Можно ли отказать кандидату, если он не пройдет предварительную проверку?

0
1297
Проведение аттестации продавца

Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLSЕлена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS.


Прием кандидатов у HR уже давно перестал быть рутинной процедурой. Хотя бы потому, что надо готовить мотивированный отказ, если непринятый соискатель об этом письменно попросит. Эта норма действует в ТК РФ уже более 5 лет. А с 2022 г., если кандидат придет от службы занятости и ему откажут, такой ответ надо направлять в любом случае, даже без запроса. Да и другие правила, в том числе из-за портала «Работа в России», не делают работу HR легче.

Все это требует от Службы персонала внимательности при публикации вакансий и приеме. Чтобы избежать нарушений, в идеале организовать конкурсы и комиссии по каждой вакансии, четко перечислить все необходимые качества. Причины для отказа тоже надо обосновать, и они должны быть связаны лишь с деловыми характеристиками. Иначе обвинения в дискриминации и судебный спор. Как же тогда законно отказать и может ли в этом помочь проверка кандидата?

Приведем пример из практики. Компания хочет внедрить проверку кандидатов одновременно с подписанием оффера. В этой связи надо добавить в него пункт о том, что человеку откажут, если он не пройдет проверку. Осталось понять, законно ли это и какие риски будут у компании.

Прежде всего, обратимся к практике рассмотрения дел по отказам в приеме на работу. Суды исходят из положения о том, что компания сама принимает кадровые решения, необходимые для рационального управления и достижения целей, в том числе при увольнении и подборе персонала. Об этом, кстати, сказано еще в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, ТК РФ не обязывает заполнять вакансии немедленно по мере из появления. Компания может делать это в любой момент, когда считает нужным. Если кандидат обратится с иском в связи с незаконным отказом или требованием заключить с ним трудовой договор, суд будет изучать несколько фактов. В том числе: предлагались ли соискателю имеющиеся вакансии, велись ли с человеком переговоры о приеме в штат и по каким причинам ему отказали. Причем к первому пункту могут отнести и публикацию вакансий на соответствующих сайтах о работе.

Если суд установит, что человеку отказали из-за несоответствия деловых качеств, такое решение считается обоснованным и законным. Но если вы не обоснуете отказ деловыми качествами, то получаете серьезный судебный риск. Кроме возможных штрафов компанию могут обязать заключить трудовой договор с соискателем. В этой связи напомним, что суд считает деловыми характеристиками. В том же Постановлении Пленума ВС от 17.03.2004 сказано, что к ним надо относить наличие определенной профессии, специальности, квалификации, уровня образования, опыта работа по специальности и в конкретной отрасли.

На такой подход и необходимо ориентироваться, принимая решение о проверке. Если тест будет определять уровень знаний, умений и деловых качеств, обязательных для конкретной должности, это будет законной и допустимой процедурой. Главное, не забудьте проверить сам трудовой договор или должностную инструкцию. В них должно быть условие о том, что прохождение тестирования является обязательным требованием для данной вакансии. И что тест нужен для точного определения уровня знаний и навыков.

Другими словами, речь не столько в правовой возможности проверять кандидатов. Важнее, чтобы тест касался только деловых качеств, а само тестирование прописывалось во внутренних документах. Если вакансий у вас много и подбор ведется постоянно, возможно, проверку стоит указать в соответствующем локальном акте.

А еще – безопаснее оценивать соискателя до подписания оффера, а не одномоментно. Во-первых, так в спокойном режиме можно выбрать лучшего или лучших кандидатов. Во-вторых, вы исключите возможный конфликт и обвинение в незаконном отказе. Суды с непринятыми кандидатами – отнюдь не редкость. И проходят они не так просто, как может показаться. Поэтому, на наш взгляд, лучше еще раз проверить и подготовить нужные документы, чем потом тратить время и силы на трудовой спор.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here