Можно ли оценить мотивацию человека на собеседовании?

Существуют ли способы оценки мотивации на первой встречи в офисе?

2
1998
определение мотивации кандидата при собеседовании

Мотивы человека, которые определяют его дальнейшие действия, необходимо определить до того, как менеджер по персоналу озвучивает приглашение на работу. Даже отличный профессионал своего дела не способен достигать высоких результатов, если в настоящий момент он жаждет власти, а в компании карьерный рост не возможен.

Из-за подобных противоречий внутреннего мира и внешней среды люди не проходят испытательный срок, разочаровываются в должности и начинают искать достойное место уже в другом направлении.

Существуют ли способы оценки мотивации соискателя вакансии на собеседовании?

Да, такие возможности есть. Менеджеры по персоналу задают специальные вопросы, иногда проводят тестирование и анкетирование.

Рекомендуемые методы проведения интервью следующие:

1. Проективное интервью.
2. Собеседование по методике S.T.A.R. (Situation. Task. Action. Result).
3. Кейс-вопросы.

В результате мы должны получить карту мотиваторов человека, которые значимы для него в настоящий момент.

Это могут быть:
— Власть.
— Признание.
— Принадлежность.
— Защищенность.
— Развитие.
— Материальный фактор.

Чтобы определить значимость мотиватора «Власть» менеджер по персоналу задает следующие вопросы:

Почему люди хотят сделать карьеру? (проективный вопрос)
Расскажите о своей карьере.
Что для Вас означает карьера в компании?
Почему людей приглашают на достойные должности? (проективный вопрос)

Чтобы оценить значимость мотиватора «Признание» можно задавать следующие вопросы:

Как Вы думаете, благодаря чему люди добиваются в жизни успеха?
Какие награждения занимают место в Вашем шкафу (медали, грамоты)? Как долго Вы их храните?
Смогли бы Вы выиграть в конкурсе? В каком и почему?

Для понимания значимости мотиватора «Развитие» менеджер может задавать следующие вопросы:

Что нужно для того, чтобы успешно пройти испытательный срок?
Какие профессиональные цели Вы ставили перед собой в последнее время? Удавалось ли их достигать?
Вы занимаетесь самообразованием?

Мотивационный профиль определен верно, если по окончанию собеседования менеджер по персоналу знает ответы на следующие вопросы:

Почему человек хочет работать в вашей компании?
Какие факторы заставляют его выполнять свою работу лучше/хуже?
При каких обстоятельствах он может уволиться?

Автор: Анна
Источник: www.rusarticles.com

2 КОММЕНТАРИИ

  1. Не всегда данные методы позволяют оценить уровень мотивации. Согласна, ответы кандидата на данные вопросы могут немного пролить свет на его личность. На предыдущем месте работы в мои обязанности входил подбор персонала и я заметила одну интересную деталь: практически 90% соискателей приходят на собеседование с подготовленными «правильными» ответами. Благо, сейчас на просторах интернета полно сайтов и форумов, на которых можно прочитать наставления «специалистов» как правильно пройти собеседование. Бывало даже такое, что несколько кандидатов отвечали одними и теми же заученными фразами. Из-за этого у HR возникают проблемы с выбором потенциально хороших сотрудников.

  2. Юлия, безусловно, практически все соискатели во время собеседования на вопросы дают социально-ожидаемые ответы, согласна с вами. Насколько я понимаю, задача HR раскопать истину, а не останавливаться, когда это услышит. На моей практике удавалось выяснить мотивы соискателя всегда, только банк вопросов порядком выше и пользуюсь немного другой шкалой мотивов. Тут скорее даже не вопросами руководствоваться необходимо, а их целью, ведь важно понимать как найти истинный ответ в каждом блоке вопросов на мотивы, в противном случае они бессмысленны.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here