Подборка записей вебинаров и мастер-классов для рекрутеров, менеджеров по подбору персонала, специалиста по кадрам.
Все об инструментах рекрутера, каналах поиска кандидатов, оценки и отбора кандидатов, секретах и нюансах подбора персонала.
Обучение секретам рекрутинга рекрутеров, менеджеров по кадрам, менеджеров по отбору персонала, менеджеров по поиску персонала.
Как HR-у оценить hard skills финансистов и ТОП-менеджеров при помощи Finassessment?
Можно ли оптимизировать затраты на обучение сотрудников компании? Как персонализировать обучение, если финансовых специалистов меньше двадцати человек и все выполняют разные обязанности? А что делать, если их несколько сотен?
Современный бизнес сменил вектор движения с автоматизации на персонализацию. Чтобы этот процесс давал наибольший эффект, для персонала подбирают индивидуальные программы обучения, исходя из его знаний, предрасположенностей и квалификации.
Программа вебинара для рекрутера
1. Finassessment: для кого он создан и из чего состоит:
— онлайн-тесты как полиграф в руках HR-менеджера
— прокторинг (дистанционное наблюдение за ходом тестирования)
— матрица навыков
— рекомендации, аналитика результатов и многое другое
2. Как организовать обучение финансовых специалистов:
— что имеем: проверка знаний и навыков финансистов
— над чем придется работать: оптимизация затрат на обучение финансистов
— что в итоге: оценка полученных знаний и навыков в один клик
3. Кейс клиентов сервиса «Как определить слабое звено в цепи бухгалтеров компании, Как укрепить эту цепь?
Как HR-менеджеру эффективно провести оценку персонала: от теории к практике.
Какие методы оценки целесообразны и эффективны при отборе кандидатов?
Как провести оценку существующего персонала c минимальными затратами?
В чем прикладная польза оценки персонала для компании?
Программа мастер-класса для рекрутера:
1. Оценка претендентов: какие методы целесообразны и эффективны при отборе кандидатов?
— создание корректного «образа» претендента
— методы экспресс-оценки кандидатов
— метод оценки с учетом теории поколения
— индикаторы компетенции: по каким критериям оцениваем кандидатов.
2. Оценка существующего персонала: как провести с пользой для сотрудников и компании?
— для чего проводить оценку?
— что хотим получить в результате?
— какая «полезность» оценки для обеих сторон?
— как оптимизировать время и деньги на проведение оценки?
Пришел, увидел, отобрал: видеособеседование и другие возможности Finassessment для рекрутинга финспециалистов и управленцев.
Чем выше должность, тем дольше и пристальнее на нее стоит подбирать кандидатов. Если такая работа связана с финансами, то задача усложняется еще больше. Ведь компаниям опасно нанимать специалистов на место управленца, главного бухгалтера или финансиста, опираясь просто на хорошее резюме. Всегда стоит “копать” немного глубже, поскольку именно рекрутер и HR-менеджер стоят в первых рядах защиты интересов и благополучия компании.
Где находить и как отбирать необходимых финансовых специалистов?
Как за их мастерством самопрезентации и богатым опытом работы рассмотреть профессиональные навыки?
Как быстро и объективно оценить его?
Программа вебинара для рекрутера:
1. Что такое Finassessment и для кого он создан.
2. Инструменты Finassessment:
o для подбора: база финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками
o для оценки: онлайн-тесты, для объективной оценки сторонних кандидатов
o для продуктивной коммуникации: прокторинг, видеособеседования, видеорезюме.
3. Кто он без костюма: способы подбора идеальных финансовых специалистов и управленцев.
o сложности и подводные камни при подборе финансистов и управленцев
o почему компании нуждаются в тщательном отборе финансовых специалистов?
4. Подбор персонала: успешные кейсы клиентов Finassessment.
Карьерное консультирование в работе HR-менеджера.
Парадокс, но человек устроен так, что больше доверяет негативным отзывам о себе и почти не слышит позитивных. Особенно ярко это проявляется, когда кандидат на должность получает отказ. Он может быть хорошим специалистом, но не подходить именно для этой работы. Как HR-менеджеру донести эту информацию и быть услышанным? И стоит ли ее доносить?
Другие опасности скрываются в консультировании сотрудников компании по построению карьеры и их увольнении. В первом случае можно стать маленькой кузницей кадров для конкурентов, а во втором — повлиять на бренд компании. Как HR-менеджеру быть в таких ситуациях?
Программа мастер-класса для менеджера по кадрам:
1. Стоит ли консультировать кандидатов, которые не подходят (на собеседовании). Этический вопрос, «за» и «против».
2. Консультирование сотрудников компании. Помощь им в построении карьеры.
3. Карьерное консультирование при увольнении кандидатов, как элемент работы с брендом компании.
Оценка соискателей и управление персоналом на основе DISC и Мotivators.
Многие кандидаты на собеседовании производят впечатление на работодателя и HR-специалистов, но впоследствии в работе не демонстрируют тех качеств, о которых говорили. Другие на интервью немногословны, не так блистательны и уверены в себе, и кажется, что они не смогут вписаться в коллектив или найти общий язык с клиентами. Но впоследствии именно они работают наиболее эффективно. Уже 30 лет HR-ы и руководители по всему миру для решения этих вопросов используют диагностику DISC&Motivators от TTI Success Insights.
Программа мастер-класса для рекрутера:
1. Как распознать по-настоящему подходящих кандидатов?
2. Как оценить объективно, как будет вести себя соискатель в рабочей обстановке?
3. Как потратить минимум времени на адаптацию новичков?
4. Как найти общую основу, избежать конфликтов и сплотить команду?
5. Какие мероприятия по развитию персонала дадут наилучшие результаты?
Идем за специалистами в социальные сети: инструменты и лайфхаки.
Социальные сети давно и упорно держат основное внимание аудитории, так почему HR-менеджеру и рекрутеру не воспользоваться их инструментами для дела? Каждый заполненный профиль, иногда, более подробное “резюме”, чем то, что соискатели вывешивают на сайтах по поиску работы. “Стены” расскажут о своих владельцах-кандидатах больше, чем они сами о себе на собеседованиях.
Умело применяя социальные сети, инструменты для поиска и собственный профиль, рекрутер сможет быстрее закрывать вакансии, а HR-менеджер “подсматривать” за персоналом и учиться на ошибках и успехах конкурентов.
В чем состоят особенности той или иной соцсети? Как выглядит профиль успешного рекрутера? Как правильно искать релевантных запросам специалистов в соцсетях? Все их тайны и возможности раскроет на своем мастер-классе “Идем за специалистами в социальные сети: инструменты и лайфхаки”
Программа мастер-класса для рекрутера:
1. Данные исследований социальных сетей как инструмента для работы рекрутера
2. Особенности социальных сетей
3. Определение ЦА
4. Анализ активностей конкурентов
5. Правила успешного профиля рекрутера
6. Правила успешного поста для привлечения нужных специалистов
7. Полезные инструменты для поиска, работы с текстами и картинками
8. Группы для публикаций постов-вакансий
9. Поиск в социальных сетях нужных специалистов
10. Нашли? А что дальше? Первый контакт с кандидатом.
Физиогномика на службе HR-менеджеров и рекрутеров: оцениваем кандидатов без тестов и полиграфа.
Руководство компании или заказчики опять просят найти на должность именно “их человека”? Нужно выбрать надежного/ответственного/отзывчивого кандидата на вакансию из десятка похожих, а вы не знаете на что ориентироваться при собеседовании с ними? Психологические тесты дают неудовлетворительные результаты? Можно обойтись без традиционных инструментов работы с кандидатами и использовать возможности физиогномики.
Физиогномика – единственная из наук, которая позволяет “читать” человека без его ведома. На полиграф нужно согласие – к тому же, некоторые могут обмануть даже его. Для графологического анализа нужен образец почерка, желательно, написанного в спокойном состоянии. Психотерапия или гипноз подразумевают целый сеанс и, опять-таки, согласие участника. По всем параметрам выигрывает физиогномика. Ведь, достаточно встречи или хорошей фотографии и вы знаете, что за человек перед вами.
Программа записи вебинара для рекрутера:
1. Что такое физиогномика и чем она полезна для менеджеров по подбору и управлению персоналом.
2. Ключевые аспекты внешности кандидата:
— Базовые характеристики лица и как с ними работать
— Рукотворная красота: какие признаки внешности можно игнорировать
— Недоверчивый добряк: на чем необходимо заострить внимание, чтобы не ошибиться с выводами
3. Фейс-контроль:
— как знание физиогномики может превратить HR-менеджера и рекрутера в службу безопасности компании
— прикладная польза физиогномики в работе с персоналом.
