Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS.
В некоторых рабочих ситуациях выплаты сотрудникам производятся на основе среднего заработка. Среди них: больничный, отпуск, командировка. Если сложить, например, зарплату и отпускные по 2 недели, общий доход за месяц будет меньше, чем если бы сотрудник трудился весь месяц.
Поэтому некоторые компании принимают локальные акты, которые разрешают доплачивать сотрудникам до оклада в определенных случаях. Чаще всего, если человек на больничном. Но похожая практика есть и при служебных командировках. Компания делает работнику доплату в случае командировок, если средний доход у него будет меньше оклада. Но как это прописать в документах и вообще разрешает ли это закон?
При направлении человека в командировку за ним сохраняется рабочее место и средний заработок, а также возмещаются расходы в связи с этой поездкой. Это прямо указано в ст. 167 ТК РФ. Запрета выплачивать что-то еще в законе нет. Так что компания вправе предусмотреть другой порядок оплаты в командировке, если он не ухудшит, а лучше – повысит положение работника. Тогда с учетом доплаты его доход за период поездки превысит средний заработок за это же время.
Естественно, такой подход необходимо предусмотреть в локальном акте. В формулировках можно уточнить, что работникам гарантируется сохранение фактической зарплаты и возмещаются расходы по командировках, или что доплата производится, если начисленный средний заработок за время поездки меньше, чем доход на рабочем месте. Эту разницу вы и можете взять в расчет для начисления. Соответственно, включив условие в ЛНА, вы будете обязаны делать выплаты. Если такой порядок из документа убрать, то и доплачивать вы не должны.
Причем изменять ЛНА можно сколько угодно раз и с любой периодичностью. Никаких ограничений закон не устанавливает. Более того, скорректировать документ можно в одностороннем порядке, согласовывать с работниками это не нужно, но придется знакомить под роспись.
Кроме того, такую доплату можно включить в расчет среднего заработка. Это зависит от того, как она прописана в документах. Если считать ее стимулирующей выплатой, она включается в расчет. Это связано с тем, что для среднего заработка учитываются все виды выплат, предусмотренные системой оплаты в компании, независимо от ее источников. Так сказано в п.2 Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 №922. Сюда в том числе относятся премии, вознаграждения и другие начисления по зарплате.
Но если доплата считается социальной, в расчет она не пойдет, поскольку в среднем заработке не учитываются соцвыплаты и все, что не относится к оплате за труд. Например, материальная помощь, питание, проезд, обучение, отдых и др.
Так или иначе, выбор надо будет сделать, следовательно, и формулировка должна давать четкое понимание того, какая именно это выплата – социальная или стимулирующая. И, естественно, указать размер и порядок таких доплат. Иначе вполне реальный риск споров с работниками и повышенного внимания надзорных органов – ГИТ, ФНС, ФСС. Ведь от этого зависят и начисления сотрудникам, и страховые взносы, и суммы налогов. Более того, если формулировки будут не точными, инспектор может решить, что доплата производится не всем сотрудникам, а выборочно. А это уже, в свою очередь, претензии о дискриминации.
Поэтому доплачивать работникам в период командировки работодатель может, но сделать это нужно правильно. Иначе благие намерения приведут к внеплановым и ненужным рискам.
