Как вырастить сочные кадры. Технология Р.О.С.Т.

Каждый управленец по-своему подходит к работе с коллективом, кому-то важно растить их карьерно и профессионально, а для кого-то наоборот, преобладает стремление держать около себя из-за риска «подсиживания». Безусловно, переводя подчиненного на более высокую должность, приходится искать замену на освободившееся место, а это всегда временные и финансовые затраты.
Но настоящий руководитель измеряется не размером бригады, количеством выращенных менеджеров, которые смогли достичь высот в компании.

Менеджеры не растут, их растят

Редко встречается люди, которые сами знают как действовать, чтобы выйти на новый уровень, а еще меньше готовых самостоятельно менять привычный уклад жизни и работы. Именно поэтому управленцы дают толчок, позволяющий сотруднику найти правильный путь на вершину Олимпа.

Помогает в этом технология Р.О.С.Т, предусматривающая категории вероятных неудач и способы их исключения.

Примечательна технология пренебрежением готовыми решениями и «волшебными пилюлями», которые приводят к деградации даже самого перспективного сослуживца.

При изучении технологии будут напрашиваться выводы, что это простые истины, в этом и заключается ее ценность: чем проще решение, тем лучше результат оно дает.

Основные понятия метода:

Р – Расстановка целей,
О – Окружающая реальность,
С – Список возможностей,
Т – Твердая воля.

Расстановка целей

К поразительным вершинам человек приходит, только действуя на выгоду себе, горя идеей, грезя достижением. Современники часто ходят на работу ради работы, потому что так принято.Проводя собеседования, HR отмечают отсутствие жизненных целей у большинства претендентов на должность независимо от возраста. Современная реальность такова, что умение достигать нуждается в формировании. В этом поможет старая добрая технология SMART. В контексте Р.О.С.Т. она действует так, что сотрудник все сделает сам, руководителю остается грамотно выдать задачу и поддерживать при реализации.

Как начать работу.
1. Организовать индивидуальную встречу в отдельном кабинете.
2. Обозначить цель беседы: показать потенциал товарища и желание его раскрыть, рассказать перспективы.
3. Объяснить, что придется потрудиться обоим и, получив согласие на это, дать задание 15 раз ответить на вопрос «Чего хочу в рамках этого года?» Ответы записать на листе бумаги.
4. Полученный результат обсудить при помощи вопроса «Что даст достижение?» каждой из описанных целей.
5. Предложить выбрать одну, наиболее «греющую».

Критерии выбора: наличие материальной подоплеки, достижимость в рамках года, сложность и реальность реализации одновременно.Слишком банальные цели не радуют и не подстегивают так, как сложные; только они дают шанс гордиться собой и выходить на «новую ступень эволюции».

6. Дать полное детальное описание выбранной цели (при прописывании результата оказывать помощь в конкретизации, задавая наводящие вопросы).

Таким образом, сформируется главный активатор на предстоящие изменения, который не даст пасовать в трудную минуту. Остается соблюсти несколько мелочей, чтобы он служил верой и правдой весь год.
— Оценить наличие параллельных целей. Например, помимо покупки машины делает ремонт дома.
— Проанализировать платежеспособность: как и откуда рассчитывает получить деньги.
— Предусмотреть риски: предполагаемый дискомфорт в процессе и результате достижения.
— Создать четкий план, «положенный» на время.
Основа для развития создана, благодаря чему реализация приобретет новые краски и сотруженник будет приходить не работать, а достигать с полной отдачей.

Окружающая реальность

На этом этапе оцениваются неэффективные факторы, которые отдаляют от заветной мечты. Подчиненному предстоит проделать нелегкое упражнение, раскопать в себе самые потайные стопоры, которые могут послужить препятствием. Это проще делать дома, чтобы никто не отвлекал, и была полная концентрация на самоанализе.

Задача выглядит так: разобрать действия, которые сейчас отдаляют от намеченной цели, избегая оценок «плохо – хорошо», уместно лишь «эффективно и не эффективно». Пример: лень, страх, забывчивость и прочее. Важно оценить допустимость демотивации во время анализа, так как предстоящий путь не для слабовольных. Хорошо помогают истории успеха тех, кто уже прошел подобное и получил желаемое.

Список возможностей

Цель этапа активизировать мотивацию и бизнес цель.Для этого подойдет обсуждение способов реализации и коррекции сдерживающих факторов. Задача руководителя помочь в выборе наилучших путей достижения и стабильного заработка, не давая готовых решений.
При таком формате взаимодействия соработник сам осознает и проговорит за счет чего ускорит достижение цели в результате не будет сопротивления выбранным методам.

Находясь в кураже обсуждения интересных деталей, есть риск зашкаливания амбиций, поэтому необходима бдительность, чтобы не превысить максимальный план подопечного. В противном случае вместо огня в глазах получится разочарование и даже выгорание из-за неоправданных ожиданий.

Действия на этом этапе:

Шаг1: выяснить какие пути реализации видит.
Идеальным результатом станет то, что подчиненный сам отметит нужду в стабильном выполнении и перевыполнении плана.

Шаг2: создать таблицу эффективности, состоящую из трех столбцов: «реальность», «причина», «как меняю».

В приложении к статье будет приведена заполненная таблица, она послужит примером глубокого анализа своих действий. При ее заполнении, как правило, происходят инсайты о большом количестве послаблений, кардинально сказывающихся на конечном итоге работы. При помощи таблицы создаются конкретные пути реализации бизнес целей, автоматом закрывающих личные интересы.

Твердая воля

Из практики получается так, что многие могут начать, а вот довести до конца способны единицы. Есть простой секрет борьбы с незавершенностью: чем быстрее приступаешь к реализации, тем меньше вероятности, что все забросишь. Пусть шаг будет мизерным: переписать на чистовик план, создать таблицу – но он должен быть сразу! Задача этого этапа выделить те пункты, которые он сможет закрыть полностью или частично тот же день.Даже самых волевых людей лучше не искушать, что обеспечивает шанс превзойти ожидания по итогу. Перед началом действий важно вычленить все нежелательные к исполнению элементы, так как они либо не будут выполнены, либо начнут сильно тормозить.

Банк вопросов для проверки действий-искусителей воли:
— Что из списка точно не будешь делать?
— Что вызывает опасения или сомнения?
— Какие пути более интересны и приятны?
— Какие из этих путей реальны?
— Какие первые шаги будут сделаны уже сегодня?
— Какая помощь нужна?

Стимуляторы успеха:
— Если выявлены нежелательные факторы, решения два: изменить либо метод, либо отношение к нему. Выбор зависит от опыта руководителя и его умения продавать легкость и важность задач.

— Фиксация плана действий до следующей контрольной точки. Иначе многое может забыться и достаточный уровень не будет выдан к оговоренному сроку. Промежуточный контроль вносится«жестким» делом в расписание обоих участников.

Каким бы ни было сильным желание достичь цели, всегда найдется то, что будет ему мешать. В такие моменты, как никогда,нужна поддержка, на подобных встречах менеджер сможет искоренить минутные слабости, помогая с ними справиться.

Вкладывая время, силы и эмоции в развитие членов своей команды руководитель получает не только бесценные кадры и финансовый достаток, но и колоссальный опыт управленца, который может создавать успешный коллектив сам, невзирая на обстоятельства. Конечно, для этого придется усердно потрудиться, но результат точно оправдывает средства. Подобная деятельность самая выгодная инвестиция любого HR.

Приложение:
Эта таблица эффективности является выдержкой результата самоанализа начинающего продавца.

Автор: Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru