Благодаря интернету, можно решить большинство рабочих задач в условиях пандемии. В их список входит и рекрутинг. Но есть некоторые нюансы.
С программами и инструментами для удаленной работы все более-менее нормально. Их создавали и использовали до появления пандемии. Рекрутинг во время пандемии вскрыл одну из главных проблем — отсутствие или низкое распространение комплексных инструментов для удаленного найма.
Еще сложнее искать кандидатов на руководящие должности. Решить задачу в экстренном порядке было невозможно, поэтому рекрутеры активно взялись за адаптацию существующих программ и платформ. В ситуации с наймом топ-менеджеров и новых методах найма разбирались с экспертами-практиками рынка труда.
Что изменилось в процедуре подбора персонала на руководящие должности
Катерина Вольская
Основатель и СЕО HR-компании UniSkill
Цена ошибки здесь более высока, чем в случае поиска линейного сотрудника. К тому же, стоимость такого специалиста не маленькая и это влияет на качество отбора.
Соискатель также не примет первый попавшийся оффер — руководители имеют, как правило, не одно место работы в своем опыте, у них есть понимание чего они хотят, а чего не хотят, что для них будет интересно, а что быстро надоест. Они избирательно подходят к выбору компании.
Сейчас, поиск руководителей актуален для тех компаний, которые потеряли своих ключевых сотрудников в период карантина или занимаются реструктуризацией бизнеса. Поскольку фонд заработных плат является одной из самых больших статей расходов в бизнесе, большинство компаний не слишком спешат взять “дорогих” специалистов. Поэтому выбор специалистов стал еще более качественным и долгим по разным причинам.
Наталья Витковская
Карьерный коуч, психолог, бизнес-тренер и HRD
Не наблюдаю существенных изменений в формате работы, связанной с поиском и подбором ценных кадров на руководящие должности. Увеличилось количество собеседований, которые проводятся онлайн. И в период карантина не использовался Assessment Centre. Как только ситуация изменится, данный метод снова будет использоваться.
Татьяна Волошина
HRBP холдинга TECHIIA. 8 лет опыта в HR, в крупных и растущих компаниях. 4 года в карьерном консультировании и помощи людям в карьерных вопросах.
Управленческие вакансии есть в работе и это подтверждают коллеги по рынку. По-прежнему, к подбору специалистов на руководящие позиции будут относиться ответственно и скрупулезно. На рынок выходят специалисты. Вместе с тем многие, у кого есть стабильная работа, не спешат откликаться на вакансии.
Инструменты для удаленного найма
В начале пандемии на плечи HR-менеджеров и рекрутеров свалилось одновременно множество задач: понадобилось организовать быстрый переход персонала на удаленную работу, а также набрать людей дополнительно. Люди понадобились в сферах продаж продовольственных товаров, медицинского обслуживания и доставки.
Например, вашингтонской сети магазинов Lidl понадобилось нанять 1000 временных сотрудников в США. Для этого рекрутеров компании сместили с работ над стратегическими проектами на найм персонала. Они справились с задачей, благодаря онлайн-инструментам и решениям на местах. Разберем их подробнее.
Соцсети. Согласно исследованиям Jobvite, 84% рекрутеров в мае адаптировали все процессы, чтобы облегчить удаленный найм. Из них — 58% сейчас используют соцсети LinkedIn, Facebook и даже Instagram, чтобы связаться с потенциальными работниками. Также они увеличивают количество публикаций на этих площадках, чтобы прорекламировать открытые вакансии.
Видеособеседование. Для взаимной безопасности 8 из 10 рекрутеров сделали видеособеседования и видеоконференции ключевым инструментом найма. Они используют цифровые средства коммуникации, интеллектуальные программы поиска и текстовые сообщения для переговоров с соискателями. Интересно, что 55% рекрутеров возвращаются к телефонной связи, как к инструменту найма.
Примеры платформ цифрового интервью: Harqen — позволяет компаниям быстрее нанимать и оценивать кандидатов, до 70% улучшает время найма. Finassessment — помогает интервьюировать соискателей, позволяет проводить короткие видеособеседования без HR-менеджера, тестировать hard skills и soft skills онлайн, сравнивать результаты оценки разных кандидатов на одну и ту же вакансию.
Об обязательном тестировании профессиональных навыков в своей рекомендации по отбору кандидатов на руководящую должность также упоминает Катерина Вольская, основатель и СЕО HR-компании UniSkill:
“Проводите отбор еще тщательнее, чем до периода карантина. Опишите стратегию поиска. Действия ниже, помогут в составлении стратегии:
- описать ожидания от нового специалиста;
- описать зону ответственности и основные задачи специалиста;
- составить профиль кандидата;
- провести анализ рынка труда — сейчас он может быстро меняться и вы должны быть уверены в актуальности вашего предложения;
- провести брифинг рекрутера/ HR-компании. Вам следует быть уверенным в компетентности данного сотрудника, поскольку именно он производит первое впечатление о компании и может заинтересовать высококлассных специалистов или нет. Если речь идет о ТОП-менеджере или специалисте в узкой сфере, позаботьтесь о том, чтобы ваш сотрудник имел успешный опыт ведения подобных переговоров. Если вы отдаете поиск на аутсорс, предоставьте HR-компании исчерпывающую информацию о вашей компании и команде;
- продолжить (или ввести) обязательный первый онлайн-этап собеседования и оценить элементарные диджитал навыки кандидата. В случае необходимости перехода в онлайн, вы должны быть уверены что в этом не будет проблемы со стороны кандидата;
- кроме оценки необходимых вам компетенций, задать ряд вопросов для оценки гибкости, стресс-менеджмента, основных управленческих функций в дистанционном формате (организация работы команды, проведение митингов, постановка задач, контроль, мотивация, координация команды);
- проанализировать опыт кандидата;
- дать кейсы и разобрать стратегии поведения кандидата;
- собрать и проанализировать рекомендации;
- принять решение и сделать оффер;
- адаптировать специалиста и “включить” его в работу”
Кейс Finassessment также хорошо иллюстрирует важность этих рекомендаций. Когда компания-заказчик искала достойного кандидата на должность начальника финансово-экономического отдела, в процесс входило тестирование профессиональных навыков. Все происходило удаленно, в режиме онлайн. Чтобы гарантировать точность оценки кандидатов, тестирование должно было проходить с прокторингом (контролем за экранами компьютеров участников). Узнав об этом, несколько кандидатов отказалось продолжить участие в отборе. В результате компания выбрала специалиста, в котором совмещались опыт и хороший уровень коммуникативных навыков.
Аналитические инструменты. Множество компаний и рекрутеров нуждается в аналитических инструментах по обработке данных о соискателях. Сканирование резюме, автопоиск ключевых данных, список навыков и контактов — все должно находиться в одной базе, быть систематизированным, а также доступным для использования в любой момент. Подобные платформы для отбора талантов уже существуют в различных вариациях. Важный момент, о котором многие компании вспоминают слишком поздно — проверка имиджа и безопасности кандидатов для компании.
Наталья Витковская
Карьерный коуч, психолог, бизнес-тренер и HRD
Кроме профессиональных знаний и навыков стоит проверять критерий «Безопасность». Его можно проверить с помощью:
— постановка проективных вопросов;
— использования специальных техник;
— тестирования на детекторе лжи;
— проверки рекомендаций с предыдущих мест работы;
— тестирования с использованием специальных онлайн-систем;
— существующей в компании службы безопасности.
Варианты оценки специалиста:
Вариант 1: Задаем вопросы о результатах работы и достижениях. В это время считываем невербалику. Если кандидат, во время ответов, ведет себя конгруэнтно, значит все отлично.
Вариант 2: Заранее готовим кейсы, которые потенциальный кандидат должен решить и рассказать, как он это сделал. Рекрутер в это время сверяет услышанное с заготовленными ответами.
Вариант 3: Собираем отзывы у бывших работодателей.
Чат-решения. Мессенджеры давно и плотно вошли в обиход, почему бы не использовать их для рекрутинга? Несколько лет назад на рынок рекрутинга привели искусственный интеллект. Его настраивали для массового закрытия вакансий в сфере ритейла. Его упрощенной версией можно считать чат-ботов.
По данным Aptitude Research, количество компаний, которые инвестировали в чат-решения или только планируют это сделать, за последний год выросло на 500%. А 9 из 10 компаний, которые применяют текстовый метод набора, решили придерживаться его и дальше, поскольку почти две трети сотрудников отдавали предпочтение email-переписке или телефонным звонкам при поиске работы.
Существует много платформ для создания и настройки чат-ботов. В них можно прописывать разные сценарии переговоров, что упрощает первичный контакт с соискателями. Некоторые чат-боты написаны настолько хорошо, что люди не всегда замечают, что общаются с автоответчиком.
К сожалению, чат-боты не настолько сильны, чтобы применять их в найме топ-менеджмента или специалистов на другие ответственные должности. Например, в департамент финансов или прочие немассовые вакансии.
Рекомендации по подбору бухгалтеров и финансовых специалистов для HR-менеджера, который не обладает специальными знаниями по теме
Катерина Вольская
Основатель и СЕО HR-компании UniSkill
Тяжело ответить на вопрос однозначно, поскольку это зависит от этапа развития компании, ценностей, системы обучения и наставничества, стиля управления и специфических критериев руководителей.
Важно одно — подготовить того, кто будет проводить собеседование. Если первый этап собеседования проводит непосредственный руководитель, то он сможет оценить hard skills и уровень знаний. Ему будет необходима помощь в процедуре проведения интервью, оценке поведенческих компетенций и предоставлении обратной связи. Если у вас в компании есть специалист, который проводит первый этап собеседования самостоятельно (рекрутер, HR Generalist), то его необходимо подготовить к оценке hard skills. С оценкой поведенческих компетенций ваш специалист прекрасно разберется, а вот оценить специализированные знания и опыт будет не так легко.
Для этого необходимо разработать Q&A форму по каждой позиции — создать список вопросов и правильных ответов в данной сфере. Так, ваш специалист сможет оценить правильность ответов и примет решение о назначении следующего этапа собеседования с руководителем для экономии его времени.
В случае работы с внешними HR-компаниями сценарий тот же — вы готовите Q&A. Преимуществом здесь будет экспертиза компании в закрытии похожих вакансий и наличие экспертизы у консультантов и рекрутеров. Чем качественнее вы проводите брифинг партнеров по вакансии, тем быстрее и эффективнее пройдет поиск сотрудников. Говорите все, что для вас важно. Проанализируйте ваш опыт и выделите ключевые моменты — на что вы обращали внимание при поиске сотрудников, что было для вас важно, а что критично. Все эти детали влияют на качество работы HR-компании и закрытие вашей потребности тем специалистом, который вам действительно нужен.
Татьяна Волошина
HRBP холдинга TECHIIA. 8 лет опыта в HR, в крупных и растущих компаниях. 4 года в карьерном консультировании и помощи людям в карьерных вопросах
Лучший вариант — привлечь компетентного специалиста, который как минимум сформирует вопросы для оценки. Как максимум сам будет присутствовать на собеседованиях. Найти такого человека можно через собственную сеть контактов или в соцсетях. Также рекомендую заранее готовиться к поиску сотрудников в команду. Максимально детализировано описывать требования, функционал и предстоящие задачи. Это поможет объективно оценивать кандидатов по заранее заданным критериям.
Дистанционная адаптация нового сотрудника
Когда первый этап пройден и сотрудник найден, его нужно погрузить в рабочую среду компании. Этот процесс непростой и в обычное время, а в условиях пандемии он еще сильнее усложнился, из-за отсутствия личного контакта.
Соберите материалы, которые вы обычно предлагаете сотруднику в первый рабочий день, и оцифруйте их. Подготовьте схему компании, иерархию отделов, список сотрудников и вопросов, по которым можно обращаться к ним. Если в вашей компании есть онлайн-университет — все данные можно загрузить туда, периодически обновлять и дополнять их. Если нет, то несколько ссылок для новичка станут отличным началом онбординга.
Многие IT-компании выдают welcome-pack новым сотрудникам. В такие наборы могут входить: рабочий ноутбук, телефон, блокнот, визитки, сувениры с логотипом компании.
Перед выходом нового сотрудника также стоит составить список доступов и программ, которые ему понадобятся для работы и которые необходимо настроить.
Также разработайте график на адаптационный период и включите в него время на короткие видеозвонки и конференции с сотрудниками. Некоторые компании практикуют “час импровизации” — тип конференц-звонков, когда удаленные сотрудники могут пообщаться на свободные темы и получше познакомиться с коллегами.
Создание сообщества талантов
Даже когда все вакансии закрыты, не забывайте поддерживать имидж компании, а также создавать базу потенциальных сотрудников из лояльной аудитории.
С помощью грамотно ориентированных объявлений можно привлечь их внимание. Используйте силу социальных сетей, своих коллег и личные контакты.
Недавно в компании по трудоустройству CareerBuilder запустили инструмент SocialReferral, который дает возможность работодателям использовать сеть своих сотрудников для поиска и подбора нужного таланта для открытых должностей.
Эоин Бирн, директор по персоналу продовольственной сети Lidl в США, отметил, что сотрудничает с двенадцатью другими работодателями из сферы. Это устроено так: компании пересылают друг другу данные об открытых вакансиях. Если сотрудник одной компании заинтересовался должностью у компании-партнера, то он подает заявку на странице карьеры. Такая заявка ранжируется как приоритетная для найма. Бирн отмечает, что это отличный способ отбирать квалифицированных людей из той же сферы.
Поиск и найм достойных специалистов и в допандемические времена был непростым трудом. Пандемия смешала все планы и еще больше усложнила рекрутинг. Все, что остается делать HR-менеджеру, чтобы быстрее находить квалифицированных специалистов — это объединить и использовать знакомые приемы и методики найма с онлайн-инструментами отбора и оценки профессионального уровня кандидатов. Это поможет нанять хорошего специалиста, а не волка в овечей шкуре.
Автор:
Александра Клевец
главный редактор блога Финансовой Академии Актив, Finassessment и Finrabota, креатор email-рассылок
