Почему рекрутер не может закрыть вакансию

К сожалению, многие руководители HR-служб не уделяют должного внимания профессиональному развитию своих рекрутеров и воспринимают их как внутренний колл-центр, алгоритм работы которого довольно прост – поднять трубку, рассказать о вакансии, положить трубку. Однако практика показывает, что от эффективности работы этого специалиста зависит не только формирование положительного бренда работодателя, но и общая динамика развития компании.

0
6548
Почему hr не закрывает вакансии

Менеджер по подбору персонал – одна из ключевых фигур в любой компании. Именно на его плечах лежат задачи по формированию эффективной команды и привлечению в компанию лучших профессионалов на рынке труда.

К сожалению, многие руководители HR-служб не уделяют должного внимания профессиональному развитию своих рекрутеров и воспринимают их как внутренний колл-центр, алгоритм работы которого довольно прост – поднять трубку, рассказать о вакансии, положить трубку. Однако практика показывает, что от эффективности работы этого специалиста зависит не только формирование положительного бренда работодателя, но и общая динамика развития компании.

Многие работодатели жалуются: «Наш рекрутер все время показывает мне кандидатов, ни по каким параметрам не подходящим под мои задачи. Почему я должен ему все рассусоливать?».
Соискатели, в свою очередь, пишут в отзывах о компании: «Сходил к ним на собеседование. Просто кошмар. Менеджер по персоналу не смог ответь ни на один из моих вопросов. Никому не советую связываться с этой компанией».

Почему же бизнесу и HR-службе иногда так сложно найти общий язык?
Как найти камень преткновения и сделать процесс закрытия вакансий быстрым и безболезненным для всех членов команды?

1. Оцените существующих бойцов

К сожалению, менеджер по подбору персонала – это не универсальный солдат, способный сегодня найти вам 60 курьеров, завтра пять коммерческих директоров, а послезавтра 20 кладовщиков. За плечами каждого HR-специалиста уникальный жизненный и профессиональный опыт, повлиявший на уровень его эрудиции и эмоциональный интеллект. Если вы дадите задачу рекрутеру, специализирующемуся на подборекурьеровнайтивам Директора по маркетингу, то ничего хорошего из этойзатеи не получится. Источники и методы поиска линейного и управленческого персонала совершенно разные, а знания и навыки для поиска последних нужны на порядок выше.

Учитесь правильно выстраивать процесс подбора в копании. Если позволяет бюджет, то идеальное решение – иметь в штате несколько специалистов с узкой специализацией. Например, один рекрутер будет заниматься подбором рабочих специальностей, а второй – офисным персоналом. При необходимости поиск редких специалистов можно отдать в специализированные рекрутинговые агентства, но и там найти идеального исполнителя получится не сразу. Вы всегда должны держать руку на пульсе и понимать какой опыт и компетенции у человека, отвечающего за закрытие вакансий вашей компании.

2. Мои рекрутеры звонят с утра до вечера

К сожалению, для эффективного закрытия вакансии этого недостаточно. Успешный юрист должен хорошо знать договорное право, коммерческий директор – каналы продаж, директор по персоналу – методы мотивации персонала, а хороший рекрутер должен знать все обо всём. Например, сегодня перед вашим сотрудником стоит задача провести собеседование с Менеджером по логистике. Какие вопросы он будет задавать? По каким критериям будет оценивать специалиста? Сможет ли он ответить на вопросы своего собеседника? Не будете ли вы потом краснеть перед внутренним заказчиком?

Если хотя бы один из этих вопросы вызвал у вас затруднение, то в вашем копании есть проблемы с качеством оценки соискателей, а значит и профессиональный уровень рекрутеров далёк от совершенства. Не жалейте время на обучение и развитие своих сотрудников. Никто не требует от них глубокого знания основ программирования и технологий производства колбасных изделий, но иметь чёткое представление о функционирование основных бизнес-процессов он обязан. «Ликбез» до начала работы над вакансией займёт у вас не более 30 минут, но возросшее качество оценки даже на уровне телефонного интервью позволит сэкономить не один час времени.

3. Берите на работу прирождённых сыщиков

Идеальный рекрутер сочетает в себе пытливый ум и здоровое любопытство. Он заглянет в каждый потайной уголок интернета, но не успокоится пока не найдёт идеального кандидата. К сожалению, на практике большинство рекрутеров не проявляют изобретательность в выборе источников подбора, ограничиваясь наиболее популярными работными сайтами.Все это приводит срыву сроков работы и бесполезным тратам бюджета на размещение немереного количества вакансий.

Выбирайте технологию поиска в зависимости от специфики вакансии. Например, если через неделю вы открываете новый склад и вам понадобятся 30 водителей, то стоит опубликовать вакансию на job.ru. А вот если у вас в работе вакансия PHP программиста, то имеет смысл отдать предпочтение специализированным IT-ресурсам, самостоятельно отбирать и обзванивать кандидатов. Поиск редких специалистов и менеджеров управленческого звена – самый сложный и ответственный процесс, требующие смекалки и навыков прямого поиска. Отдавайте эти вакансии в работу только проверенным рекрутерам или консультантам в executive search агентстве.

4. Мы Вам перезвоним

На отсутствие обратной связи жалуется каждый второй соискатель, находящийся в поиске работы. В свою очередь каждый второй рекрутер говорит о том, что огромные объёмы работы просто
физически не позволяют ему перезванивать всем претендентам на вакансии. Этой проблеме была посвящена далеко не одна статья, но по каким-то причинам большинство HR-специалистов не
считают нужным совершенствовать культуру общения с соискателями.

На самом деле вопрос решается на раз – два – три.

Во-первых, на большинстве рекрутинговых ресурсов уже давно предусмотрена функция автоматического отказа соискателю. Что мешает нажать на эту кнопку, если уже на уровне резюме понятно, что кандидат не подходит под требования вашей вакансии?

Во-вторых, в большинстве компаний HR-отдел имеет возможность заказать разработку или купить уже готовый программный продукт для автоматизации процессов управления персоналом. Например, программа E-staffпри закрытии вакансией позволяет отправить всем ранее отобранным кандидатам письмо, информирующее о приостановление поиска.

Текст письма можно составить самостоятельно или воспользоваться уже готовыми шаблонами. Чем раньше вы начнёте работать с этой проблемой, тем быстрее удастся нейтрализовать предыдущие негативные отзывы и создать положительный имидж компании на рынке труда.

5. Хочу такого же, но с голубыми глазами

В копилке каждого рекрутера масса историй о поисках несуществующего в природе кандидата. Сначала внутренний заказчик хотел, чтобы сотрудник свободно владел японским языком, и по знаку зодиака был львом. Потом требования внезапно поменялись и критическим фактором стало отсутствие вредных привычек. Ему удалось найти именно такого и тут выяснилось, что претендент на вакансию должен был закончить МГУ или МГИМО. Интуиция подсказывала, что через неделю требования поменяются вновь, но он упорно продолжал поиск в надежде удовлетворить капризный менеджмент.

Какой бы сложной ни была вакансия, всегда можно выделить более и менее критичные требования. Учитесь говорить «нет» заказчику, требования которого переходят все грани адекватности, иначе процесс подбора затянется на неопределённый период времени. Если в данный момент на рынке нет соискателя на 100% соответствующего пожеланиям компании, вы должны проинформировать об этом менеджмент и вместе скорректировать требования вакансии.

Подводя итог, хочется сказать что рекрутинг – процесс сложный и кропотливый. Иногда закрытие даже элементарной позиции может длиться месяцы и причина затянувшихся сроков не всегда кроется в непрофессионализме рекрутера. Непоследовательность менеджмента в принятие решений, плохая репутация компании на рынке, многоступенчатая система собеседований и согласований оказывает влияние на скорость поиска нового члена команды. Именно поэтому так важно еще в начале работы над вакансией выстроить доверительные отношения с внутренним заказчиком, чётко понимать требования к позиции и получать обратную связь после каждого собеседования.

Иначе из успешных рекрутеров ваши сотрудникипревратятся в героев сказки «Пойди туда — не знаю куда, принеси то — не знаю что».

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here