Практическая каждая компания сталкивается с проблемами поиска персонала. Это заставляет работодателей использовать новые методы рекрутинга, которые смогут обеспечить максимальную точность в оценке соискателей и мотивации ценных сотрудников. О самых распространенных проблемах и способах их решения рассказывает Александр Ветерков, операционный директор сервиса СберПодбора.
Сложности с поиском кандидатов
Одна из самых распространенных проблем, выявленных в ходе исследования, — отсутствие подходящих кандидатов. 81% опрошенных рекрутеров рассказали, что испытывают сложности с поиском потенциальных сотрудников. Рынок труда уже несколько лет испытывает дефицит кадров, причем как среди синих, так и белых воротничков. Кроме того, ситуация осложняется низкой соискательской активностью. Все это приводит к тому, что компаниям сложнее привлекать кандидатов на различные должности и закрывать вакансии.
Решение
Компании для оптимизации процесса поиска используют сервисы по поиску и подбору персонала, включая CRM-системы. Функционал этих программ достаточно широк. Они позволяют собирать базу кандидатов из разных источников, формировать кадровый резерв, создавать необходимые отчеты, а также готовят статистику и аналитику, сохраняют заявки клиентов и ведут их учет. В целом, CRM помогают оптимизировать найм и снизить издержки на поиск персонала. Например, СберПодбор позволяет экономить HR-отделам компании до 30% бюджета на подбор за счет возможности правильно выстроить воронку найма.
Кроме того, некоторые компании готовы брать на работу не совсем подходящих кандидатов к должности. Так, по данным исследования, большинство респондентов (62%) отметили, что они предоставляют обучение новым сотрудникам. Как следствие, инвестиции в таланты повышают лояльность сотрудников и увеличивают их эффективность.
Завышенные зарплатные ожидания
Работодатели также часто сталкиваются с высокими зарплатными ожиданиям, — более половины опрошенных компаний (52%) отметили это как проблему при поиске кандидатов.
Такие требования вполне естественны, но они могут создавать дополнительные проблемы для микро и малого бизнеса с ограниченными бюджетами. Высокие зарплатные ожидания соискателей — это дополнительные трудности с закрытием вакансий, что требует от компаний усилий для привлечения квалифицированных кандидатов.
Решение
Рекрутерам также важно следить за ситуацией на рынке труда и регулярно делать срез зарплат по рынку, чтобы предлагать конкурентный доход. Если соискатели часто называют «завышенные» зарплаты, возможно компании пора пересмотреть свою зарплатную политику.
В качестве стратегического подхода для привлечения потенциальных кандидатов, 23% компаний уделяют внимание HR-бренду. Компании активно строят и укрепляют свою репутацию как привлекательного работодателя. Такая долгосрочная стратегия формирует желание работать в компании у потенциальных сотрудников и удерживает текущих сотрудников.
40% организаций рассказали, что внедряют бонусы для сотрудников, гибкий график и другие меры, которые делают компанию более привлекательной для кандидатов. Предложение более высоких зарплат и бонусов стало стратегией для 22% компаний, что также интересует востребованных профессионалов.
Соискатели не выходят на связь
Другая распространенная проблема, с которой сталкиваются компании, — отсутствие обратной связи от кандидатов, о чем сообщили 51% опрошенных рекрутеров. Когда кандидаты не отвечают на запросы или затягивают с принятием решения создается ситуация, при которой сложно спланировать и организовать процесс найма.
Решение
По данным Работа.ру, 36% соискателей в качестве основной причины прекращения общения с потенциальным работодателем отмечают, что вакансия им не подошла, но они не посчитали нужным сообщить рекрутеру об этом. 23% опрошенных не принимают звонки от незнакомцев, а 22% респондентов не могли говорить в это время.
Перед тем как звонить кандидату, лучше предварительно написать ему в мессенджерах или на почту, это увеличит ваши шансы на успех. Также перед звонком или интервью лучше заранее напомнить соискателю о договоренностях. Если связаться так и не получилось и кандидат не выходит на связь — не теряйте времени зря и сфокусируйтесь на другом соискателе.
В случае, когда кандидат пропал после интервью или первичного собеседования, проанализируйте ваше общение и подумайте, что могло смутить кандидата: возможно, описание работы, негативные отзывы о компании в интернете или внутреннее ощущение, что вы не сработаетесь.
Низкая скорость закрытия вакансий
Длительный срок закрытия вакансий проблема для 49% участников опроса. По данным Работа.ру, средняя скорость закрытия вакансий у компаний, не испытывающих проблем с поиском сотрудников, составляет 17,2 дня, у компаний, которые отмечают проблемы с наймом — 52 дня. Однако стоит отметить, что скорость закрытия вакансий может сильно отличаться в зависимости от региона, должности, сферы и других факторов.
Кроме того, низкая скорость закрытия вакансий может быть вызвана не только небольшим числом кандидатов, но и не налаженными внутренними процессами — долгой оценкой резюме, медленной коммуникацией с соискателем, долгим принятием решения. Скорость закрытия вакансий может влиять на производительность компании и создавать неудовлетворенность среди остальных сотрудников, которые должны брать на себя больше обязанностей.
Решение
46% компаний для решения такой проблемы оптимизируют инструменты поиска кандидатов. Эта стратегия включает в себя использование современных технологий и автоматизированных систем подбора персонала, которые помогают ускорить и улучшить процесс найма. Например, CRM-системы позволяют оперативно получать обратную связь от заказчика по тому или иному кандидату.
Гостинг кандидатов
Почти четверть опрошенных респондентов (23%) отмечают, что кандидаты исчезают после получения оффера. Так происходит из-за потери интереса к вакансии у кандидата или из-за нового приоритета у соискателя. Кроме того, нередко соискатели пробуют свои силы в прохождении собеседований и оценивают себя как профессионала на рынке труда, чтобы в дальнейшем попросить в своей компании определенные бонусы.
Решение
От этой проблемы невозможно избежать, но можно себя обезопасить. Одной из долгосрочных стратегий, которая создает положительный имидж компании для соискателей, становится создание крепкой корпоративной культуры и развитие привлекательного HR-бренда.
По результату исследования, 26% опрошенных компаний указали на развитие корпоративной культуры, как стратегию для привлечения и удержания сотрудников. Грамотная корпоративная культура помогает выстроить доверительные отношения в компании, привлекает потенциальных сотрудников и повышает лояльность текущих. Также команда чувствует себя причастной к общему делу. Каждый ощущает свою значимость, и это мотивирует на свершения.
Итак, результаты исследования показывают, что на рынке существует ряд проблем с наймом персонала. Для решения этих вызовов бизнес применяет различные стратегии, которые помогают быть эффективными в период кадрового голода. Сейчас важны гибкие и инновационные подходы к найму персонала. Решение проблем найма персонала является ключевым фактором для развития и конкурентоспособности компаний в современном бизнес-мире.
СберПодбор — ATS (applicant tracking system) для подбора персонала и обработки резюме, позволяющая рекрутерам отслеживать статистику и всю воронку найма сотрудников на одной платформе.
