Образец «Положение о найме, перемещении и увольнении персонала»
I. Наем персонала
1. Общие положения
1.1. Наем персонала направлен на активное привлечение трудовых ресурсов высокой квалификации, имеющих не только базовое профильное образование, но и практический опыт в коммерции.
1.2. Подбор кандидатов на вакантные должности (в соответствии с заявкой) находятся в компетен-ции Отдела управления персоналом (далее – ОУП).
1.3. Подбор кандидатов проводится на конкурсной основе. Общий срок конкурса не должен превы-шать более 1,5 месяцев со времени заполнения стандартного бланка заявки.
1.4. Днем принятия заявки в работу является дата передачи стандартного бланка заявки в ОУП, кото-рая отмечается подписью ответственного лица.
1.5. В целях повышения эффективности отбора практикуются многоуровневые собеседования (не менее трех уровней).
1.6. Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата, собеседования, тестиро-вание, сбор данных для банка кандидатов не являются гарантией приема на работу.
1.7. Как правило, на работу не принимаются лица, состоящие между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтроль-ностью одного из них другому.
1.8. Запрещается прием на работу граждан, не имеющих российского гражданства. Исключение со-ставляют граждане Белоруссии (Решение Высшего совета Сообщества Белоруссии и России
от 22.06.96).
2. Организация процесса подбора персонала
2.1. Поиск персонала производится при наличии вакансии в бизнес-плане отделения.
2.2. Непосредственный руководитель заполняет стандартный бланк заявки, где указывает название должности, подразделение, количество вакансий, общие требования к уровню квалификации, дополнительные требования к должности, форму оплаты труда, уровень заработной платы, гра-фик работы.
2.3. Заявленные требования к искомому специалисту обсуждаются непосредственным руководите-лем совместно с руководителем группы подбора персонала ОУП, при необходимости требования и условия корректируются. При достижении принципиальной договоренности заявка принима-ется в работу.
2.4. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют заявочную кампанию, используя раз-личные источники, выбираемые в соответствии с уровнем вакантной должности:
– специализированные московские и региональные рекламные издания;
– агентства по трудоустройству;
– государственные центры занятости;
– прямой поиск;
– специализированные сайты Интернета;
– собственный банк данных.
2.5. Специалисты группы подбора персонала ОУП отбирают поступающие резюме по формально заявленным признакам (указанным в заявке).
2.6. Специалисты группы подбора персонала ОУП организуют и проводят первичное отсеивающее собеседование по телефону.
2.7. Второе собеседование проводится очно. Перед началом собеседования кандидат заполняет стан-дартный бланк анкеты, представляет резюме, рекомендательные письма, документы.
2.8. Непосредственно по окончании встречи сотрудник группы подбора персонала ОУП, проводив-ший собеседование, заполняет оценочный лист, где дает краткую характеристику соискателю (личностные качества, опыт в профессиональной сфере) и фиксирует свое мнение относительно целесообразности дальнейших переговоров с данным соискателем. Также менеджер группы под-бора персонала ОУП заполняет оборотную сторону бланка заявки, где фиксирует фамилию, имя, отчество кандидата, дату проведения собеседования и результат.
2.9. Менеджер группы подбора персонала ОУП, ведущий данную вакансию, формирует предложение для непосредственного руководителя, нуждающегося в работнике, в котором представляет дан-ные кандидатов и свое заключение. Непо¬средственный руководитель изучает данные кандидата и сообщает о заинтересованности в нем, определяет дату и время возможной встречи. В ином случае анкета с указанием причин отказа возвращается в ОУП.
2.10. Непосредственный руководитель, нуждающийся в работнике, проводит отборочное собеседова-ние с кандидатом, при желании – совместно с менеджером группы подбора персонала ОУП, ве-дущим данную вакансию.
2.11. Непосредственный руководитель объявляет о результатах собеседования менеджеру группы подбора персонала ОУП сразу же после собеседования или в трехдневный срок, делая соответст-вующую запись на оценочном листе, приложенном к анкете кандидата.
2.12. В целях соблюдения принципа трехуровневых собеседований менеджер группы подбора персо-нала ОУП представляет (для принятия решения по кандидатуре) пакет документов кандидата вышестоящему руководителю, который решает вопрос целесообразности очных переговоров.
2.13. Решение о приглашении кандидата на работу возможно лишь после положительного согласова-ния на всех трех уровнях – вышестоящий руководитель, непосредственный руководитель и ру-ководитель группы подбора персонала ОУП.
2.14. При необходимости кандидат проходит психологическое тестирование в ОУП (тесты подбира-ются для каждого соискателя индивидуально с учетом личностных особенностей, уровня ва-кантной должности).
2.15. Менеджер группы подбора персонала собирает рекомендации на утвержденного кандидата.
2.16. Кандидаты уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, финансистов проходят обязательную проверку службой безопасности (далее – СБ). Менеджер по персоналу передает в СБ анкету кандидата и собранные на него рекомендации. Сотрудники СБ проводят проверку кандидата по следующим параметрам:
– паспортные данные;
– фактическое место проживания;
– наличие судимостей;
– истинные причины увольнения с предыдущих мест работы;
– наличие зарегистрированных на него юридических лиц;
– состояние в трудовых отношениях с другими работодателями.
2.17. С кандидатами на должности бухгалтеров и финансистов сотрудники СБ проводят ознакоми-тельные собеседования.
2.18. В трехдневный срок сотрудник СБ передает анкету кандидата с визой и заключением менеджеру группы подбора персонала.
2.19. Кандидат уровня руководящего персонала, менеджеров по продажам/закупкам, бухгалтеров, фи-нансистов может быть принят на работу только с согласовательной визой СБ.
2.20. Руководитель ОУП представляет данные кандидатов (анкеты, резюме, рекомендательные пись-ма, психологический портрет, заключение СБ) Председателю Совета директоров (в случае под-бора Генерального директора, директора отделения/филиала/фирмы, начальников отделов, вы-сококвалифицированных и высокооплачиваемых специалистов).
2.21. Председатель Совета директоров проводит собеседование, по результатам которого дает ответ руководителю ОУП в течение трех дней.
3. Оформление трудовых отношений
3.1. При поступлении на работу с сотрудником заключается в письменной форме (с двумя приложе-ниями) трудовой договор.
Трудовой договор содержит, в частности:
– название должности в соответствии со штатным расписанием соответствующего юридического лица Общества;
– определение места работы;
– определение содержания труда;
– дату возникновения (начала) трудовых правоотношений;
– длительность испытательного срока;
– основные условия оплаты труда;
– условия труда;
– обязательства сторон;
– реквизиты сторон.
3.2. При оформлении на работу кандидат представляет в ОУП следующие документы:
– паспорт;
– трудовую книжку;
– справку о последнем занятии, выданную по месту жительства (если работник поступает на рабо-ту впервые);
– документ об образовании;
– военный билет (для граждан, пребывающих в запасе);
– страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного страхования);
– ИНН;
– справку о совокупном годовом доходе (с последнего места работы);
– анкету (личный листок учета кадров);
– заявление;
– фотографии 2 шт. (3 x 4).
II. Ротация персонала
1. Общие положения
1.1. Ротация персонала – это перемещение кадров внутри Общества в целях наиболее рационального использования трудового потенциала сотрудника, создания условий для самореализации его как личности и профессионала.
1.2. Ротация персонала может быть:
– горизонтальной:
– продвижение из одной квалификационной категории в другую в результате последовательного повышения и углубления знаний по избранной специальности;
– продвижение из одного подразделения в другое в целях освоения новой профессии, специаль-ности, углубления знаний о предприятии;
– вертикальной – продвижение по иерархии должностей линейных руководителей предприятия (см. Положение о кадровом резерве);
– нисходящей – перемещение на нижестоящую должность.
1.3. Источником ротаций персонала могут быть результаты деловой оценки (см. Положение о дело-вой оценке).
1.4. Настоящее Положение описывает перемещения только внутри Общества.
2. Замещение вакантных мест специалистов, руководителей за счет внутренних источников (внутрифирменный конкурс на замещение вакансии)
2.1. В конкурсе на замещение вакантного места специалистов, руководителей может принимать уча-стие любой сотрудник предприятия вне зависимости от стажа работы в Обществе.
2.2. Конкурс носит открытый характер. Любой участник конкурса имеет право на получение доку-ментов конкурсной комиссии. В конкурсе принимают участие только сотрудники Общества.
2.3. Результаты конкурса не оказывают влияния на работу и карьерное продвижение тех участников конкурса, которые выбыли из него на разных этапах отбора.
2.4. Сотрудники Общества могут участвовать в нескольких конкурсах, объявленных ОУП по заме-щению конкретных долж¬ностей.
2.5. Конкурс объявляется ОУП на конкретные вакантные места сроком на 1 месяц.
2.6. Конкурс объявляется письменно. Информация о конкурсе направляется во все подразделения Общества и доводится до сведения сотрудников:
– через информацию руководителя подразделения;
– через письменное сообщение на сайте в Интернете.
2.7. При объявлении конкурса дополнительно сообщается порядок представления документов, сроки их рассмотрения и объявления результатов.
2.8. При объявлении конкурса создается конкурсная комиссия по рассмотрению кандидатов на за-мещение вакантной долж¬ности. Состав комиссии и ее руководитель определяются ОУП. Заседа-ния комиссии проводятся один раз в две недели в течение конкурсного месяца.
2.9. Желающие участвовать в конкурсе на вакантное место представляют в ОУП:
– заявление участника конкурса;
– рекомендацию непосредственного руководителя;
– рекомендации 1–2 коллег, знающих их по совместной работе не менее 1 года;
– объективку, составленную и заверенную (подписью и кадровой печатью) сотрудником ОУП;
– анкету участника конкурса.
2.10. Помимо рассмотрения документов конкурсная комиссия проводит очное собеседование с каж-дым участником, а также организует конкурсные испытания. Порядок и условия испытаний ко-миссия формирует сама в зависимости от уровня вакантной должности и специфики соответст-вующих функциональных обязанностей.
2.11. Итоги конкурса комиссия подводит открытым голосованием по каждой кандидатуре.
2.12. Комиссия вправе отклонить все кандидатуры, заявленные в конкурсе.
2.13. По итогам конкурса все члены комиссии подписывают итоговый протокол.
2.14. Все участники конкурса информируются о его результатах.
2.15. Все спорные вопросы по конкурсу решаются руководителем ОУП.
2.16. Все документы сотрудника, заполненные для участия в конкурсе, хранятся в его личном деле
в ОУП.
3. Правовые вопросы ротации персонала
3.1. Переводы бывают:
– постоянные или временные;
– по инициативе работника или администрации.
3.2. Общее правило, регулирующее перемещение работника, – возможность перевода сотрудника организации только с личного согласия работника, подтвержденного его письменным заявлени-ем (ст. 72 ТК РФ).
III. Увольнение персонала
1. Общие положения
1.1. Основанием для увольнения сотрудника служат следующие причины:
– непрохождение испытательного срока;
– решение аттестационной комиссии о несоответствии сотрудника должности;
– грубые нарушения сотрудником положений Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР).
1.2. Решение об увольнении сотрудника по результатам деловой оценки принимается Генеральным директором Общества.
1.3. В случае грубых нарушений положений ПВТР, при непрохождении испытательного срока, при наступлении форс-мажорных обстоятельств решение об увольнении сотрудника принимается по представлению его непосредственного руководителя и согласовывается с ОУП.
1.4. Решение об увольнении сотрудника держится в секрете до проведения подготовительных меро-приятий, по окончании которых непосредственный руководитель сообщает соответствующему сотруднику об увольнении.
1.5. Подготовительные мероприятия проводятся на случай проявления сотрудником сопротивления решению об увольнении и координируются ОУП. Необходимые мероприятия включают в себя:
– подготовку необходимых документов, оформление которых будет затруднено после извещения сотрудника о его увольнении, для запланированного или вынужденного представления их в суд (планирующееся увольнение сотрудника по статье Трудового кодекса РФ производится только при согласовании с руководителем ОУП);
– предупреждение СБ о проведении необходимых оперативных мероприятий в отношении сотруд-ника;
– предупреждение ИТ-отдела о необходимости принятия определенных мер предосторожности;
– подготовка кандидатов на замещение освобождающейся должности;
– планирование собеседования по увольнению, включая выбор оптимального момента и подготов-ку к возможному оказанию помощи по трудоустройству.
1.6. Собеседование по увольнению проводится в доброжелательной и твердой форме. Обвинения сотрудника, проявления гнева или раздражения не допускаются. В случае, если сотрудник про-являет неадекватную реакцию или решение об увольнении вызвано грубым нарушением этиче¬ских норм, сотрудник сопровождается ожидающим его представителем СБ к его рабочему месту для того, чтобы забрать личные вещи, а затем до дверей. С этого момента доступ сотрудника к рабочему месту прекращается.
2. Правовое обеспечение увольнения
2.1. Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):
– соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
– истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудо-вые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 71 ТК РФ);
– расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
– перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или пе-реход на выборную работу (должность);
– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организа-ции, изменением подведомственности (подчиненности организации либо ее реорганизацией)
(ст. 75 ТК РФ);
– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
(ст. 73 ТК РФ).
2.2. Основаниями расторжения трудового договора по инициативе администрации являются (ст. 81 ТК РФ):
– ликвидация Общества (либо прекращение деятельности работодателем – физическим лицом);
– сокращение численности или штата работников;
– несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
– состояния здоровья;
– недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
– смена собственника имущества Общества (в отношении руководителя Общества, его заместите-лей и главного бухгалтера);
– неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;
– однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов в течение рабоче-го дня);
– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
– разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей;
– совершение по месту работы хищения чужого имущества (в т. ч. мелкого), растраты или умышленного его уничтожения, повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение администра-тивных взысканий;
– нарушения работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли тяжкие по-следствия для других граждан (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создавали реальную угрозу наступления таких последствий;
– совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
– принятие необоснованного решения руководителем Общества (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности, неправо-мерное использование или иной ущерб имуществу Общества;
– представление работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при за-ключении трудового договора, если эти документы или сведения могли являться основанием для отказа в заключении трудового договора.
2.3. Работник, совершивший нарушение трудовой дисциплины, дает объяснительную записку по факту нарушения. При его отказе в письменном объяснении, непосредственный руководитель совместно с двумя свидетелями составляют акт об отказе написания объяснения в письменном виде.
2.4. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения.
2.5. Расторжение трудового договора по инициативе работника производится с письменным преду-преждением об этом администрации (личное заявление с указанием причины увольнения) не ме-нее чем за 2 недели (ст. 80 ТК РФ).
2.6. Если в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, в силу которых он не может продолжить работу, и одновременно представляет соответствующие доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит работник. По согласованию между администрацией и работником этот срок может быть сокращен, т. е. увольнение может быть и немедленным (ст. 80 ТК РФ).
2.7. Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной не-трудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением слу-чаев полной ликвидации Общества.
2.8. Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится.
2.9. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения досрочно без приказа об увольнении, то администрация может квалифицировать это как прогул без уважительных при-чин и уволить работника за прогул.
2.10. В течение предупредительного срока администрация может уволить работника, если он совер-шил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом со-стоянии и т. п.).
2.11. По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
2.12. При увольнении сотрудник должен представить в ОУП Общества обходной лист, оформленный в полном объеме.
2.13. Прекращение трудового договора оформляется приказом. В день увольнения работника ознакомляют с приказом об увольнении под роспись, производят с ним окончательный расчет и вы-дают трудовую книжку. Днем увольнения считается последний день работы.
2.14. Изменение сторонами условий трудовых отношений в рамках письменного трудового договора допускается только после взаимного согласования
