Этапы отбора персонала: как их видят соискатели и работодатели

0
858
HR исследование, эффективность сотрудников

Алена Занегина, Генеральный директор JoBoosters.

Сайт компании: https://joboosters.ru/
Исследование на сайте компании: https://joboosters.ru/researches


В июне 2022 года рекрутинговая компания JoBoosters («Управление талантами») завершила исследование «Этапы отбора: взгляд соискателя и работодателя». В исследовании приняли участие около 70 респондентов – соискателей и 70 экспертов – HR-руководители и Рекрутменты-Лиды крупнейших российских и международных компаний.

На любом рынке работодатель стремится сделать наилучший выбор из числа доступных ему соискателей. Решая эту задачу, работодатели ищут баланс между требованиями к кандидатам и привлекательностью предлагаемых условий: чем выше требования (с учетом профессии), тем больше этапов отбора.

Соискатель стремится выбрать наилучшее предложение среди работодателей, у которых открыты профильные для него вакансии в данный момент. И процедура отбора – это ворота в компанию, та самая вешалка, с которой начинается театр.

За последние 2-3 года квалификация соискателей в поиске работы серьезно выросла, и изменилось отношение к этому процессу: теперь соискателей волнует не столько «продажа» себя (страхи «я не подхожу», «меня не выберут» посещают соискателей реже), сколько выбор наиболее перспективного варианта работы, более глубокая оценка работодателя, более жесткие и содержательные вопросы к нему («почему ушел мой предшественник», «как быстро я смогу обучиться», «сколько зарабатывают другие на этой должности»).

Процедуры отбора воспринимаются кандидатами как один из элементов предложения работодателя, и как важный инструмент оценки и выбора Компании самим кандидатом.

Мы предположили, что чем выше ожидания соискателей по заработной плате, тем выше их готовность к сложному и долгому отбору, но это оказалось не так. Эту гипотезу мы проверили целой батареей статистических методов, и ни один не выявил взаимосвязи. Иными словами, соискатели с невысоким ожиданиями по зарплате могут согласиться на сложный отбор. А соискатели с высокими ожиданиями могут отказаться от отбора, если он кажется им неоправданно сложным.

91,2% опрошенных HR-менеджеров связывают число этапов с уровнем должности. В некоторых случаях такой подход окажется недостаточно гибким: кандидаты на невысокие должности готовы были бы пройти более сложный отбор, что позволило бы и компании отобрать лучших. И наоборот, кандидаты на более высокие должности сочтут отбор слишком сложным, и не захотят его проходить. Нужен мониторинг систем отбора работодателей-конкурентов.

Этапы отбора кандидатов

В компаниях с заработной платой выше рыночной (в целом по компании) отбор на стартовые вакансии более долгий и сложный, чем у компаний с заработными платами «в рынке» и ниже рынка. Корреляция уровня зарплат с числом этапов для других должностей не выявлена.
Этапы отбора кандидатов без опыта
Средняя зарплата в компании

С точки зрения бизнеса это означает, что для компании, имеющий более высокое среднее значение заработной платы, вложения в подбор молодых специалистов с более высоким потенциалом и дальнейшее выращивание их в компании до руководителей оправдано по сравнению с наймом руководителей и опытных специалистов с рынка.

Вопреки нашим предположениям «Престижность компании» (ценность бренда работодателя) оказалась не самым главным мотивом прохождения кандидатами отбора до конца. Мотивы-лидеры — уровень заработной платы, возможность удаленной работы и возможности карьерного роста. Явно виден приоритет «гигиенических факторов» по сравнению с факторами эмоционального комфорта.

Решение кандидата пройти отбор до конца

Отвечая на вопрос о цели и влиянии большого числа этапов отбора, HR-менеджеры проявили высокую солидарность по двум пунктам: «Большое число этапов отбора позволяет оценить кандидатов без опыта» и «Большое число этапов отбора снижает мотивацию кандидатов». Неожиданно большое число HR-менеджеров (около 30%) не согласны с тем, что большее число этапов отбора позволяет оценить мотивацию и личностные качества кандидатов.
Большое число этапов отбора снижает мотивацию кандидатов

Большинство соискателей и HR-менеджеров считают оптимальными для отбора 3 этапа. Всего лишь 14% соискателей готовы проходить 4 этапа отбора или больше. В то же время HR-менеджеров, настаивающих на 4 и более этапах отбора, более 25% для вакансий специалистов и более 50% для вакансий руководителей. Фактически же большинство работодателей требуют прохождения 3 или 4 этапов отбора. То есть соискатели хотели бы проходить меньше этапов, чем вынуждены.

Говоря о составе испытаний, соискатели более эффективными чем HR-специалисты считают Тестирование, Тестовое задание, Групповое собеседование и Видео-интервью. То есть инструменты отбора, которые либо позволяют на деле показать свои навыки, либо относительно не затратны по времени. HR-менеджеры более высоко чем кандидаты оценивают Резюме, Мотивационное письмо и Собеседование – классические инструменты, дающие кандидатам, на наш взгляд, больше возможностей для манипуляций. Ситуация парадоксальная: кандидаты хотят показать себя в деле, а работодатели дают кандидатам больше возможностей «продать себя».

Оценка эффкутивности отбора кандидатов

С учетом вывода о том, что соискатели хотели бы меньше времени тратить на отбор, было бы логично для работодателей прикладывать усилия для поддержания интереса кандидатов в процессе длительного отбора. Однако более половины работодателей не предпринимают никаких специальных усилий для поддержания интереса кандидатов в ходе отбора.

Мотивация кандидатов в процессе отбора

Более половины тех, кто все же это делают, используют традиционные инструменты – обратную связь и поддержание контакта.

Мотивация кандидатов отбор

Среди нетрадиционных инструментов мотивирования в процессе отбора названы такие как Экскурсия по офису, оплата выполненных заданий, сувенирная продукция компании, коучинг для студентов, встречи кандидатов с экспертами компании, мероприятия на праздники, бонусы (нематериальные) от компании.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here