Стабильность или бонусы — что больше мотивирует сотрудников

0
140
Мотивация персонала 2016: HR бренд способен привлечь лучшие кадры

директор HR департамента Корпорации «Синергия» Дмитрий Плеханов.За последние годы изменился не только рынок найма, но и подход к поиску работы. Соискатель стал более требовательным, он ищет компанию, которая будет соответствовать ряду критериев (и зарплата зачастую играет далеко не самую важную роль). При этом определяется тренд на «выгорание». Довольно часто сотрудники от 25 до 40 лет не задерживаются на рабочем месте дольше 3 лет. Особенно в том случае, если за это время не происходит карьерный рост. Сегодня HR-директор Корпорации «Синергия» Дмитрий Плеханов поделится мнением, что может мотивировать работников оставаться в организации на более длительный срок и что важнее — стабильность или возможность получения бонусов.

На сегодняшний день в обществе прослеживается тренд на осознанность: люди разных возрастов стараются правильно питаться, следить за здоровьем, заниматься спортом, заботиться об окружающей среде и т.д. По тому же принципу люди выбирают организацию, на которую будут работать. Крайне важно, чтобы основные ценности компании совпадали с жизненными целями сотрудника. Если подчинённый будет понимать и разделять миссию, к которой стремится работодатель, это значительно повысит качество, ценность и значимость его труда.

Любовь к работе перестала быть клишированной фразой, это стало основополагающим показателем для эффективного выполнения обязанностей. Многие офисные сотрудники готовы работать более 40–50 часов в неделю и искренне верят в то, что их работу не сможет выполнить никто, кроме них, на том же уровне. Такую позицию рождает увлечение своим делом и понимание того, что этот труд выполняется не зря.

В эпоху цифровизации человеческое общение и взаимоотношения между людьми стали решающими факторами. Словосочетание «работа по найму» используется всё реже, людям интереснее сотрудничать с организациями на условиях партнёрства. Это означает, что сотрудник приносит пользу организации, а компания обеспечивает ему комфортные условия труда.

Зависеть от краткосрочных результатов сотрудникам непродающих подразделений невыгодно, бонусы воспринимаются ими только как дополнительная мотивация. Иную ситуация демонстрируют отделы, которым необходимо держать персонал в тонусе, например отдел продаж.

Помимо этого, немаловажен и принцип накопления бонусов. К примеру, они могут быть ситуативными, когда SMM-менеджеру начисляются бонусы за лиды из соцсетей. С одной стороны, это оправданно, а с другой, не является результатом работы одного только SMM-щика (здесь будет задействован отдел интернет-маркетинга, дизайна и другие). Совсем иначе бонусы воспринимаются, например, продавцом-консультантом — то, как он будет общаться с клиентом, презентовать товар и добиваться продажи, будет напрямую зависеть от желания получить более высокую заработную плату.

Стабильность в более широком понимании формирует корпоративная культура организации, которая утверждается на уровне высшего менеджмента. Сотруднику важно удовлетворение собственных амбиций. Поэтому если у него фиксированный оклад, то должна быть возможность карьерного роста и развития. Если же бонусная система — ему необходимо быть уверенным в том, что его высокие результаты будут замечены и оценены. Иными словами, мотивацию рождает уверенность в той компании, на которую человек трудится.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here