О преимуществах гендерного разнообразия в индустрии ИТ-безопасности

0
1319
формирование успешной команды

Результаты исследования свидетельствуют о том, что более неоднородные по своему составу команды лучше справляются с поставленными задачами, чем однородные. Но несмотря на это сегодня в индустрии кибербезопасности на долю представительниц женского пола приходится лишь 11% специалистов.

Это гендерное неравенство с учетом нехватки квалифицированных сотрудников в области кибербезопасности открывает перед женщинами ценные карьерные возможности и позволяет компаниям восполнить кадровый дефицит, который сегодня остро ощущается в масштабах всей отрасли.

Согласно прогнозам, эта и без того критичная нехватка сотрудников в индустрии со специальными навыками в области кибербезопасности станет еще более выраженной, при этом к 2021 году порядка 51% из 3,5 миллионов открытых вакансий в области безопасности будут оставаться незанятыми.

Однако дефицит в навыках кибербезопасности и общую нехватку кадров можно решить путем формирования команд, в которых были бы представлены специалисты обоих полов (в которых не было бы разделения по гендерному критерию). Набор и включение большего количества сотрудников женского пола в рабочее пространство не только помогут заполнить некоторые из этих пробелов, но и, согласно результатам исследований, позволят повысить эффективность организаций.

В рамках изучения этой темы компания Fortinet недавно провела вебинар «Реализация преимуществ гендерного многообразия в индустрии кибербезопасности». Вебинар носил аналитический характер, и в нем приняли участие Джойс Брокаглиа (Joyce Brocaglia) и Рене Тарун (Renee Tarun), одни из самых высококвалифицированных лидеров индустрии.

Джойс Брокаглиа – главный исполнительный директор и основательница Alta Associates, ведущего кадрового агентства, специализирующейся на индустрии кибербезопасности, а также основательница и президент форума Executive Women’s Forum, крупнейшей членской организации для женщин, занимающих ключевые посты в индустрии кибербезопасности и управления ИТ-рисками и конфиденциальностью. За ее плечами – более трех десятилетий работы в качестве консультанта по вопросам карьеры, а кроме того, она выступает в роли проводника идей женщин в области информационных технологий и безопасности. Рене Тарун является вице-президентом по информационной безопасности в Fortinet. До прихода в Fortinet Рене более 20 лет проработала в правительстве США и занимала пост директора оперативной рабочей группы по вопросам кибербезопасности в Агентстве национальной безопасности. В настоящее время Рене курирует соблюдение норм безопасности и регулирование безопасности, вопросы корпоративной безопасности, а также безопасность продуктов в Fortinet.

Помимо изучения личного профессионального опыта Рене и Джойс, в нашем обсуждении также рассматривались результаты недавней серии исследований Fortinet, посвященных изучению дефицита кадров в индустрии кибербезопасности в контексте гендерного разрыва, а также некоторых дополнительных внешних исследований. Опираясь на эти ключевые выводы и аргументы, участники вебинара обсудили, каким образом многообразие обеспечивает преимущества для бизнеса, и выяснили и как женщины-профессионалы в области кибербезопасности могут развивать свою карьеру.

Постановка проблемы

Исследование показало, что хотя женщины составляют около 50% всего населения и глобальной рабочей силы, на их долю приходится лишь 11% всех сотрудников в индустрии кибербезопасности.

Еще более тревожным является тот факт, что мужчины:
• имеют в 4 раза больше шансов занять руководящие посты, чем их коллеги среди женщин;
• имеют в 9 раз больше шансов занять управленческую позицию, чем женщины;
• получают на 6% более высокую зарплату по сравнению с женщинами;
• испытывают на 240% меньше дискриминирующего обращения по сравнению с женским полом.

Неизбежно перед отраслью встает вопрос, почему так происходит?
Дело в том, что гендерная дискриминация в индустрии кибербезопасности весьма показательна. По словам Джойс Брокаглиа, сегодня многие женщины, работающие в сфере кибербезопасности (а также за ее пределами), предпочитают не занимать определенные должности из-за того идеального шторма, который сложился в результате неосознанных предубеждений (а порой и сознательной дискриминации). В итоге это приводит к тому, что женщины недопредставлены в этой отрасли, особенно когда речь идет сразу о нескольких проявлениях меньшинства – например, женщинах цветных рас.

Чтобы исправить эту ситуацию, компаниям следует прекратить предвзятость при поиске талантов и начать менять свое отношение к процессам найма специалистов и подходам их продвижения по службе. Обновленная ориентация на снижение предвзятости для лучшего привлечения новых специалистов и для удержания талантов, уже присутствующих в штате, создаст новые условия для развития и процветания, которых в противном случае у компаний может не быть.

Как женский пол может помочь ликвидировать дефицит специалистов в ИТ-безопасности?

В нашем проекте с Datalere мы использовали технологии автоматической обработки текстов на естественных языках и изучили тысячи вакансий и резюме по самым различным должностям – от специалиста по реагированию на инциденты до начальников управления информационной безопасности. Изучая эти многочисленные вакансии и резюме, мы проанализировали наличие профессиональных технических компетенций, а также навыков межличностного общения, демографические данные, узнали о том, как соискатели меняют работу, как долго они в среднем остаются в компании, и получили представление о гендерном многообразии. Из полученных данных мы разбили мягкие навыки на четыре различных категории, чтобы провести более глубокий анализ ролевых требований и составить портрет соискателя, который бы удовлетворял этим требованиям.

Итак, речь идет о следующих четырех категориях:
• Лидерство
• Межличностное общение
• Аналитические способности
• Личные характеристики

Из 20 наиболее распространенных навыков, перечисленных среди обязательных требований при соискании кандидатов на должность директоров по ИТ безопасности, 17 являются мягкими навыками.

Далее, анализ резюме показал, что женщины способны предложить более широкий спектр навыков для должностей в ИТ-безопасности. Например, женщины упоминают больше гибких навыков по всем четырем категориям, и делают это чаще, чем мужчины.

Исследование показывает, что эти гибкие навыки являются ключевыми факторами для того, чтобы стать лидером в этой сфере.

В частности, соискательницы упоминают в своих резюме следующее:
• женщины упоминают на 52,5% больше мягких навыков по всем четырем категориям;
• на 150% чаще упоминаются аналитические навыки;
• на 46% больше упоминается навыков из категории лидерства.

Судя по этому анализу, женщины явно обладают высокой квалификацией и способны занимать вакантные места в отрасли ИТ-безопасности, тем более что они не только привносят в компанию свой опыт и технические навыки, но и обладают необходимыми мягкими навыками, которые делают команды более разнообразными, и, в свою очередь, способствуют повышению продуктивности.

Наше исследование показывает: для того, чтобы полностью раскрыть потенциал сотрудниц, извлечь максимальную выгоду из тех ценностей, которыми обладают женщины, организациям следует при рассмотрении кандидатур уделять больше внимания мягким навыкам, с тем чтобы обеспечить большее гендерное разнообразие и тем самым повысить успешность своего бизнеса.

И этот успех можно выделить и охарактеризовать количественно. Например, согласно исследованию Fortinet, смешанные команды принимают лучшие решения в 73% случаев против 58% в командах, состоящих только из мужчин. В фондах венчурного капитала команды, возглавляемые женщинами, приносят своим организациям на 12% больший доход, чем в командах, в которых доминируют мужчины. При этом если в фонде хотя бы на одной из руководящих должностей находится женщина, то этот такие фонд превосходят по своим показателям аналогичные организации, состоящие из мужчин, на 63%.

Развитие карьеры в индустрии ИТ-безопасности

В последние несколько лет компании демонстрируют повышенное стремление уделять внимание вопросам разнообразия в своей практике найма. И мы всей отраслью должны более активно двигаться этом направлении, используя более целенаправленные и инклюзивные стратегии рекрутинга для привлечения большего числа женщин на ответственные должности в области ИТ-безопасности.

В то же время, женщины могут и сами предпринимать определенные меры, чтобы активно управлять своей карьерой в техническом отрасли. Всего несколько простых шагов помогут женщинам уменьшить предвзятость в индустрии и двигаться в сторону большего равноправия.

Среди этих шагов:

Занимайте новые и разные роли: пробуйте себя на различных ролях с разными зонами ответственности и обязанностями – это поможет вам расширить и дополнить круг ваших навыки, как это удалось сделать Рене Тарун. Иногда необходимо устраиваться на должности, находящиеся за пределами вашей зоны комфорта. Это позволяет вам получить ценные навыки и опыт и выстроить долгосрочные взаимоотношения, которые могут помочь вам в дальнейшей карьере. Подобная практика поможет вам расти как в профессиональном, так и в личном плане.

Пользуйтесь помощью наставников, менторов и поддержкой защитников идей равноправия: познакомьтесь со специалистами (не важно, мужчинами или женщинами), занимающими интересные вам должности, и спросите у них совета о развитии карьеры или попросите их выступить вашим ментором. Вступайте во внутрикорпоративные и внешние профессиональные организации и активно участвуйте в их работе.

The Executive Women’s Forum – это крупнейшая членская организация, созданная с целью привлекать женщин на руководящие роли, развивать и продвигать женщин-лидеров на всех этапах их карьеры. Члены этого форума участвуют в формальной менторской программе LIFT, в рамках которой участницам доступны сотни менторов. Все эти действия помогут вам продвигать ваш личный бренд и будут способствовать повышению вашей личной узнаваемости и репутации, в результате, когда появится новая интересная вакансия, вам об этом непременно сообщат.

Анализируя преимущества использования профессиональных сетей и помощи менторов, мы выяснили следующее:
• 76% людей были рекомендованы для участия в крупном проекте их спонсором;
• 55% были активно представлены другим людям в своей профессиональной сети;
• 44% имели возможность получения формальной и неформальной менторской поддержки;
• 38% имели возможность развития нетехнических навыков;
• 63% получили продвижение благодаря рекомендации спонсора;
• 100% имели возможность посещать тренинги для развития лидерских качеств.

Что касается равной оплаты труда: По словам Джойс Брокаглиа, женщины, как правило, не просят более конкурентоспособной компенсации ни на ранних этапах своей карьеры, ни при последующей смене работы. Это исходное нежелание с годами может умножаться и усугубляться, отчасти потому, что женщины, как правило, не меняют работу так часто, как их коллеги-мужчины. Таким образом и образуется отставание в компенсации.

По мнению Джойс Брокаглиа, чтобы решить эту проблему, при обсуждении своей компенсации женщинам крайне важно учитывать следующие два фактора.

Во-первых, существует новое законодательство, которое запрещает компаниям спрашивать кандидатов об их текущем уровне заработка. Таким образом, обсуждение компенсации при смене работы должно быть сосредоточено на базовой заработной плате и общих компенсациях, которые вы стремитесь получить, а не на том, какую сумму вы зарабатываете в настоящее время.

Во-вторых, учитывайте сам разрыв в оплате труда по половому признаку, узнайте, существует ли в вашей компании какая-либо отчетность о разнице в оплате труда, и выясните, какова текущая зарплатная вилка для предполагаемой должности. Ориентируйтесь на то, чтобы ваша будущая зарплата была как минимум не ниже средней.

Заключительные мысли

Индустрия ИТ-безопасности открывает прекрасные возможности для карьерного роста для любого, кто обладает необходимыми навыками и компетенциями. Сочетание мягких лидерских навыков и профессиональных знаний в области стратегий кибербезопасности, управления, образования пользователей, оценке рисков и обеспечении безопасности позволит любому человеку, независимо от пола, сексуального самоопределения, расы или происхождения, работать в индустрии кибербезопасности. И что еще более важно, эти люди сегодня крайне необходимы.

Организации могут принять деятельное участие в ликвидации кадрового дефицита за счет принятия активных мер по улучшению гендерного разнообразия в этой индустрии. Кроме того, существуют весьма любопытные данные о том, как компании публикуют вакансии, которые нередко уже при составлении подразумевают мужской пол соискателя. Это несоответствие может быть исправлено путем анализа существующих вакансий, нарочного составления более инклюзивных описаний вакантных мест, корректировки подходов к проведению собеседований и проверок соискателей, а также формирования более инклюзивной культуры в масштабах всей компании.
Независимо от вашего происхождения, вы можете сыграть решающую роль в преодолении растущего кадрового дефицита в индустрии ИТ-безопасности.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here