Корпоративная культура и мотивация в бесконтактном мире. Как поддерживать и на чем строить?

0
308
HR Саммит

Вчера в Москве прошёл HR Саммит в рамках НРФ’5. Особое внимание спикеры саммита уделили посткарантинным условиям работы: удаленным форматам коммуникации, адаптации сотрудников к новой рабочей среде, трансформации корпоративной культуры вцелом. Были затронуты тренды на альтернативы офисам: коворкинги и новые режимы, обновленные методы мотивации, вовлечения и поддержания работоспособности сотрудников, технологии в области технической поддержки.

HR СаммитТак, спикер саммита Варвара Федосеева, директор по управлению персоналом и корпоративному развитию «Медиа-1», отметила, что HR проходит этап трансформации корпоративного обучения: от классических и привычных off-line тренингов к всё большему объему обучения в on-line. Этот тренд давно стал заметен, но сейчас он еще и модернизируется в возможность обучаться на ходу – on-the-go, там, где удобно сотрудникам, тогда, когда им удобно.

И, соответственно, обучающий контент должен отвечать последнему веянию: быть нарезан короткими уроками по 5-10 минут, быть легким, но емким и доступным в мобильном приложении. Дополнительно к этому Варвара отмечает важность такого принципа, как blended learning, который подразумевает совмещение различных форматов преподнесения информации: видео-уроки, on-line практикумы, высказывания экспертов, литература. Это обусловлено разными привычками и подходами сотрудников изучать информацию.

Также Варвара рассказала о том, каким образом создавалась и внедрялась система обучения под влиянием современных трендов в «Медиа-1», ведущем частном холдинге, объединяющем медиа-активы: телеканалы «МУЗ-ТВ», «Ю» « Канал Disney», Gallery — крупнейший по количеству цифровых экранов оператор наружной рекламы в России и ГК «Выбери Радио».

Какая задача в части обучения перед вами стояла? И на чем вы основывались при формировании системы?

В начале прошлого года у нас возникла задача по построению с нуля системы обучения для всей компании. Задача была нетривиальна, так как в холдинге 5 активов и все они очень разные: ТВ, радио, наружка. И в каждой компании разные сотрудники, у которых разные потребности в обучении и подход к нему. При формировании системы обучения мы, соответственно, учитывали разность наших ребят и их потребностей, а также актуальные тренды потребления контента, так как обучение – это тот же самый контент.

Какие два тренда легли в основу формирования системы обучения в «Медиа-1»?

Первый тренд – это изменение привычек потребителей контента. У них возрастает лояльность к платформе или устройству, на котором расположен контент, а не просто к контенту как таковому. Потому что они хотят потреблять его там где им это удобно. Второй тренд – всем известный mobile first/digital first. Современный человек не представляет свою жизнь без телефона. Он с нами 24/7. И мы все больше получаем информации именно через телефон. Поэтому любого рода контент должен быть доступен в телефоне. Такие два основных тренда лежали в основе формирования нашей системы обучения. Ну и, безусловно пандемия и те ограничения, которые она принесла, сказались на нашем решении.

Какое решение в результате приняли относительно платформы для запуска вашей системы обучения?

Учитывая тренды и пандемию, мы закупили дистанционную платформу, которая имеет web-версию и мобильное приложение. Платформа простая, понятная и очень удобная. Не думаю, что мы, конечно, удивим кого-нибудь наличием дистанционной платформы. Почти каждая современная компания давно пользуется дистанционной платформой для обучения сотрудников. Тут скорее стоит отметить, что ранее это было больше вспомогательным элементом в системе, а сейчас основным инструментом для обучения.

Как вы наполняете платформу, каким контентом? И есть ли какие-то принципы работы с ним?

На рынке контента сейчас очень много. Есть достаточно известные компании, которые имеют на своих платформах огромное количество курсов по темам. На них вы можете найти любую тему: от курсов кройки и шитья до мастер-классов игры на гитаре и между этим где-то ещё миллион вариантов в части профессионального обучения. И если есть задача просто наполнить платформу, то проще всего подключиться к таким агрегаторам курсов. Но нам же было важно, чтобы обучение было фокусным, про нас и наши потребности и чтобы его формат сам по себе вовлекал сотрудников. Поэтому у нас и появились такие принципы работы с контентом, как micro-learning и blended-learning, о которых я сказала выше.

Плюс к этому принцип непрерывности. По фундаментальным темам мы ставим условие, что на следующую ступень можно перейти только, когда сотрудник закроет текущую тему и даем ему на это месяц. Когда речь идет об онлайн-образовании сложно себя дисциплинировать, поэтому мы делаем такого рода ограничения.

Последний принцип про объективность. Это короткие тесты в конце каждой такой темы, но они довольно глубокие с точки зрения вопросов. Именно это позволяет сотруднику самому себя проверить, уловил ли он суть или нет.

Важно, что некоторый контент, например, по фундаментальным темам (обучение middle-руководителей, например), мы создаем и записываем самостоятельно у себя на студии. Потому что он должен цеплять сотрудника, быть про его потребности. Закупной контент тоже подтачиваем под себя, не просто выкладываем.

Есть ли какие-то дополнительные инструменты вовлечения сотрудников в обучение?

Да, конечно. На платформе есть возможность видеть прогресс обучения по каждому сотруднику и команде в целом. Это позволяет строить рейтинги, устраивать соревнования между командами и городами. И хочу отметить, что сотрудники всех возрастов и позиций с огромным удовольствием включаются в эту игру. Плюс руководитель очень четко видит динамику обучения всей своей команды, что дает ему возможность мотивировать и награждать отдельных сотрудников прям на платформе.

Если с резюмировать, то на что, по вашему мнению, в части обучения нужно обращать внимание коллегам, которые также развивают свои системы?

В нашем мире, где все мы живем в огромном количестве информации, где стали очень размытыми рамки рабочего графика, где перед каждым из нас стоит масса задач одновременно, важно давать возможность сотрудникам учиться на ходу. Чтобы не было ощущения, что обучение — это некий мучительный процесс, на который нужно за один присест потратить несколько дней и никак иначе. Это не противоречит тому, что есть серьезные программы обучения на базе известных бизнес-школ, например, где ты действительно, не поднимая головы, можешь учиться месяцами. Но мы все-таки говорим с вами о корпоративном обучении, которое идет параллельно с бизнес-задачами и призвано помочь сотрудникам стать эффективнее, тратить меньше усилий благодаря использованию новых инструментов. В данном случае нужно помогать сотрудникам облегчить процесс учебы.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here