Талант — главный фактор, определяющий успех компании, а умелое управление талантами — ключевой источник конкурентного преимущества.
Специалисты с высоким потенциалом демонстрируют очень хорошие результаты работы, однако это для них не предел, поскольку их внутренний потенциал намного выше, чем они показывают. Такие сотрудники обладают лидерскими задатками, организационными способностями и желанием развиваться.
Помимо того, что Hi-Po сотрудник уверенно показывает высокие результаты в работе, он также демонстрирует три качества, которые позволяют ему занять руководящую должность и добиться на этой должности успеха:
— стремление к достижениям (чтобы занять более старшие должности);
— способности (чтобы быть эффективным на этих должностях);
— вовлеченность (чтобы преданно работать на благо организации и не пасовать перед трудностями).
Hi-Po сотрудников отличает правильная мотивация – а именно, искреннее стремление преуспеть в достижении бескорыстной цели.
Главная мотивация для сотрудника Hi-Po – это интересная работа и осознание того, что они делают что-то полезное.
О высоком потенциале свидетельствуют такие важные личностные качества, как:
• Любознательность — стремление испытать, увидеть, узнать новое, готовность учиться и меняться, способность воспринимать критику.
• Проницательность — умение собирать и осмысливать информацию, которая открывает новые перспективы.
• Дар убеждения — умение взаимодействовать с людьми, эмоционально и логически убеждать их, доносить до них свои идеи.
• Целеустремленность — готовность браться за трудные задачи и способность восстанавливаться после ударов судьбы.
1. Сущность работы с сотрудниками Hi-po.
Выявление и продвижение сотрудников, которые через некоторый промежуток времени могут занять руководящие и значимые должности.
Особенности работы с этой группой:
— работа не направленного характера, то есть сотрудника подготавливают к руководству вообще;
— молодым сотрудникам периодически предоставляется возможность учебы на различных квалификационных курсах, участие в выставках, конференциях и т.п.;
— долгосрочное планирование — долгосрочный прогноз в потребности руководящего состава организации.
2. Принципы отбора в Hi-po.
— чем больше, тем лучше;
— список претендентов постоянно остается открытым;
— формирование группы Hi-po поддерживается руководством фирмы;
— определенная мотивация данной группы сотрудников.
3. Аттестация сотрудников группы Hi-po.
Для успешного выявления достижений персонала необходимо периодически оценивать уровень подготовленности и производительности.
Цели аттестации:
— планирование карьеры и профессионального развития;
— определение вида мотивации сотрудников;
— планирование квалификационного обучения для улучшения результатов;
— принятие решения о поощрении, продвижении.
Аттестация данной группы основана на оценке работы человека в группе. Один из основных оцениваемых факторов — возможность человека работать в коллективе.
Оценка отдельного человека производится с учетом результатов работы группы в целом. Оценивается не нынешнее состояние сотрудника, а потенциальные перспективы его развития. Каждый сотрудник оценивается начальником и его коллегами, которые затем совместно заполняют аттестационную форму. Также сотрудники данной группы проходят систему тестирования на психологическое поведение человека.
4. Система мотивации (льготы).
70% Hi-Po готовы остаться в компании, если им дают сложную задачу, наделяют ответственностью и обеспечивают безусловной поддержкой.
Для дополнительной мотивации сотрудников данной группы используется предоставление медицинского страхования, материальная помощь, бесплатное питание, дополнительные отпуска.
Также используются премиальные вознаграждения, выплачиваемые работнику в качестве поощрения за особые достижения. Плата за знание и компетенцию необходима для того, чтобы сотрудник постоянно развивал эти характеристики и за счет этого мог бы успешно работать на благо организации.
5 причин для работы с Hi-po в вашей компании:
1. Они умеют эффективно работать.
Самые талантливые сотрудники создают значительно большую сравнительную ценность.
2. Они способны занимать руководящие посты.
Во многих российских компаниях половина руководителей высшего звена в ближайшие время достигнет пенсионного возраста и у большинства компаний нет достойных кандидатов на замену, готовых принять управление.
3. Они обеспечат рывок вашей компании в будущем.
Сотрудники с высоким потенциалом отличаются от просто результативных сотрудников главным образом тем, что искренне разделяют миссию и ценности компании, постоянно стремятся к совершенствованию и способны в будущем занять лидерские позиции в компании и продвинуть ее далеко вперед.
4. Компании не видят и не умеют работать с талантами.
Согласно исследованию EY, 72% работодателей во всем мире сообщили о трудностях с нахождением и удержанием сотрудников с высоким потенциалом. Компании прекрасно осознают эту проблему, но пока не готовы предпринимать реальные шаги для ее решения – на сегодняшний день 46% руководителей не имеют никакого системного подхода к выявлению Hi-Po среди своих сотрудников.
5. Они присутствуют в России в достаточном количестве.
По данным SHL, в России около 37% активного населения имеют лидерские качества — это значит, что в будущем именно эти люди будут способны взять на себя руководство. Это те Hi-Po, которых нужно находить самостоятельно уже сейчас и всеми силами развивать в них лидерский потенциал.
Своевременное выявление лидеров среди работников и предоставление им возможности развиваться обеспечит конкурентоспособность организации в будущем.
