Стратегическое планирование в большинстве передовых предприятий включает в себя постановку целей и сроков их достижения, планирование материальных и человеческих ресурсов для реализации стратегии.
Планирование человеческих ресурсов это оценка достаточности персонала. Оцениваются не только необходимый объем потенциальных сотрудников, но и уровень действующих: какими компетенциями они должны обладать, чтобы это совпало с планами и миссией компании.
Стратегии работы HRа объединяют ряд методов: обучение и карьерный рост действующего персонала, найм нового штата.
Причем определение потенциальной численности персонала и уровня необходимых им компетенций – один из первовыгодных методов планирования, ведь без достаточного количества людей невозможно достижение практически никакой цели.
Оценка достаточности количества и квалификации персонала – это цикличная система действий, помогающая определять, соответствие потенциала компании выставленному курсу.
Цель HR-планирования — обеспечение наилучшего соответствия между работниками и рабочими местами, избегая при этом нехватки рабочей силы или излишних «запасных частей».
Три ключевых элемента планирования людских ресурсов:
• Прогнозирование спроса на рабочую силу в компании.
• Анализ текущего предложения рабочей силы на рынке труда.
• Балансирование спроса и предложение на рабочую силу.
Этапы реализации hr-планирования
1. Оценка текущего потенциала
Задача включает разработку каталога умений и навыков работающего персонала для четкого понимания их уровня на данный момент. Этот перечень должен включать в себя любую деятельность коллег: волонтерскую, сертифицированную, интересы, способности и возможности.
Список не должен ограничиваться только перечнем умений, подразумевающимся занимаемой должностью, он дает возможность оценить готовность сотрудника к новой ответственности и прогнозировать дальнейший его план развития.
2. Прогнозирование
Этот этап основывается на стратегических целях компании. Важно учитывать и быть готовым к тому, что внешние условия экономики могут стать помехой к реализации задач.
Вопросы, помогающие в планировании:
• Планируется ли выпуск новой линейки продукции?
• Какие рабочие места должны быть заполнены в предстоящий период?
• Сколько сотрудников будет необходимо для удовлетворения стратегических целей организации?
• Как экономика влияет на работу и способность нанимать новых сотрудников?
• Как компания планирует развивается или какие изменится ожидаются в предстоящий период?
• В каких навыках и умениях люди будут нуждаться?
3. Анализ пробелов
На этом этапе проходит сопоставление: где организация в настоящее время, и где она должна быть в будущем.
Необходимо идентифицировать перечень сотрудников и их текущие навыки с тем, что будет необходимо для достижения поставленной цели в будущем. Важно также рассмотреть текущую практику управления персоналом и определить, что HR делает полезного, а что можно доработать для выполнения плана.
Этап включают в себя ответы на вопросы:
• Какие новые рабочие места потребуется?
• Какие новые навыки понадобятся?
• Есть ли срединынешних сотрудников, обладатели необходимых навыков?
• Могут ли сотрудники в настоящее время проявлять свои сильные стороны?
• Действительно ли действующей стратегии HR достаточно для удовлетворения будущей цели?
• Какие изменения в технологии необходимы, чтобы оставаться конкурентоспособными?
4. Разработка стратегии управления персоналом для поддержки стратегии организации
Есть 5 стратегий, которым можно следовать в зависимости от целей компании:
• Реструктуризация.
Включает в себя сокращение персонала, создание хорошо продуманных рабочих мест за счет реорганизации рабочих групп для более эффективного выполнения задач.
• Обучение и развитие.
Включает обучение и развитие действующих сотрудников, чтобы охватить новые роли в организации.
• Набор.
Рекрутинг новых сотрудников, уже имеющих навыки, в которых организация будет нуждаться в будущем.
• Аутсорсинг.
Привлечение внешних экспертов или других организаций для выполнения определенных задач.
• Сотрудничество.
Сотрудничество с другими организациями, чтобы увидеть как они реализовывают необходимые задачи. Это позволяет персоналу приобрести навыки и знания, ранее недоступные в их собственной организации.
5. Мониторинг и оценка эффективности плана
Позволяет вносить быстрые изменения в зависимости от обстоятельств.
Факторы, влияющие на планирование человеческих ресурсов:
Конкуренция: часто предприятия испытывают необходимость в расширении кадров, чтобы остаться конкурентоспособными на конкретном рынке.
Технология: технологические достижения увеличивают спрос на работников в определенных секторах отраслей или профессий.
Увеличение спроса клиентов: расширение спроса на продукты или услугитребует больше ресурсов, чтобы успевать выполнять повышенный объем работы.
Экономика: рост экономики или понижение процентных ставок вызывают увеличение расходов или расширение возможностей для бизнеса. Изменения на рынке труда влияют на способность находить и сохранять сотрудников.
Изменения рабочей силы: к ним относятся заявления об отставке, увольнение, смерть, изменение статуса занятости и выхода на пенсию.
Умение правильно прогнозировать потребности в персонале всегда неразлучно с эффективным планированием бизнес-процессов. Если не учитывать потенциальные угрозы на рынке труда, то это может повлиять на общий успех и подвергнуть серьезному риску жизнеспособность бизнеса.
Если реагировать на обстоятельства по факту врывающиеся в рабочие будни — это приводит к риску найма «неправильных» людей, ведь в спешке и стрессе можно не обратить внимания на важные факторы или вовсе смотреть на претендентов сквозь пальцы, срочно закрывая образовавшуюся брешь.
Планирование потребностей поможет HRу обеспечить сотрудникам рост навыков и компетентности за счет чего бизнес будет преуспеть. Иными словами, HR-план идет рука об руку с бизнес-планом компании, чтобы определить и обеспечить ресурсы, необходимые для достижения цели.
Автор: Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru
