Почему личностные тесты, имеют большие недостатки

Все большее и большее количество организаций для найма и продвижения сотрудников по службе используют личностные тесты. Однако, согласно данным группы американских психологов, такие тесты не всегда являются эффективным инструментом оценки будущей рабочей результативности.

0
2233
Технологии и методы быстрого отбора персонала.

Все большее и большее количество организаций для найма и продвижения сотрудников по службе используют личностные тесты. Однако, согласно данным группы американских психологов, такие тесты не всегда являются эффективным инструментом оценки будущей рабочей результативности.

Фредерик Моргесон, профессор менеджмента в Michigan State University, убежден, что хотя связь между личностными характеристиками человека и его результативностью на рабочем месте представляется очевидным, все же часто ее значение переоценивают.

В своей статье, опубликованной в последнем номере журнала Personnel Psychology, Моргесон и его коллеги убедительно доказывают, что личностные тесты, которые сегодня применяются десятками тысяч HR-менеджеров и директоров по персоналу по всему миру, имеют существенные ограничения.

Одним из наиболее очевидных недостатков личностных тестов является их полностью субъективный характер. Ведь обычно человеку, который проходит подобный тест, предлагают самостоятельно оценить себя. Неудивительно, что большинство кандидатов, пытаясь показать себя с максимально лучшей стороны, часто украшают действительность и не совсем честно отвечают на вопросы.

И хотя существует много попыток исключить или хотя бы минимизировать возможность лжи во время таких тестов, все же психологам до сих пор не удалось разработать надежных инструментов, которые бы решали эту проблему.

«Работодателям следует больше уделять внимания привлечению кандидатов к открытому процессу найма, когда каждая сторона честно делится своими интересами и рассказывает о том, что хочет получить от сотрудничества. Только таким образом возможно создать доверие между рекрутером и потенциальным сотрудником. «Игры» с бумажкой и карандашом не способны решить эту проблему», — утверждает Роберт Дипбоэ, один из соавторов исследования.

Однако проблемы личностных тестов имеют гораздо более глубокий характер, убежден другой соавтор исследования Кевин Мэрфи. «Ценность таких тестов для прогнозирования будущей рабочей результативности сотрудника чрезвычайно низкая», — объясняет он.

Но не стоит думать, что данная работа имеет целью заставить работодателей отказаться от личностных тестов. Зато авторы хотят, чтобы исследование стало существенным шагом к их улучшению и повышению эффективности. Одной из стратегий такого улучшения является необходимость кандидата обосновать свой ответ на каждый из вопросов. Тесты также должны быть четко ориентированы на должностной функционал работника и избегать двусмысленных или личных вопросов. Таким образом можно достичь высокой их эффективности.

По материалам management-issues.com

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here