Часто руководителю сложно принять решение об увольнении сотрудника, даже если он понимает, что решение будет верным.
Наталья Филина, предпринимательница с 20-летним опытом и основательница платформы для инженеров «Профдепо», рассказывает, почему иногда достаточно уволить одного человека, чтобы осчастливить весь коллектив.
О жизненном цикле компании
Первый руководитель компании несёт на себе огромный груз ответственности за бизнес-процессы предприятия. Иногда может казаться, что он просто сидит у себя в кабинете и ничего не делает, но за редким исключением — это большое заблуждение. В обязанности руководителя входит принятие решений, от которых зависит развитие компании. Процесс размышления — его непосредственный инструмент для разработки стратегии, а он требует времени и сосредоточения.
Все компании зависят от человеческого капитала, даже предприятия, на первый взгляд построенные на основе технологий, поэтому создание эффективного коллектива — значимый вопрос для руководства. В бизнесе, как и в любом процессе жизненного цикла, есть этапы: зарождение, становление, зрелость и смерть. Рассмотрим с этой точки зрения найм сотрудников.
Сначала соискатель приходит на собеседование, то есть появляется в зоне видимости предприятия. После приёма на работу он рождается в компании и взрослеет — проходя адаптацию и знакомясь с коллективом. Потом приходит этап зрелости, когда вы реально видите — или должны видеть — отдачу специалиста, а также его реализацию в рамках бизнеса. Однако с некоторыми сотрудниками наступает и момент смерти — расставания, когда его эффективность перестает отвечать требованиям компании.
На что обратить внимание при увольнении сотрудника
На каждом этапе жизнедеятельности специалиста в компании есть огромное количество нюансов и вопросов, на которые следует обратить внимание. Процесс расставания также нельзя упускать. Остановимся на трёх моментах:
Кадровый дефицит
По данным Росстата, в ноябре 2022 года уровень безработицы рекордно снизился до 3,7%. Обновление исторического минимума — следствие острой нехватки квалифицированных кадров на рынке труда. На фоне введения санкций, ухода иностранных компаний и волн релокации сотрудников доступной рабочей силы в России стало значительно меньше.
Так, в промышленной отрасли по результатам опроса баланс достатка кадров оказался в отрицательной зоне на 28%. Я столкнулась с этим и в реальной жизни. В нашей компании на вакансию программиста откликнулось 280 человек, а на позицию главного инженера проекта — всего 2 кандидата и те не обладают необходимыми навыками от слова совсем.
Принять решение об увольнении сотрудников в таких условиях тяжело, поэтому руководители до последнего делают вид, что ничего не происходит. У них есть надежда, что выбранный ими специалист всё же справится с работой. По опыту могу сказать, что это, как правило, иллюзия. Если вы в постоянном режиме начали задавать себе вопрос: а соответствует ли специалист требованиям, просто закрывать глаза — бессмысленное занятие.
Руководителям стоит находить время и проходить сложный этап вместе со специалистом для понимания, почему нет ожидаемого результата. Тогда появится шанс найти ту красную кнопку, которая решит проблему. Если не помогло и это, не тяните с увольнением.
Для того, чтобы обезопасить себя, заранее готовьте кадровый резерв — инструмент, помогающий решать вопрос увольнения сотрудников и формирования эффективного коллектива. Однако важно понимать, что это приведет к дополнительным материальным и временным расходам.
Низкая компетентность кадров на рынке труда
Проблема наличия знаний, опыта и навыков сотрудников актуальна в любой отрасли бизнеса независимо от интеллектуальных требований. Ни для кого не секрет, что существует демографическая проблема: поколение бэби-бумеров уходит на пенсию, а ему на смену приходит малочисленная возрастная группа, рождённая во время перестройки. Даже математически видна несостыковка: двоих заменить одним непросто. Кроме того, внутреннее содержание молодых специалистов вызывает вопросы.
Если ваш бизнес требует действий в состоянии неопределенности на больших скоростях, а ваши специалисты воспитаны в достатке, важно ставить правильные цели и уметь мотивировать. Для построения эффективной команды покажите им:
- зачем они приходят на работу,
- в чем смысл их деятельности,
- каков результат,
- как потребитель благодарен за ваш продукт.
Другими словами: берём методичку детского сада и начинаем формировать заинтересованность сотрудников в работе.
Развитие технологий
Ещё один подход, который можно использовать, — это идея о том, что скоро работников заменят технологии. Не экономьте на автоматизации и цифровизации бизнес-процессов. Минимизируйте участие человеческого капитала в принятии однотипных решений и выполнении рутинной работы. Это влечёт за собой финансовые затраты, но и даёт возможность отодвинуть риск ошибки и зависимости от некомпетентных решений.
Сейчас много говорят о том, что искусственный интеллект вытеснит и поработит человеческий капитал. Однако если посмотреть на кадровую ситуацию, хочется сказать, что у нас, как у руководителей, появился шанс развивать бизнес. Технологии на сегодня начинают помогать в этом процессе, снимая хотя бы часть головной боли.
Вместо вывода
Помните, увольнения — это неизбежная часть управления компанией. Бизнес есть бизнес, а любое расставание даёт вам возможность найти новых талантливых сотрудников. Делюсь моим отношением к увольнению:
- Не живите в иллюзиях и старайтесь видеть реальную картину кадрового потенциала в компании.
- Вникайте в процессы, которые дают сбой. Давайте специалисту шанс профессионально расти с вашей помощью.
- Увольняйте, не раздумывая, если результат не достигнут, невозможно изменить человека, если он сам не хочет этого.
Мне кажется, уволить то всегда можно, а вот найти замену причем быстро не всегда удается… Думаю, тут вопрос еще стоит в том, что вы вкладываете в сотрудника в самом начале, в период адаптации. По своему опыту могу сказать, когда мы систему адаптации поменяли, сделали ее автоматизированной, интересной для сотрудников, у нас процент уволившихся и увольнений сократился на 12%. Мне кажется тут тоже нужно задуматься, а не перекладыванием ответственности заниматься «вот у него плохое образование, низкая квалификация и тд», чтобы что-то требовать, сперва «вложите» в человека.
А вы сам процесс автоматизировали, платформу свою создали? Поделитесь опытом, пожалуйста.
Руслан, вы комментарий удалили, говорили о том, что можно автоматизировать процесс адаптации) Отзовитесь, пожалуйста!