Онлайн-курсы – эффективный бизнес-инструмент, который дает возможность обучить сотрудников с минимальными усилиями. Но есть вероятность, что в вашей компании он не работает. Почему так происходит и как не наступать на “грабли” корпоративного обучения, разбираемся вместе с Александром Григоряном, соучредителем и директором по развитию digital-интегратора “Улей”.
Для чего нужно обучать сотрудников
- Держим руку на пульсе. Непрерывное обучение позволяет сотрудникам понимать нюансы работы, углублять знания и навыки, что в конечном счете приводит к повышению результативности команды и компании в целом.
- Формируем кадровый резерв. HR-менеджеры стараются выращивать лидеров внутри компании. Чтобы стать руководителями, сотрудники развивают soft- и hard-скиллы.“Гибкие” навыки – это комплекс компетенций, которые важны для карьеры, но не относятся к профессиональным знаниям и не зависят от специфики работы, например, умение распоряжаться временем или делегировать задачи. “Жесткие” навыки более осязаемы. Можно легко понять, обладает ими человек или нет. Это, например, умение писать код для разработчика, тексты – для PR-менеджера.
Компания создает кадровый резерв для того, чтобы руководящие должности не пустовали. То есть человек уходит на повышение, а на его место приходит кто-то другой. - Развиваемся горизонтально. Стеклянный потолок и текучесть кадров как следствие – актуальная проблема для российского бизнеса, которую можно решить за счет e-learning. Корпоративное обучение помогает сохранить кадры, а людям, которые достигли своего предела внутри компании и стали руководителями подразделений, дает возможность развиваться горизонтально. Они переходят из разработчиков в аналитики, из коммерческого блока – в маркетинговый и наоборот.
Учатся все, а заканчивают единицы
С онлайн-курсами как будто что-то не так. Обычно для развития сотрудников выбирают этот формат, но он себя не оправдывает. Деньги в направление вкладываются, курсы покупаются, люди на них даже ходят, но ощутимого измеримого прозрачного процесса нет – реальный конечный результат не соответствует ожиданиям. Чего здесь не хватает?
Во-первых, учиться хотят все, но курсы заканчивают единицы. Без геймификации, менторства, без практического применения и людей, которые идут вместе с учениками, все это не работает – сами по себе онлайн-курсы не эффективны. Для того, чтобы люди были мотивированы их заканчивать, нужна целая инфраструктура.
Во-вторых, теоретические знания не находят своего практического применения. Навыки из знаний не формируются, если внутри компании нет стажировок, нет задач, в решении которых можно применить теорию на практике.
Если учить язык, но не разговаривать на нем, а просто работать с лексикой, читать книги, ничего не получится – нужна постоянная практика.
В-третьих, нет оценки на старте и в конце. Нужно разобраться, каких компетенций не хватает сотруднику, какие есть точки роста, и исходя из этого формировать прозрачные карьерные траектории.
Развивающая цифровая среда
За счет системного обучения и развития сотрудников компании хотят обеспечить долгосрочную конкурентоспособность. Однако внешние курсы повышения квалификации и внутренние тренинги решают в основном операционные задачи. Мы живем в постоянно меняющемся мире и, к сожалению, система классического образования не успевает готовить специалистов и тем более руководителей, которые способны под эти изменения подстраиваться. Среду осознанного развития и обучения в компаниях создают корпоративные университеты. Они работают на достижение стратегических целей компании.
Обычно корпоративные университеты включают:
- Карту карьерных траекторий.
- Профили компетенций для каждой должности.
- Оценку 360 для выявления компетенций сотрудников до и после обучения.
- LMS, включающую в себя 6 типов развивающих действий (онлайн-курсы, офлайн тренинги, менторство, библиотека, база знаний, развитие на рабочем месте).
- Сопровождающие модули (чат-бот, календарь мероприятий, геймификация и т.д)
Прозрачные карьерные траектории дают сотруднику понимание, чего ждет от него компания, ради чего он работает. Он видит собственные цели и чувствует их связь с глобальными корпоративными задачами. Траектории профессионального развития мотивируют, позволяют фокусироваться на главном и объективно оценивать результаты. Когда они есть в компании, сотрудник наверняка понимает, как будет реализовывать свой потенциал и продвигаться по карьерной лестнице.
Чтобы человек не терял мотивацию, в процесс обучения интегрированы механики геймификации. За каждый пройденный этап система награждает сотрудника “медалью” – чем больше ачивок, тем ближе завершение обучения. Также ему начисляются баллы, за которые можно купить товары и услуги в магазине бонусов – подписку на сервис, абонемент в фитнес-клуб или даже день отпуска.
Составить план развития оцениваемого сотрудника помогает Оценка 360. После ее прохождения выбираются программы обучения, формируется график мероприятий и т.д. В конце обучения – повторная оценка, успешное проведение которой позволяет завершить процесс.
Каким компаниям нужен корпоративный университет?
Корпоративный университет в первую очередь нужен тем компаниям, основным конкурентным преимуществом которых являются знания и человеческий капитал. Прежде всего, это технологические и наукоемкие организации, а также те, которые работают в быстро меняющихся условиях – здесь важна скорость создания и передачи знаний и лучших практик. Наконец, система единого обучения нужна компаниям, которые находятся в процессе трансформации, так как с этим процессом меняются установки, поведение людей и необходимые компетенции.
