Елена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS.
Платить зарплату – одно из главных обязательств работодателей. Начислять ее надо минимум дважды в месяц в дни, которые указаны во внутренних документах. А вот премия – это право, а не обязанность. Трудовой кодекс РФ ее не регулирует. Де-факто компания сама определяет, платить ли вознаграждение, как и когда.
Правило лишь одно: что указано в Положении об оплате труда, то и будет обязательным. Увы, нынешняя ситуация заставляет «затягивать пояса»: снижать расходы и экономить средства. Под удар могут попасть и выплаты. Одни компании останавливают работу, закрывают магазины. Другие идут дальше: ставят премии в зависимость от ряда факторов, скажем, если магазин не работал, премия за этот период не платится. Законно ли так поступать?
С точки зрения зарплаты все предельно понятно. Сегодня возможны три сценария.
Первый – ликвидация организации или сокращение штата. Соответственно, сотрудники дорабатывают, получая полную зарплату, а при увольнении получают все положенные выплаты. Конечно, о предстоящем увольнении сообщить надо заранее – минимум за 2 месяца.
Другой способ – введение неполного рабочего времени. Для него нужен заранее созданный документальный фонд. Сослаться можно на ст. 74 ТК РФ – организационные или технические изменения, когда компания меняет режим работы, условия договора. Цель поправок – привязать оплату труда к затраченному времени и объемам работы: меньше рабочих дней и задач – меньше оплата.
Но есть особенности: во-первых, новшества можно ввести только по соглашению сторон, и работник может от них отказаться. И тогда решать вам: оставлять все как есть, предлагать человеку другие вакансии или расставаться с ним на основании п.7 ст. 77 ТК РФ из-за несогласия работы в новых обстоятельствах.
Во-вторых, такой подход пока очень редкий: мы видели лишь несколько компаний, внедривших «повременку». Да и в судебной практике таких кейсов нет.
Поэтому логичным видится третий вариант. Если временно закрываются магазины, с точки зрения ТК РФ можно говорить о простое. Причем по вине работодателя. О нем и способах оплаты сказано в ст. 72.2 и 157. За этот период сотрудники получают 2/3 от средней заработной платы. Компания должна издать приказ о переводе в простой, уточнить дату или событие, которые его отменят. Причем предельный срок простоя в законе не установлен, можно продлевать его сколько угодно. Рабочие места сохраняются, но необходимо указать, будут ли люди в офисе или могут находиться дома. Если не укажет, человек спокойно может устроиться на временную работу.
С премией ситуация проще. Компания имеет право установить фиксированную премию с возможностью платить ее при определенных обстоятельствах. В локальных актах, регулирующих оплаты труда, надо прописать условия для выплат. Но подвох в другом.
Ст. 129 и 135 ТК РФ считают премию частью зарплаты, хотя она и зависит от объема, сложности работы, квалификации, затраченного труда. Так что ставить критерием выплаты статус магазина (открыт или закрыт) рискованно. Альтернатива – указать полностью отработанную норму за месяц или привязывать к финансовой ситуации в компании. Это подтверждает и практика. В одном деле суд указал, что Положение об оплате не говорит об обязательности премии, ее нельзя платить по умолчанию (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.09.2018 N 33-17205/2018 по делу N 2-538/2018).
В другом – стимулирующие суммы платятся на условиях, указанных в трудовом договоре и ЛНА. Компания сама оценивает выполнение сотрудником задач, объем, количество и качество работы, а также учитывает финансовое состояние (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.09.2019 по делу N 33-43324/2019). В Определении ВС РФ от 27.11.2017 № 69-КГ17-22 вообще сказано, что если работодатель укажет в положении, что выплата премий зависит от результата, при отсутствии финансовой возможности или при невыполнении компанией установленного плана премию работникам можно не выплачивать.
В любом случае прежде всего стоит проверить действующую в компанию систему оплаты и положение о премировании, если оно есть. А затем вносите необходимые корректировки с учетом требований закона и практики. Желательно дополнить, что премирование является именно правом работодателя и зависит от критериев, которые вы укажете.
