Оптимизация персонала в кризис

1
4052
Оптимизация персонала в кризис

В условиях кризиса большинство компаний тщательно анализируют эффективность работы персонала и его численность. Это не удивительно, ведь любой проект и бизнес-процесс создан для того, чтобы генерировать прибыль, если же не следить за издержками и не работать над их сокращением, то кризис переживут буквально единицы. Однако безграмотный подход к реструктуризации персонала может привести к увеличению затрат и ухудшению бизнес-процессов и вместо очищения организация получит мешочек проблем.

Принципы реструктуризации:

— Качество выполняемых задач не должно падать.
— Затраты на работников не должны превышать запланированных рамок.

Алгоритм оптимизации:

1. Планирование проекта по сокращению сотрудников.

Цель планирования– обозначить перечень процедур, сроки и ответственных за реализацию.

2. Анализ текущего состояния.

Этот метод заключается в сопоставлении численности работников каждого подразделения, выполняемых ими задач и временных трудозатрат. Нередки ситуации, когда отдел из 5 человек выполняет работу, которую могут сделать при полноценной загрузке рабочего времени всего 2 человека. Еще со времен СССР привита привычка раздувать штат, так как страна была в погоне за 100% занятостью населения.

Еще одна парадоксальная и вместе с тем частая ситуация на рынке труда – на каждую пару сотрудников работает по руководителю. Получается, что линейные управленцы работают в незагруженности, а компания терпит за счет этого убытки. Основная задача данного процесса – определить оптимальное количество людей для текущей загрузки и сравнить его с численностью персонала в подразделениях.

3. Вычленение избыточного персонала.

На этом этапе необходимо сформировать четкое понимание в цифрах по каждому отделу. Нередки ситуации, когда в каких-то направлениях недобор с людьми, а в каких-то избыток. Это дает возможность перераспределения загрузки и сохранения ценных кадров.

4. Планирование программы сокращения.

Задача не из легких, порой сильное влияние оказывает субъективный фактор и отношения в коллективе. Тут важно держать голову холодной, ведь на кону жизнеспособность бизнеса. Упростит процедуру двухшаговая реализация.

Шаг 1.Определить, кого необходимо сократить либо вовсе уволить.
Понятно, что в организации работает много «хороших ребят», но важно всех разделить на 2 категории: ключевой состав и посредственный. К ключевым сотрудникам относятся те, без которых бизнес-процессы встанут либо рискуют ухудшиться. Их точно необходимо сохранять!

Шаг 2.Остальных сотрудников разбить на пять категорий:

1) Кто больше приносит прибыли.
2) Обладатели большого опыта, который необходим компании и быстро его не перекрыть.
3) Обладатели большого потенциала.
4) Те, кого нельзя уволить по закону.
5) Все остальные (сюда попадают систематически не выполняющие задачи, сносящие сроки и прочие не самые результативные сотрудники, от которых можно избавиться без значимых потерь для бизнеса).

Например, в сбытовой бригаде работает 7 человек:
• Руководитель.
• 2 опытных результативных продавца и 3 посредственных.
• 1 человек, контролирующий качество работы.

Ключевым сотрудником здесь является руководитель — он умеет растить результативных продавцов. Два опытных продавца выполняют 80% бригадного плана, а,значит, приносят больше всего прибыли – их необходимо оставить. Три продавца, которые делают оставшиеся 20% плана не самые эффективные сотрудники, на них больше расходуется средств, чем они приносят (до обучения, коррекция, контроль и вместе с этим выплата окладов, а также прочих расходов). Для этих людей выделен человек на контроль качества работы, чтобы успевать своевременно выявлять сбои для исправления руководителем. Следовательно, он дополнительное звено и без него можно обойтись, тем более, если убрать неэффективных менеджеров. В результате отдел можно сократить на 4 единицы, отъедающие деньги компании. Безусловно, это образный пример, но он отлично иллюстрирует работу данного принципа.

5. Выбор метода увольнения.

Все методы можно распределить по двум группам: «жесткие» и «легкие». К «жестким» методам относят сокращения, где инициатива увольнения полностью лежит на руководстве. Также в эту группу вписывается метод увольнения по причине несоответствия должности (когда сотрудник не на все 100% выполняет свои обязательства).

Прибегая к таким мерам можно достаточно быстро проредить неэффективных сотрудников. Однако он имеет и определенные минусы. Один из самых ярких недостатков это негативная атмосфера в коллективе. Недовольными остаются не только сокращенные, но оставшийся персонал, который находился в дружеский отношениях с ушедшими либо просто привык к ним. Подобные волнения часто негативно сказываются на производительность труда. Именно поэтому важно быть аккуратным при использовании метода и публично объяснять коллективу причины увольнений.

К «легким» методам относят увольнения, сопутствующие выгодным условиям. Например, льготные выплаты при увольнении, бонусы пенсионерам без необходимости дорабатывать либо перевод в филиалы. Одним из популярных методов является переаттестация персонала. Всех кто не справился увольняют либо понижают в заработной плате, а также снимают с должности. «Легкость» метода в том, что сотрудникам создают условия для ухода по собственной инициативе. Дополнительно в помощь придет способ естественного отбора. На рабочую бригаду выделяется определенный бюджет. И любой рост заработной платы подчиненных возможен лишь за счет дисквалификации неэффективных единиц. В таком случае коллектив сделает всю работу за управленцев.

6. Профилактика ключевого персонала.

Процедура сокращений болезненна для всех сторон, даже для тех, кто остался. Эмоциональное напряжение еще долго будет волновать коллектив, который находится в состоянии страха: «а вдруг и меня решат уволить?». По этой причине, после того как вся оптимизация проведена, необходимо донести до каждого из «выживших» их значимость. Важно объяснить причины, по которым именно они остались и именно они необходимы компании.
Кризис открывает множество перспектив для предприятий, дает толчок к оздоровлению коллектива, сбрасыванию балласта. Это уникальная возможность сбалансировать работу компании, сделать ее более эффективной и выгодной, остается грамотно использовать данный шанс.

1 КОММЕНТАРИЙ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here