Елизавета Боровикова, методолог Практики развития людей в организации компании BITOBE.
Совсем недавно вышел новый отчет The Future of Jobs Report 2020. В нем можно увидеть топ-15 навыков, которые, по мнению экспертов Всемирного экономического форума, будут актуальны для человечества в 2025 году.
В пятерке лидеров оказались:
- аналитическое мышление и инновации,
- активное обучение и обучающие стратегии,
- комплексное решение проблем,
- критическое мышление и анализ,
- креативность, оригинальность и инициативность.
Как развить креативность или критическое мышление?
Как привить навык активного обучения, когда люди с детства привыкли пассивно потреблять информацию и прятаться от оценок своих реальных знаний?
Давайте будем честны: гибкие навыки – это серьезный вызов для любого HR.
Вызов первый. Можно ли добиться развития гибких навыков вообще?
Любопытно, что многие HR-специалисты до сих пор задаются вопросом, можно ли вообще развивать гибкие навыки. Складывается впечатление, что бизнес ставит задачу развития навыков лидерства, эффективной коммуникации, работы в команде или решения проблем без какой-либо уверенности в том, что результат оправдает ожидания.
Одним из первых, например, попал под давление критики эмоциональный интеллект: во-первых, не все еще понимают на фоне постоянных методологических споров, что он из себя представляет; во-вторых, из-за обилия моделей эмоционального интеллекта столь же неясно, что конкретно надо сделать с человеком, чтобы его EQ стал выше. Например, будет ли правильным для развития EQ у сотрудников клиентского сервиса включить в программу тренинг обаяния или же более верным решением будет комплекс упражнений и деловых игр, направленных на распознавание чужих эмоций и передачу своих?
А если заглянуть в перечень компетенций будущего, то для HR-специалиста вырисовывается совершенно поразительная по своей амбициозности задача развития у сотрудников «жизнестойкости». И в этом месте бизнес должен призадуматься, как ему понимать жизнестойкость: чего в ней больше – стрессоустойчивости, саморегуляции или приверженности принципам ЗОЖ?
Итак, задача сложна и требует от HR-специалиста смелого выхода с конкретными планами в то пространство, где еще не договорились о понятиях именитые исследователи. Бизнес-результат не может ждать, пока научное сообщество договорится, что считать адаптивностью, а что нет.
Поэтому совершенно нормально, когда бизнес уточняет для себя понятие той же жизнестойкости или эмоционального интеллекта через призму своих целей. Более того, самой абстрактной научной мысли всегда необходим фильтр живой практики. Нет смысла в том, чтобы ждать совершенную теорию, когда вы уже понимаете, к чему нужно идти.
Вызов второй. Что делать с гибкими навыками в онлайне?
Обучение гибким навыкам неэффективно в онлайне – так рассуждают те, кто еще не решал проблему массового перевода очных программ в онлайн, или решил ее, но формально и в твердой уверенности, что надо всё «откатить назад» сразу же, как только это станет возможным.
На самом деле развитие гибких навыков в онлайне требует простых решений внутри бизнеса:
- вы определили ключевой смысл каждого навыка для компании,
- вы выделили минимальный набор инструментов, который поможет сотрудникам продвинуться в его освоении,
- вы показали им короткий и легкий путь освоения, который они могут пройти самостоятельно и даже с удовольствием.
Мы используем для развития гибких навыков трековый подход, который базируется на принципе soft-to-hard-skills. Soft-to-hard-skills означает развитие гибких навыков (softskills) через освоение «жестких» инструментов (hardskills).
Пять базовых инструментов упаковываются в один трек, который пользователь проходит онлайн в сопровождении тьютора-эксперта. Таким образом, каждый трек состоит из пяти шагов: один шаг равен одному изученному инструменту. При этом в рамках домашних заданий пользователь пробует применять каждый из инструментов к своей реальной работе и делится потом в чате и на онлайн-встречах своими впечатлениями с коллегами и/или подчиненными.
В сухом остатке пользователь может интегрировать в свою работу только один инструмент из пяти предлагаемых, например модель GROW для планов саморазвития. Но это будет реально работающий инструмент – то, чего так трудно добиться в онлайне. Наверняка многие сотрудники признавались вам после самых разных онлайн-курсов, что «выбор вроде велик, а взять-то в работу нечего».
Вывод, который должен вас вдохновить
Что это значит для HR? Это значит, что сотрудник, вне зависимости от его задатков, будет обеспечен реальными инструментами. Он не станет в одночасье сверхкреативным, если у него до этого были скромные показатели, но у него уже будет инструмент, который он сможет применить тогда, когда от него потребуют оригинальную идею для продукта. Он не станет менее доверчивым и импульсивным, но он будет способен применить инструмент критической оценки к ситуации, где есть неопределенность. Трековый подход означает движение вперед в каждом конкретном случае.
В своем блоге «Новая эпоха управления» мы регулярно рассказываем о тех решениях, которыми мы отвечаем на актуальные вызовы. Надо признать, что сегодня стать внезапно устаревшим намного проще, чем даже 5 лет назад. Мир ускоряется, поэтому мы стремимся предлагать решения, синхронные этому времени. Если вам интересно узнать больше об обучении персонала в онлайне, читайте статью «Обучение с приятным впечатлением», подписывайтесь на наш блог, участвуйте в обсуждениях и задавайте свои вопросы в комментариях.
