Руководитель направления корпоративной культуры и внутренних мероприятий Битрикс24 Юлия Терешко рассказывает, почему бизнесу стоит отмечать вклад сотрудников вне формальной оценки и как выстроить эту традицию.
Компании перестраивают процессы под ИИ и ждут от сотрудников более высоких результатов: доля вакансий с требованием навыков работы с ИИ за три года выросла в 2–3 раза. При этом деньги — не единственный стимул для сотрудника. Среди работников российских компаний на первом месте стоит смысл задач, на втором возможность учиться и развиваться, и зарплата только замыкает тройку. Поэтому, помимо премий, компании могут искать и другие способы отметить вклад в работу.
Результаты сотрудников обычно оценивают через KPI и перфоманс-ревью, но в эти показатели попадает не вся деятельность, которая влияет на бизнес в долгосрочной перспективе. Сотрудник может закрыть самую крупную сделку в истории компании или довести до результата продуктовую задачу, которая годами стояла на месте. Иногда результат получает кросс-функциональная команда, где ни один участник не справился бы в одиночку. Отметить такой вклад компания может наградой вне формальной оценки.
Награждение можно приурочить к большому корпоративному событию или проводить внутри отделов, на рабочих сессиях команды. Выбор победителей можно доверить руководителям — в каждом отделе они отмечают одного-двух сотрудников — или делегировать его самим работникам.
Так, в Nexign коллеги номинируют друг друга и целые команды, а затем голосуют на корпоративном портале, распределяя в каждой из 30 номинаций золото, серебро и бронзу. Номинации бывают разные: по цифрам, если результат можно посчитать, за общий вклад в бизнес, если посчитать его сложно, или за поддержание ценностей и культуры компании. Если результат получила команда из нескольких отделов, награду стоит вручать всем причастным.
Награждение можно рассматривать как одну из форм поддержки сотрудников. В моменты трансформации или смены бизнес-приоритетов это особенно важно. Человек видит, что компания его ценит и замечает его работу, даже когда от него ждут все больше.
Формат награды компания может выбирать под задачу. Сотруднику можно вручить мерч, команде — более весомый подарок. Награда запомнится сильнее, если подобрать ее под интересы человека — например, можно подарить абонемент на занятия любимым хобби или поездку, о которой он давно мечтал. Также, признание может касаться и личных событий сотрудника: например, в Т-Банке на рождение ребенка дарят набор вещей для малыша.
Помимо наград по отделам, компания может раз в год отмечать сотрудника, который внес наибольший вклад в развитие бизнеса. Если это сделали несколько человек, звание можно разделить между ними. Когда номинацию вручают ежегодно, она становится приятной и долгожданной традицией. Это становятся опорой спокойствия в компании. Человек видит, что здесь все так же, как было, и ему спокойно. Поэтому HR-команде стоит не стоит отказываться от них, даже когда сложно выделить время под организацию мероприятия.
Награда вне KPI, скорее всего, не заменит денежную премию. При этом с ее помощью компания может поддерживать вовлеченность сотрудников в период, когда требования к ним растут, снижать риски оттока и выгорания, снимать напряжение внутри коллектива и усиливать HR-бренд.
