6 методов, чтобы сделать отбор кандидатов более эффективным

0
1308
Бизнес для рекрутеров: подбор личных помощников руководителя. История успеха.

Дарья Федорова, исполнительный директор платформы корпоративного благополучия «Понимаю»Дарья Федорова, исполнительный директор платформы корпоративного благополучия «Понимаю».


Фобия рекрутеров «лучше не взять подходящего кандидата, чем взять неподходящего» существует. И она может существенно снижать результативность отбора персонала. Возникновение такого страха может быть связано с тем, что нанимаемые сотрудники воспринимаются исключительно механистически, то есть только как набор навыков, которые пригодятся в будущей работе.

Когда компания хочет перейти к более эффективному ведению бизнеса, в сотрудниках становятся важны не только hard, но и soft-skills. В передовых компаниях акцент смещается в сторону комплексных методик well-being поддержки для действующих сотрудников. А на этапе отбора должен включаться гуманистический подход, когда кандидат воспринимается цельно: как личность, как партнер, требующий уважения и внимания ко всем своим качествам, а не только к навыкам. HR-специалистам важно отказаться от отношения к кандидату как ресурсу и научиться вычленять особенности личности и предыдущего опыта. Это позволит и человеку комфортно начать работу в компании, и самой компании он будет более полезен.

Переход к такому гуманистическому методу можно осуществлять постепенно, включая разные методы, не ломая сложившихся в организации структур. Вот некоторые из них.

1.          Профиль специалиста

При приеме на работу продакт-менеджера компании обращают на навыки соискателяПодбирать специалиста по перечню обязанностей, указанных в стандартных должностных инструкциях, не всегда эффективно, — они могут не совпадать с реальными навыками, которые требуются на рабочем месте. Этап собеседований должен предварять подготовительный период, за который HR составляет четкое и понятное определение должности, на которую осуществляется отбор. В описание должны быть включены:

  • профессиональные навыки;
  • пожелания непосредственного руководителя;
  • характеристики, которые будут близки к общей корпоративной культуре;
  • психологические характеристики кандидата.

Перечень непосредственных навыков HR-специалист может составить, изучив рабочее место и реальные функции, а руководители подразделений, имея реальный опыт, поделятся пониманием, какие люди больше подходят на конкретную вакансию и устроят именно их.

Приглашать психолога на все собеседования, чтобы оценить какие-либо черты характера соискателя не обязательно. Психолог нужен на этапе планирования — составления недостижимого идеализированного портрета кандидата, который включит в себя необходимые для данной работы психологические характеристики.

Такой профиль станет ярким ориентиром, осуществлять отбор с ним будет легче. Но рекрутер всегда должен помнить, что идеал не достижим, кандидат должен быть близок к нему, но вряд ли сможет совпасть по всем параметрам, и это нормально.

2.          Обучение рекрутера

Эквио — цифровая платформа для управления обучением, коммуникацией и мотивацией персонала.Рекрутеры во многом являются лицами компании: они — один из каналов, через который происходит взаимодействие с миром, через их действие или бездействие складывается мнение о вашем бренде-работодателя. Помимо владения эффективными методиками телефонных и очных интервью важно не упускать некоторые моменты.

  • Этичность поведения. Фраза «мы вам перезвоним», после которой не следует само действие, не является незначительной. Мнение кандидата о компании важно.
  • Психологическая оценка кандидата. Владение экспресс-оценкой не требует глубоких познаний в высшей нервной деятельности человека. Специалист-психолог может передать базовые знания и тестирующие методики рекрутеру заранее.
  • Места проведения интервью. Сложно узнать о кандидате что-то большее, чем указано в резюме, если проводить интервью в общем холле. Комфортное для рекрутера и соискателя место поможет быстрее выяснить все необходимые качества. Стресс-интервью, на которых предлагаются специальные некомфортные условия, бывают эффективны, но могут быть расценены кандидатами как неэтичные. Поэтому лучше отказаться от подобных методов.
  • Шаблоны и скрипты. Рекрутеры, также как и все остальные сотрудники, могут менять место работы. Проводить регулярное обучение для рекрутеров-новичков можно, но эффективнее разработать и ввести шаблоны и скрипты к основным действиям HR-специалиста, а обучение проводить в рамках индивидуального плана развития сотрудников.

3.          Развитие руководителей

план индивидуального развития сотрудникаВ интервью могут принимать участие начальники разных уровней. Если это происходит часто и регулярно, например, в организациях с массовым набором, может быть целесообразным разработать систему развития этих руководителей-интервьюеров, например, тренинги от HR или психологов. Нужно не только развить умение задавать правильные вопросы кандидатам.

Важно сместить внимание с субъективных и, возможно, ошибочных требований, наработанных ранее, на объективные оценки и требования к кандидатам.

4.          Привлечение оценщиков на аутсорс

Помните о целесообразности: не стоит «палить из пушки по воробьям», выбор инструментов оценки должен быть обоснованным. Привлекать консалтинговые компании для подбора линейных сотрудников может быть убыточно: навыков штатных рекрутеров чаще всего достаточно.

Однако, если кандидат подбирается на должность с высокими рисками, как, например, вероятные гибель людей, порча дорогостоящего оборудования или высокие финансовые потери, рассмотрите возможность отдачи оценки на аутсорс. Специализированные компании со штатом психологов и специалистов по оценке персонала смогут дать наиболее подробный и близкий к реальности портрет конкретного кандидата.

5.          Тестовые задания

тестирование сотрудников по курсуНе забывайте о простом, но одном из самых эффективных методов проверки навыков — тестовые задания. Самый простой пример — знание офисного ПО, которое указывают «на автомате» во всех резюме. Если кандидат сообщает, что умеет работать, например, в Excel, если в его работе будет присутствовать эта программа ежедневно, следует выяснить реальность навыка; будущему юристу выдается на проверку специально ошибочно составленный договор; от дизайнеров и разработчиков требуется не только портфолио, но, например, создание небольшой программы или проекта.

Задания для каждой специальности не нужно составлять индивидуально, их можно разработать к каждому «профилю специалиста», о котором мы говорили выше. Кроме проверки hard-skills  с помощью тестирования оцениваются коммуникативные и другие психологические черты, в том числе, темперамент, инициативность, лидерские качества или способность сохранять внимание к деталям при выполнении рутин. Предлагайте задания тем, кто уже прошел определенные этапы отбора — не имеет смысла тратить время на оценку, если вас не устраивает резюме.

6.          Адаптация персонала

Дистанционная адаптация сотрудниковУ большинства компаний существует испытательный срок. Уход кандидата до его окончания, вне зависимости от того, кто стал инициатором «расставания» — человек или компания, оценивается как показатель неэффективности рекрутинга. Конечно, адаптация не только HR-задача.

Но работа рекрутера не может заканчиваться сразу, после того как подписан трудовой договор. В его обязанности входит знакомство с политикой организации, с корпоративной культурой. Для результативности важно сопровождение. Это значит, что в поле внимания специалиста должны входить:

  • налаживание контакта между руководителем и новым сотрудником или его коллегами в испытательный период;
  • способность видеть возникающие проблемы;
  • понимание их причин;
  • составление рекомендательного пошагового плана по выходу из проблемной ситуации как для кандидата, так и для руководителя.

Рекрутер не решает проблему самостоятельно — это не его зона ответственности, но становится фасилитатором, то есть должен уметь управлять адаптацией. Если навыков недостаточно, можно включить фасилитацию в план личного обучения.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here