Никита Сурков – автор и ведущий курса «Рекрутмент: инструменты и алгоритмы поиска идеальных кандидатов» в «Нетологии», основатель IT-рекрутингового агентства NPhire, среди клиентов которого Yandex, Mail.ru, Ozon.ru. Никита поделился с нами, как стать крутым IT-рекрутером.
Кто такой IT-рекрутер?
IT-рекрутер – это профессионал, работающий на стыке продаж и технологий.
IT-рекрутер работает в высокопрофессиональной сфере. Рекрутеру, который ранее не занимался IT-вакансиями будет просто крайне сложно разобраться в IT-вакансии. А полное понимание придёт вообще только через 5-6 месяцев.
В ближайшие 10 лет не останется ни одной сферы, которая бы не имела отношения к цифровизации и новым технологиям.
Но для начала стоит определиться в какую микросферу внутри IT вам хочется войти – искать разработчиков, тестировщиков, менеджеров, системных администраторов или аналитиков. Осваивайте по одному направлению за раз, так будет проще разобраться во всех тонкостях.
Чтобы разобраться в том, как выглядит та или иная технология изнутри, одной Википедии уже недостаточно. Я бы советовал читать профессиональные ресурсы, такие как Хабрахабр, и даже посмотреть видео на YouTube чтобы увидеть как это работает в реальной жизни.
Сегодня автоматизированы все этапы работы рекрутера – от публикации вакансии до высылки оффера: существуют чат-боты для автоматизации общения, сервисы для массовой рассылки персонализированных писем, алгоритмы оценивающие профили разработчиков в соцсетях, и так далее.
Именно поэтому в 2018 году недостаточно просто найти понравившегося вам кандидата и отправить его резюме на рассмотрение тим-лиду. Хороший тимлид приносит компании от 1 млн $ в год и не должен тратить свое время на собеседование слабых разработчиков.
Сейчас недостаточно просто расспросить разработчика про его опыт работы, нужно еще и получить рекомендации с предыдущих мест работы, посмотреть, как он общается и насколько у него развит эмоциональный интеллект, а также в идеале проверить, как он пишет код. Тим-лиду остается взглянуть на кандидата сказать и решить как наилучшим образом использовать его опыт.
Сегодня существует 2 тренда в программировании для рекрутмента и которые специалистам по подбору персонала нужно начинать изучать прямо сейчас:
• IT-рекрутмент, это умение решать задачи по программированию вместе с кандидатами, чтобы еще до собеседования понять, насколько перед вами сильный специалист.
• General recruitment (общий рекрутмент) – то, что подойдет рекрутеру в любой сфере, не только в IT. Сюда входит написание чат-ботов, создание лендингов под каждую отдельную вакансию, скачивание и парсинг большого количества профилей из интернета, их анализ с помощью big data, построение статистических моделей и гипотез. Современный рекрутер, обладающий подобными навыками будет цениться на вес золота в любой технологической компании. Я бы оценил зарплату подобного специалиста выше 200 тысяч рублей в месяц.
Какие знания и качества требуются IT-рекрутеру?
— Поиск: Российский рынок отстает от западного, где уже многое можно создавать без знания кода. У нас еще не умеют даже правильно писать расширенные поиски, на рынке работают всего лишь 10-20 агентств, которые умеют искать по-настоящему. Изучите Boolean Search: вам больше не придется обращаться за рекомендациями, если вы умеете правильно пользоваться Boolean Search. Все возможные рекомендации уже будут в вашей выборке до того, как вам их посоветуют.
— Продажи: рекрутер это машина продаж: IT-рекрутер должен уметь виртуозно общаться, он должен понять какие могут быть возражения, что конкретно волнует кандидата, как ему продать вакансию, как заинтересовать его, как показать, что сам рекрутер разбирается, о чем говорит.
Обладать credibility: Он должен уметь создать ощущение собственной значимости и действительно разбираться в предмете.
— Работа с возражениями: если рекрутер слышит, что кандидат сейчас не ищет работу, он не должен класть трубку или закрывать чат. Он должен спросить: “А почему не ищете? У вас какой-то интересный проект? А что вам нравится в проекте? А что не нравится в проекте? Когда проект закончится и вы снова сможете общаться?”
— Интерес: в нашей стране 20 лет назад в HR шли люди без ярко выраженных талантов. Часто слышу от рекрутеров: «Ну подберу я человека, а завтра он уйдет…»
Я считаю, что HR – это самая важная сфера в жизни компании, потому что HR – это то, как чувствуют себя люди внутри, а также как рынок труда видит ее снаружи. HR в некотором застое, но, с другой стороны, начинает активно развиваться, потому что новые специалисты, которые в него приходят хотят не просто получать зарплату, но и влиять на жизнь компании, помогать хорошим людям находить работу мечты. Рекрутер – лицо компании. Он должен взаимодействовать с внутренними сотрудниками и коммуницировать плюсы работы в компании рынку труда. Это поможет создать хорошее впечатление об организации.
— Копирайтинг: умение написать интересную вакансию и привлечь внимание кандидатов.
Где учиться на профессионального IT-рекрутера?
Как я уже говорил, сфера подбора в России сильно отстает от остального мира. Большинство современных рекрутеров слабо квалифицированы, а те курсы, которые сейчас представлены на рынке, больше подходят для развития уже существующих навыков.
Как можно развивать навыки, которых у вас нет? У нас нет ни одной образовательной программы в стране, которая бы давала базовое понимание работы в отрасли, а не углублялась бы в частности, такие как использование Boolean Search. Особенно устарели курсы по введению в специальность при ВУЗах.
Для тех, кто желает разобраться в основах, образовательных курсов до данного момента не существовало, во многом потому что специалисты качественно делают свою работу, но не умеют передавать знания и не владеют педагогическими знаниями. Сейчас мы создаем самый полный базовый курс по рекрутменту совместно с университетом «Нетология» – он уже опробован на десятках рекрутеров в моём агентстве. Мы, кстати, были лучшим агентством по IT-подбору в Яндексе в прошлом году.
Как IT-рекрутеру говорить с IT-звездой?
Хороший вопрос. Как правило самые требовательные кандидаты успевают надоесть всем участникам процесса еще до собеседования. Чем человек сильнее в профессиональном плане, тем лучше он знает свою цену на рынке, тем более открыто он готов обсуждать то, что ему готовы предложить. Настоящие звёзды легко называют свою текущую зарплату и социальный пакет и спрашивают, что рекрутер готов им предложить.
IT-специалисты – это современные рок-звезды. Если они классно играют на клавиатуре, то им можно практически все. Поэтому все хотят немного рок-звезды и постоянно пытаются с ними связаться. Из-за большого внимания к своей персоне разработчики сильно устают и перестают отвечать на однотипные сообщения, которых им приходит в день очень и очень много. Они начинают ценить персонализированный подход, профессионализм и оригинальность.
Идеального специалиста легко привлечь, если знать про три типа мотивации на рабочем месте:
1 – Mastery (Умения, знания): чему он может научиться и как он может развиваться внутри компании. Важно разделять зачем к вам идёт данный конкретный кандидат. Он хочет реализовать полученные ранее умения, и даже возможно обучать других, или же научиться чему-то новому самому?
2 – Autonomy (Независимость): Способность человека самостоятельно принимать решения, а также сколько ответственности дается ему руководством. Отсутствие микроменеджмента большой плюс.
3 – Purpose (Цель, ценность для человека и общества). Ценность у каждого своя. Но, грубо говоря, может быть программист, который любит бездомных щенят и хочет их спасать. Днем он сидит в компании и зарабатывает большие деньги, а вечером делает благотворительный сайт для спасения щенков.
И если вы создадите стартап по спасению щенят, где он сможет зарабатывать, то он бросит и Google, и LinkedIn, и Tesla ради мечты и будет заниматься этим проектом, потому что он приносит ему счастье.
Важно понимать, что деньги сами по себе не являются мотиватором, ведь когда разница в зарплате между работой мечты и просто работой составляет 5% от твоего дохода, выбор становится очевиден.
Задача рекрутера максимально заинтересовать специалиста и сделать общение его с кандидатами очень простым. Процесс IT-подбора должен быть как американские горки – быстро, мокро и весело. Если собеседование слишком затянуто или кандидату на них неинтересно, вы что-то делаете не так.
Сейчас знакомство с IT-специалистом походит на Тиндер. Побеждает тот, кто пишет наиболее яркие сообщения.
Смешной случай, одна из наших рекрутеров как-то написала кандидату такое сообщение: «Псс».
А он ответил: «Как вы узнали, что я ищу работу?»
Поэтому и советуем вам избавиться от канцеляризмов и писать вакансии так, как будто вы о них рассказываете своим друзьям. Попробуйте следовать изложенным в статье принципам и приходите на наш курс в «Нетологии». Спасибо за прочтение.
