Захаров Денис Александрович,
Директор по персоналу, ООО «Лазертоп».
Около года назад (в 2019 году) я начал пробовать новый подход в найме персонала, который поразил меня своими достижениями. И достижения эти проявились именно в кризис.
Опишу кратко, как сейчас ищут сотрудников:
- Анализируют резюме с точки зрения компетенций и профессиональных навыков;
- Телефонное интервью, чтобы выявить согласен кандидат рассматривать вакансию с учетом всех условий;
- Собеседование с руководителем, где уже более глубже выявляются его профессиональные качества и уровень симпатии к кандидату.
Сразу скажу, что такой подход много чего не учитывает и много подводных камней можно будет увидеть только в работе кандидата, а это серьезные риски, особенно, если должность управленческая или топовая.
Вы скажете, что можно использовать ассессмент центр, предложить кандидату пройти тесты, подключить опытного HR менеджера, который видит людей насквозь, позвонить на предыдущее место работы и т.д. Я Вам отвечу – это дорого, долго или вообще не правда (особенно в случае с тестами или звонками на предыдущее место работы).
Ассессмент центр стоит дорого и это достаточно длительный процесс. Результаты тестов вообще могут зависеть от настроения кандидата. HR-менеджер тоже может не увидеть существенных моментов, да и не у всех он в компании есть.
Отзыв с предыдущего места работы не всегда бывает достоверный (обиженный начальник, директор по персоналу со скверным характером, да и вообще микроклимат в компании не подошел или наоборот очень хорошие отношения с директором, который при общении не расскажет всего).
В итоге может получиться так, что новый сотрудник обладает отличными профессиональными навыками в продажах, но ворует (делает закладки и у Заказчиков, и у поставщиков) или вообще только по ушам ездит, рассказывая о планируемых продажах, отличный руководитель, но только когда его все слушают и все беспрекословно выполняют (а если нет ?) или отличный программист, но всю ногу отобьешь пока пинаешь, чтобы его заставить что-то сделать или классный бухгалтер, но ее корона мешает влиться в коллектив и много чего еще.
Поверьте, при существующем подходе все эти моменты в основном всплывают в процессе работы.
Какой же подход оказался более эффективным?
При отборе кандидатов СРАЗУ лучше ориентироваться на человеческие качества, а не на профессиональные.
Сразу отбирать честных и трудолюбивых менеджеров, стрессоустойчивых, коммуникабельных, а главное терпеливых руководителей, трудолюбивых и ответственных программистов и добропорядочных бухгалтеров, а потом уже оценивать их профессиональные навыки.
А теперь про кризис. Я себе и представить не мог, что сотрудники, которых я набирал по новому принципу в кризисной ситуации проявят себя лучше, чем те звезды, которые в компанию пришли по другим соображениям.
Именно новые сотрудники, когда начались трудные времена в компании проявляли и проявляют максимальную активность и делают все, что от них зависит, чтобы помочь компании, а не терзают вопросами, где моя зарплата, не ставят ультиматумов и не угрожают трудовой инспекцией, именно они вдохновляют остальных сотрудников действовать также, потому что понимают, что именно такой подход самый эффективный, потому что они добропорядочные, потому что они обладают другими принципами и в этом их ценность. Когда в компании дела наладятся, именно они будут костяком этой компании, а значит в компании будет появляться все больше таких же сотрудников, которые будут ее только усиливать.
Всем хорошего дня ! Будьте здоровы !
