Управление удаленной командой. Кейс онлайн-школы английского языка Novakid

0
158
Как эффективно работать и коммуницировать в удаленных командах

Максим Азаров, основатель онлайн-школы английского языка для детей NovakidМаксим Азаров, основатель онлайн-школы английского языка для детей Novakid, рассказывает о том, как эффективно управлять командой, дислоцированной в 40 странах мира.


Вселенский апокалипсис по имени COVID-19 изменил не только образ жизни человечества, но и снес многие организационные барьеры. Компаниям пришлось в авральном режиме переходить на дистанционную работу. Выиграли те, кто на тот момент уже успешно работал на «удаленке» и имели отлаженный процесс управления сотрудниками. Вот почему ИТ-бизнес, минуя повсеместную стагнацию, напротив, вырос в так называемый «год вызовов» и вышел из него на высочайшем градусе энтузиазма.В этом материале я расскажу, какими основными принципами мы пользуемся, управляя большой удаленной командой.

  1. Ищем в команду «автономщиков»
    Умение эффективно работать удаленно — определенный талант, доступный не всем соискателям. Например, для распределенной по всему миру команды, как наша, подойдут только те люди, которые могут самостоятельно организовать свою работу в дистанционном режиме. То есть они должны быть не только компетентны в своей сфере, но при этом и максимально автономны.
  2. Акцент не на процесс, а на результат
    Сделаю дополнительный упор на том, что мы ждем от любого сотрудника, прежде всего, результат. Алгоритм его действий, распределение временного ресурса не так важно. Контролировать процесс удаленно практически невозможно. Мы не строим иллюзий. Но при постановке задачи мы всегда формулируем конечную цель, которую необходимо достичь.
  3. Технологическая зрелость
    Сегодня одним из важнейших факторов, определяющих гибкость и адаптивность компании, является уровень ее технологической зрелости. Для онлайн-бизнеса – это основополагающий ресурс, используется он и в HR-направлении. Мы используем не только рекрутеров, но и все существующие маркетплейсы (платформы по поиску) кадров.4-5-этапная система отбора кадров по всему миру также предполагает серьезную диджитализацию. Большой набор онлайн-инструментов дает возможность построить всю «воронку» — от поиска кандидатов до проведения интервью. УдаленноеHR-наставничество – еще один элемент успеха, позволяющий проводить эффективный и молниеносный онбординг для новых перспективных сотрудников.
  4. Диджитализируй это!
    Все что может быть автоматизировано, должно быть автоматизировано не только на этапе подбора, но и в период самой работы. Отслеживать загрузку сотрудников (и избегать перегрузки) помогают таск-трекеры. Для информирования по текущими вопросам настраиваются чат-боты и так далее. Но важно не перегибать палку. Потому что,если автоматизировать хаос — получится автоматизированный хаос и ничего больше.
  5. Децентрализация, как работающий инструмент
    Повторюсь, в связи с тем, что именно ИТ развивается сегодня в мире быстрее всего, мы оказались готовы к вызову, брошенному пандемией бизнес-сообществу. В нашем случае на руку сыграл и налаженный децентрализованный способ управления. Именно он позволил оперативно и автономно действовать. Цель «центра» в нашей системе не в рутинном согласовывании и выпуске директив, а в поиске талантов, грамотном выстраивании целей перед ними и своевременном обеспечении ресурсов.
  6. Уважаем границы (и часовые пояса)
    Не смотря на кадровую глобализацию и широчайшую географию найма сотрудников, мы следим за тем, чтобы сотрудники, работающие в связке, жили в одном часовом поясе. То есть, скажем, разраб из Таиланда не окажется в рабочей цепи с москвичом, а вот сибиряк ему вполне подойдет. Таким образом мы не перегибаем с доступностью и вынуждаем специалистов быть на связи 24/7.
  7. Не тратим силы на сверхконтроль
    У руководителей офлайн проектов, не привыкших к удаленке, в первое время по инерции срабатывает ложный паттерн: «не вижу сотрудника – не контролирую». В этом случае возможно скатывание из доверительных рабочих отношений – в микроменеджмент, что, в свою очередь, выматывает топа и демотивирует его подчиненных. В этой ситуации, как и в 1-м пункте, важно отбирать руководителей проекта, имеющих softskill (я склонен называть это так) дистанционного управления. Такой менеджер поощряет самостоятельность решений. Но заранее согласовывает, что не должно проходить мимо него.

Для онлайн-образования 2020-й был годом неожиданных возможностей и серьезных испытаний одновременно. Международная онлайн-компания изначально оказалась в выигрыше, получив и рост рынка (пандемия повысила спрос на онлайн-образование) и отлаженный рабочий процесс, позволяющий справиться с наращиванием возможностей. Оглядываясь назад, вижу, что нашей команде удалось справиться с резко возросшей нагрузкой. Чего и всем желаю!

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here