По данным ЦБ РФ, в 1 квартале 2023 года зафиксирован рекордный за четверть века дефицит кадров. Причин для этого несколько. О том, насколько серьезны проблемы для регионального бизнеса, и что необходимо делать, чтобы удержать лучших специалистов, мы пообщались с Натальей Петелиной, руководителем отдела подбора и адаптации персонала «Объединенной Домостроительной Корпорации».
– Ситуация для HR складывается непростая. А для региональных компаний сложностей еще больше. Есть ли факторы, которые способны изменить ситуацию?
– По данным Росстата численность населения России в 2023 году сократилась на 550 тысяч человек. Это одна из основных причин кадрового голода в стране. При этом уже в течение нескольких лет подряд в Орловской области, где находится наш головной офис, ежегодно фиксируется естественная убыль населения. Так, в 2012 году на Орловщине жило почти 786 тысяч человек, а в 2022 году уже 714 тысяч. Поэтому представляется, что в ближайшей перспективе дефицит на отечественном рынке труда, особенно в регионах с отрицательной динамикой населения, будет только возрастать.
Но анализируя рынок, мы сталкиваемся с парадоксальной ситуацией. С одной стороны – это кадровый голод, который ощутили на себе многие работодатели, с другой стороны – 34% соискателей, участвующих в исследовании по изучению восприятия бренда работодателей «Талантист», оценивают ситуацию на рынке труда как тревожную. Принявшие участие в опросе или их знакомые столкнулись с безработицей или сокращением. При этом 62% отметили, что построить хорошую карьеру молодым специалистам крайне непросто.
Опираясь на проведенный анализ, мы рекомендуем сделать фокус на следующих направлениях:
- Необходимо делать ставку на развитие молодых специалистов внутри компании, их развитие и обучение. Сейчас это один из способов обеспечения конкурентоспособности.
- Необходимо работать над формированием кадрового резерва, что позволит быстро закрывать возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами.
- Важно работать с повышением лояльности сотрудников к компании, вовлекать их в коллективную деятельность, поощрять за высокие результаты в работе.
– В каких сферах и специальностях особо острая нехватка? С чем, по-вашему, это связано?
– Наша компания преимущественно занимается строительством многоэтажных жилых домов, поэтому самой востребованной профессией является газо- и электросварщик. Еще нам почти в режим нон-стоп требуются монтажники, архитекторы, инженеры, рабочие.
Интересно, что вместе с увеличивающимся спросом на сотрудников со стороны потенциальных работодателей, падает объем предложения от соискателей.
Влияние на это оказывает ряд факторов:
- Пандемия перекрыла серьезный миграционный приток в страну. Большое количество представителей рабочих профессий из стран ближнего зарубежья было вынуждено вернуться к себе на родину. А вернулись, к слову, далеко не все.
- Объемы внутренней миграции также сократились.
- По данным на начало 2023 года количество безработных в стране сократилось до 3,6% от общей рабочей силы, это данные Росстата. Это значение, между прочим, стало минимальным за новейшую историю России.
- Ключевым фактором остается демографическая яма.
Под влиянием демографических факторов происходит снижение численности рабочей силы и ее изменение в пользу более старшего возраста. Начало 2000-х годов было отмечено низким уровнем рождаемости, а 2020 и 2021 годы – сверхсмертностью в результате пандемии.
– Насколько сложнее сегодня набирать людей на топовые позиции? Растет ли конкуренция?
– Конкуренция за персонал продолжает расти, в том числе и на топовые позиции. В кризисных ситуациях возрастает спрос на управленческие кадры. Сейчас востребованы руководители с высоким уровнем soft skills. Ценятся такие навыки, как гибкость, умение быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям. Чтобы привлечь и удержать таких сотрудников, компании и мы в том числе пересматриваем условия труда и уровень заработной платы.
– Если проанализировать ситуацию за последние 3-5 лет, насколько сложнее сейчас набирать и удерживать персонал? На какие уступки приходится идти, чтобы укомплектовать штат?
– В рамках сложившейся ситуации по дефициту кадров, бизнес вносит изменения в свои HR-стратегии. Все важнее ценится каждый сотрудник, больше внимания уделяется программам заботы, расширению социального пакета, кафетерию льгот и иным инструментам повышения лояльности. Нужно признать возрастающее влияние современного HR-вызова: лучше приложить больше усилий для сохранения ценного специалиста, чем заниматься длительными поисками нового.
В первую очередь делается акцент на следующие мероприятия по удержанию персонала:
- Обучение сотрудников, формирование кадрового резерва.
- Создание более привлекательных условий труда.
- Формирование реальных возможностей для роста и развития внутри компании.
- Дополнительная мотивация (командный бонус).
- Забота о сотрудниках и их семьях (корпоративные скидки для сотрудников, ДМС, поддержка в разных жизненных ситуаций).
Рынок труда все охотнее принимает еще одну новую реальность: соискатели без опыта все реже отправляются в корзину подборщиков. Работодатели готовы тратить время и средства на обучение новичков уже по ходу их трудовой деятельности.
В 2023 году также сохраняется и устойчивый интерес к удаленному и гибридным форматам работы. Работодателям приходится быть гибкими и подстраиваться под спрос соискателей.
– Расходится ли статистика Хедхантера/Суперджоб и прочих исследователей с вашим представлением, которое опирается на практику, о готовности набирать на работу кандидатов, которых раньше отсеивали?
– В рамках дефицита кадров приходится пересматривать требования к специалистам, рассматривать кандидатов без опыта работы. Мы готовы обучать новых сотрудников, в нашей компании есть программа наставничества, которая позволяет в минимальные сроки обучить сотрудника необходимым профессиональным навыкам. Плотно взаимодействуем с вузами и сузами по привлечению молодых специалистов.
