Боль руководителей: что мешает нам увольнять сотрудников

Часто руководителю сложно принять решение об увольнении сотрудника, даже если он понимает, что решение будет верным.

Наталья Филина, предпринимательница с 20-летним опытом и основательница платформы для инженеров «Профдепо», рассказывает, почему иногда достаточно уволить одного человека, чтобы осчастливить весь коллектив.

О жизненном цикле компании

Первый руководитель компании несёт на себе огромный груз ответственности за бизнес-процессы предприятия. Иногда может казаться, что он просто сидит у себя в кабинете и ничего не делает, но за редким исключением — это большое заблуждение. В обязанности руководителя входит принятие решений, от которых зависит развитие компании. Процесс размышления — его непосредственный инструмент для разработки стратегии, а он требует времени и сосредоточения.

Все компании зависят от человеческого капитала, даже предприятия, на первый взгляд построенные на основе технологий, поэтому создание эффективного коллектива — значимый вопрос для руководства. В бизнесе, как и в любом процессе жизненного цикла, есть этапы: зарождение, становление, зрелость и смерть. Рассмотрим с этой точки зрения найм сотрудников.

Сначала соискатель приходит на собеседование, то есть появляется в зоне видимости предприятия. После приёма на работу он рождается в компании и взрослеет — проходя адаптацию и знакомясь с коллективом. Потом приходит этап зрелости, когда вы реально видите — или должны видеть — отдачу специалиста, а также его реализацию в рамках бизнеса. Однако с некоторыми сотрудниками наступает и момент смерти — расставания, когда его эффективность перестает отвечать требованиям компании.

На что обратить внимание при увольнении сотрудника

На каждом этапе жизнедеятельности специалиста в компании есть огромное количество нюансов и вопросов, на которые следует обратить внимание. Процесс расставания также нельзя упускать. Остановимся на трёх моментах:

Кадровый дефицит

По данным Росстата, в ноябре 2022 года уровень безработицы рекордно снизился до 3,7%. Обновление исторического минимума — следствие острой нехватки квалифицированных кадров на рынке труда. На фоне введения санкций, ухода иностранных компаний и волн релокации сотрудников доступной рабочей силы в России стало значительно меньше.

Так, в промышленной отрасли по результатам опроса баланс достатка кадров оказался в отрицательной зоне на 28%. Я столкнулась с этим и в реальной жизни. В нашей компании на вакансию программиста откликнулось 280 человек, а на позицию главного инженера проекта — всего 2 кандидата и те не обладают необходимыми навыками от слова совсем.

Принять решение об увольнении сотрудников в таких условиях тяжело, поэтому руководители до последнего делают вид, что ничего не происходит. У них есть надежда, что выбранный ими специалист всё же справится с работой. По опыту могу сказать, что это, как правило, иллюзия. Если вы в постоянном режиме начали задавать себе вопрос: а соответствует ли специалист требованиям, просто закрывать глаза — бессмысленное занятие.

Руководителям стоит находить время и проходить сложный этап вместе со специалистом для понимания, почему нет ожидаемого результата. Тогда появится шанс найти ту красную кнопку, которая решит проблему. Если не помогло и это, не тяните с увольнением.

Для того, чтобы обезопасить себя, заранее готовьте кадровый резерв — инструмент, помогающий решать вопрос увольнения сотрудников и формирования эффективного коллектива. Однако важно понимать, что это приведет к дополнительным материальным и временным расходам.

Низкая компетентность кадров на рынке труда

Проблема наличия знаний, опыта и навыков сотрудников актуальна в любой отрасли бизнеса независимо от интеллектуальных требований. Ни для кого не секрет, что существует демографическая проблема: поколение бэби-бумеров уходит на пенсию, а ему на смену приходит малочисленная возрастная группа, рождённая во время перестройки. Даже математически видна несостыковка: двоих заменить одним непросто. Кроме того, внутреннее содержание молодых специалистов вызывает вопросы.

Если ваш бизнес требует действий в состоянии неопределенности на больших скоростях, а ваши специалисты воспитаны в достатке, важно ставить правильные цели и уметь мотивировать. Для построения эффективной команды покажите им:

• зачем они приходят на работу,
• в чем смысл их деятельности,
• каков результат,
• как потребитель благодарен за ваш продукт.

Другими словами: берём методичку детского сада и начинаем формировать заинтересованность сотрудников в работе.

Развитие технологий

Ещё один подход, который можно использовать, — это идея о том, что скоро работников заменят технологии. Не экономьте на автоматизации и цифровизации бизнес-процессов. Минимизируйте участие человеческого капитала в принятии однотипных решений и выполнении рутинной работы. Это влечёт за собой финансовые затраты, но и даёт возможность отодвинуть риск ошибки и зависимости от некомпетентных решений.

Сейчас много говорят о том, что искусственный интеллект вытеснит и поработит человеческий капитал. Однако если посмотреть на кадровую ситуацию, хочется сказать, что у нас, как у руководителей, появился шанс развивать бизнес. Технологии на сегодня начинают помогать в этом процессе, снимая хотя бы часть головной боли.

Вместо вывода

Помните, увольнения — это неизбежная часть управления компанией. Бизнес есть бизнес, а любое расставание даёт вам возможность найти новых талантливых сотрудников. Делюсь моим отношением к увольнению:

1. Не живите в иллюзиях и старайтесь видеть реальную картину кадрового потенциала в компании.
2. Вникайте в процессы, которые дают сбой. Давайте специалисту шанс профессионально расти с вашей помощью.
3. Увольняйте, не раздумывая, если результат не достигнут, невозможно  изменить человека, если он сам не хочет этого.