Особенности найма топ-менеджеров в кризис

0
3955
Разработка стратегии управления персоналом в компании Правила управления персоналом

Глобальный экономический кризис, на первый взгляд, казалось бы, не лучше время нанимать ТОП-менеджеров, однако мудрые владельцы бизнеса понимают, что подобные руководители – именно та движущая сила, которая поможет не только удержать бизнес на плаву, но и вырасти в столь противоречивое время. Однако наем в «смутные» времена сопряжен с определенными рисками. О том, как их избежать и выбрать лучшего из лучших рассказывают эксперты аутстаффингового агентства «Ваш кадровый советник».   

Кризисные времена недаром считаются лучшим временем для поиска и найма профессионалов ТОП-менеджеров. При этом действительно сильных специалистов мудрые работодатели в кризис не отпускают, так как в подобное время они еще более востребованы в текущих компаниях, за исключением редких случаев, как например, с уходом иностранных брендов с российского рынка. В связи с этим бизнесу необходимо реалистично оценивать свое положение на рынке и подбирать реальные кандидатуры на должности ТОП-менеджеров. А именно, тех, кто работает лучше, чем было в вашей компании и из тех бизнесов, что держатся «на плаву».

Кто такие ТОП-менеджеры?

Обычно ТОП-менеджерами называют руководителей высшего звена, несущих ответственность не за отдельный процесс, а за систему / подсистему целиком. Это руководители крупных подразделений, подчиняющиеся собственнику или управляющему органу напрямую, в их подчинении также находятся другие руководители. Типичные «ТОП-менеджерские» должности часто начинаются со слова «директор», например, директор по продажам, финансовый директор, директор по персоналу, по маркетингу и так далее. На практике даже в очень крупных компаниях ТОП-менеджеров немного – 5-15, по числу ведущих направлений деятельности, плюс ключевые блоки бэк-офиса.

Основной задачей Топ-менеджера является реализация стратегических целей компании, то есть построение и регулирование эффективной системы для их реализации силами направления за которое он отвечает, например, построение системы продаж или производства. ТОП-менеджеры часто принимают ключевые для жизни компании решения и оказывают заметное влияние на принятие подобных решений собственником. По факту ТОП-менеджер является лицом, принимающим принципиальные методологические решения по направлению, за которое он отвечает.

Несмотря на то, что от «топа» ожидаются отличные профессиональные знания и навыки, большая часть его работы связана с коммуникацией – с собственником, коллегами из смежных направлений и руководителями подчиненных подразделений, анализом ситуации, принятием решений, презентацией коллегам этих решений и результатов работы. Что предполагает высокие требования в первую очередь к так называемым soft skills.

Чем мотивировать ТОПов?

Помимо финансовой мотивации, для ТОП-менеджера очень важны такие аспекты, как содержание решаемых задач, им должно быть интересно или минимум не скучно, ясные цели. Коммуникация с руководителем ведь невозможно эффективно решать задачи такого уровня без доверия руководства. Достаточная свобода в принятии решений, личные привилегии и удобства, потенциал для укрепления и развития личного бренда. Всегда, особенно в кризисной ситуации, важны гарантии и перспективы компании, в которую проходит наем, особенно если вы хотите сманить топа, который на данный момент не находится в поиске работы.

Про риски…

Основной риск при переходе топа из одной компании в другую – это несовместимость привычных сторонам форматов, как в части общения, так и в части технологических процессов. При переходе ТОП-менеджера из крупной компании в среднюю – один из рисков — это отсутствие у топа привычки «работать руками» — в некрупной структуре «теоретик и стратег» может оказаться бесполезен. Многие навыки, релевантные в той или иной отрасли / компании могут оказаться неприменимы в других.

Во время подбора ТОП-менеджеров существует и риск оказаться объектом конкурентной разведки и оформить отношения с «засланным казачком», который обязательно изучит, как ваш бизнес работает изнутри. Подобная ситуация ведет к тому, что конкуренты смогут перенять плюсы вашего бизнеса и занести свои минусы. Поэтому при подборе ключевых сотрудников необходима бдительность, а также помощь бизнес-разведки и службы безопасности компании.

6 шагов как нанять ТОПа

  1. Первый обязательный шаг в подборе каждого сотрудника, а уж тем более ТОП-менеджера, – это понимание, под какую вакансию нанимается специалист, ресурсов, которые мы готовы ему выделить и ожиданий от его работы.
  2. Следующий шаг – анализ собственной компании в контексте положения на рынке и среди конкурентов для понимания привлекательности бизнеса для тех или иных ТОП-менеджеров.
  3. Далее – поиск компаний со сходными технологическими процессами, возможно конкурентов, где подобные задачи уже решались. Опыт работников оттуда будет особенно ценен.
  4. Мониторинг предложения, сходные вакансии и спроса резюме на рынке. Необходим в первую очередь для того, чтобы определиться с реальной зарплатной вилкой для кандидатов.
  5. Далее необходимо промониторить высвободившихся руководителей у конкурентов и поискать среди соискателей специалистов, работавших в интересующих бизнес компаниях, на аналогичных должностях. Таких кандидатов желательно пригласить на собеседование в первую очередь.
  6. Собеседование с ТОП-менеджером – это всегда содержательный разговор на равных уполномоченного представителя бизнеса и будущего ТОП-менеджера. Нужно быть готовым к максимально конкретному обсуждению целей, задач и предложений с обеих сторон. Исходя из объема того, что предлагает каждый специалист и можно делать выбор в пользу той или иной кандидатуры. Достигнутые соглашения стоит закрепить письменно, чтобы в дальнейшем не возникло разногласий.

 

Наем ТОП-менеджера дело крайне ответственное, так как кадры решают все. Соответственно и поручить его стоит более квалифицированным сотрудникам. Однако без участия владельца тут все же не обойтись. Выбирайте сердцем того, с кем вы смотрите в одну сторону, того, кто разделяет ваши ценности и готов нести полную ответственность за результат.

Юлия Иевлева

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here