Елена Кожемякина,
Управляющий партнер юридической фирмы BLS.
Дистанционный труд появился в трудовом законодательстве почти 10 лет назад – в 2013 г. Но активное распространение он получил лишь в условиях пандемии, когда в ТК РФ зафиксировали сразу 4 вида удаленной работы. Между тем, куда дольше существует понятие разъездной работы. Но путаница в определениях в HR-среде до сих пор существует.
Мы регулярно слышим от HR вопрос – законно ли оформлять трудовой договор о дистанционной работе и разъездную работу одновременно?
Причина проста: ТК РФ не раскрывает понятия разъездной работы. Есть лишь два упоминания в гл. 24, в частности, в ст. 166 сказано, что служебные поездки сотрудников, работа которых имеет разъездной характер, не являются командировками. По сути, это все. Причем критерии отнесения и список сотрудников/должностей для такой работы компания должна определить сама в коллективном договоре или другом документе.
Если простыми словами, различия можно сформулировать просто. Дистанционный – вид трудового договора. Будь-то временная или постоянная удаленка, документ подписывается как договор о дистанционной работе. Разъездной характер – это вид или условие работы, по аналогии со сменным графиком, вахтой и т.д. Другими словами, закон не запрещает «совмещение», вы вправе заключить с работником трудовой договор о дистанционной работе с разъездным характером.
Напомним, что удаленной работой является выполнение трудовой функции вне нахождения работодателя, его филиала, вне стационарного места, которое находится под его контролем, и при использовании для работы Интернета и других сете общего пользования. Это значит, что сотрудник может трудиться из дома, из другого города, сидя в кафе. Сегодня популярным стало даже выполнение обязанностей из другой страны – хоть здесь есть свои нюансы.
На удаленных сотрудников распространяются все нормы и правила ТК РФ и других законов. Основное облегчение для HR – для таких работников действуют лишь краткие условия по охране труда: надо выполнять предписания надзорных органов, обеспечить социальное страхование и расследовать несчастные случаи.
А вот если трудовая функция работника (как офисного, так и дистанционного) связана со служебными поездками, то установление ему разъездного характера не противоречит закону. Как правило, такие поездки бывают в пределах города или региона, и важно, чтобы работник имел возможность ежедневно вернуться домой. Если человек вынужден оставаться в другом месте (городе, регионе и т.д.), правильнее оформить служебную командировку.
При заключении трудовой договор о дистанционной работе с разъездным характером важно учесть ряд аспектов:
- в договоре надо указать вид дистанционной работы, с учетом ч.2.ст.312.1 ТК РФ. Это может быть постоянная, временная, периодическая),
- определить форму и порядок взаимодействия с сотрудником и ознакомления с документами, учитывая, что он не только будет вне офиса, но и регулярно находиться в разъездах,
- порядок предоставления отчетов и результатов работы,
- сроки и размеры компенсации за использование личного оборудования и техники, средств связи,
- режим работы и отдыха, порядок предоставление отпуска,
- условия и порядок вызова сотрудника в офис (для временной удаленной работы),
- сроки и размеры расходов в связи со служебными поездками,
Наконец, рекомендуем определить территорию, в границах которой дистанционный работник будет совершать служебные поездки. Именно из-за этого критерия часто бывают конфликты. Да, закон не дает жестких рамок, и формально вы можете указать как один город или регион, так и всю Россию. Но это может «всплыть» в случае конфликта по поводу командировок и других расходов, которые вы не оплатите сотруднику.
А еще – если выяснится, что у сотрудников разные зоны разъездов, количество объектов (клиентов), а оклады разные. И это будет вопрос не только о справедливости, но и возможном нарушении ТК РФ. Поэтому разъездную работу для удаленных работников надо оформлять очень внимательно.
