод проверки полученных результатов займёт несколько больше времени. При выборе такого анализа достаточно опираться на предложенную интерпретацию.

Для сведения данных о кандидатах в единую форму используйте для построения простые графики и таблицы Excel.

После проведения и проверки всех результатов тестирования, с кандидатом назначается второе собеседование, на котором он должен продемонстрировать свои профессиональные навыки «продажника».

Оцениваем профессиональные навыки соискателя и необходимые знания отрасли

оценка соискателя вакансииТеоретические знания кандидатом техник продаж или соответствующее образование обязательно должны быть подкреплены практическим опытом и умениями. Наличие соответствующего диплома не является гарантией того, что будущий сотрудник сможет грамотно и чётко применить полученные данные на практике.

Как правило, соискателя просят высказать своё мнение на наводящие вопросы, попробовать продать какой-либо предмет или разыграть сценарий с кейс — продуктом.

К наводящим вопросам относят следующие:
— «Что делать, если клиент не прав?»
— «Что Вы выберете: интересную работу, которая расположена далеко от Вашего дома или высокооплачиваемую должность рядом с Вашим домом, но неинтересную для Вас?»
— «Опишите среднестатистического покупателя тремя словами»
— «Почему именно Вы можете быть полезны для нашей компании?»
— «Какой проект или задачу вы считаете самым лучшим достижением в вашей карьере?»
— «Назовите несколько своих целей, которых Вы хотели бы достичь в ближайшее время».

По времени раздумывания над данными вопросами и полученным ответам можно сделать вывод о нестандартности мышления кандидата, его стрессоустойчивости и активности мышления. Чем быстрее и интереснее кандидат умеет высказать своё мнение, тем выше уровень его коммуникативной направленности и гибкости мышления в нестандартных ситуациях.

Умение правильно выявить потребность и продать клиенту товар – высший пилотаж для менеджера по продажам. Чтобы изучить знания и умения соискателя в выявлении открытых и скрытых потребностей воображаемого клиента, ему предлагается продать какой-либо предмет, например, дорогую ручку, лыжи в летнее время года, батарейки в поезде, ржавый гвоздь и т. д.

Многие компании проводят со своими соискателями своеобразные игры по продаже определённого кейс — продукта. На собеседовании каждый кандидат вытягивает из стопки запечатанный конверт с заданием внутри. Его задача, на попробовать продать тот продукт, который написан у него в конверте другим кандидатам, которые будут приглашены на данную игру. Это может быть определённая линейка продукции вашей фирмы или же совершенно любой предмет или услуга.

Такой метод позволяет выявить сильных кандидатов и посмотреть на их умения в условиях жёсткой конкуренции. Как правило, многие соискатели, узнав о том, что им придётся в открытой борьбе столкнуться со своими конкурентами на должность, не осмеливаются явиться на такую игру.

Результат игры по продаже продукта не особо важен. По статистике 9 из 10 соискателей не смогут даже на начальном этапе продвинуться в данной игре, в связи с тем, что другие кандидаты будут жёстко отметать их попытки выявить потребность и попытаться заключить сделку. Благодаря такому методу специалист по подбору персонала может сразу определить заинтересованность соискателей в должности и их умение преодолевать страх и трудности.

otbor_soiskatelei_po prodajam3По результатам всех проведённых тестирований, опросов и корпоративных игр из большинства опрошенных кандидатов можно легко выявить именно тех, кто действительно подходит на заявленную должность, а значит сможет стать превосходным специалистом и повысить уровень продаж в компании.

1 КОММЕНТАРИЙ

  1. В первую очередь, нужно провести установочный семинар для руководителей предприятия, на котором важно довести до умов управленцев цели и задачи профилирования, организовать рабочие группы по разработке профилей. Важно также при организации процесса разработки не переложить большую часть задач на профильных специалистов. Основная доля функций по оценке должностей должна находиться в службах по управлению персоналом. Все остальные подразделения в этом случае выполняют функцию консультантов и экспертов. Затем после выполнения задачи по профилированию необходимо обучить менеджеров по персоналу правилам использования профилей и методик, включенных в их структуру.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here