9 из 10 российских работодателей, принявших участие в опросе, реализуют хотя бы одну меру поддержки сотрудников. Однако запрос трудоустроенных россиян на корпоративные программы реализуется не в полной мере.
К такому выводу пришли в Аналитическом центре НАФИ, проведя исследование при поддержке Avon Россия [1]. Были изучены популярные среди работодателей дополнительные (выходящие за рамки государственных программ) виды корпоративной поддержки сотрудников, с фокусом на наличие программ по поддержке женщин в декретном отпуске. Всего в опросе приняли участие 500 представителей работодателей и более 900 работающих в найме россиян.
| Аспект анализа | Ключевые данные и выводы |
| Общая статистика | • 90% работодателей реализуют хотя бы одну меру поддержки. • 45% компаний поддерживают сотрудников сверх установленных законом мер. • 500 представителей работодателей и 900 работающих россиян приняли участие в опросе. |
| Популярные меры поддержки (со стороны работодателей) | 1. Программы корпоративного обучения – 71% 2. Меры по повышению вовлеченности (опросы, обратная связь) – 64% 3. Программы work-life balance – 63% |
| Восприятие мер сотрудниками | • 36% сотрудников отметили программы обучения. • 27% сообщили о наличии медстрахования. • 25% знают о программах финансовой помощи. • Каждый четвертый (25%) отметил полное отсутствие дополнительных программ поддержки. |
| Где поддержка развита больше | • Компании среднего бизнеса – 70% • Крупный бизнес – 61% • Компании с долей женщин от 51% до 75% |
| Системность программ | • У 62% компаний программы поддержки находятся на этапах внедрения. • Только у 14% программы носят формализованный, системный характер. |
| Причины отсутствия поддержки | 1. Недостаток ресурсов – 30% 2. Отсутствие необходимости – 24% 3. Наличие условий для развития – 13% |
| Поддержка женщин в декрете | • 30% компаний реализуют или планируют меры поддержки для женщин в/после декрета (в 2 раза ниже общей доли поддержки). • Каждая 11-я компания помогает только в период декрета. • Каждая 3-я помогает только после декрета. • 42% работодателей не смогли назвать конкретные меры поддержки. |
| Планы работодателей | • 45% планируют запустить новые программы поддержки. • 25% намерены внедрять программы для женщин в декрете. • Из них 54% планируют поддержку как во время, так и после отпуска. |
| Влияние на лояльность | • В компаниях с поддержкой доля сотрудников, готовых рекомендовать свое место работы, — 34%. • В компаниях без поддержки — всего 14%. |
| Главный вывод исследования | Работодатели внедряют меры поддержки, но они часто носят точечный, бессистемный и фрагментарный характер, не доходя до многих сотрудников. Особенно остро стоит проблема поддержки женщин в декретном отпуске. Системные программы — это инвестиция в устойчивость бизнеса, лояльность и вовлеченность персонала. |
Среди имеющихся программ поддержки в компаниях порядка 36% работников выделяют [2] программы обучения и повышения квалификации, 27% сообщили о предоставлении работодателем медицинской страховки, о существовании на работе финансовой помощи и компенсациях рассказали 25% сотрудников.
Каждый четвертый работающий россиянин отметил отсутствие в своей организации перечисленных программ и в целом любых видов дополнительных программ корпоративной поддержки сотрудников. Реализация различных мер поддержки сотрудников в большей степени присутствует в компаниях среднего (70%) и крупного бизнеса (61%), а также в компаниях, в которых доля женщин составляет от 51% до 75%.
По данным представителей российских компаний, в тройку популярных поддерживающих мер, распространенных в организациях, входят программы корпоративного обучения (71%), к которым относятся курсы повышения квалификации как внутри компании, так и вне офиса за счет средств компании. Более половины работодателей (64%) рассказали, что осуществляют меры, повышающие вовлеченность сотрудников в рабочие процессы, и регулярно обмениваются обратной связью: в компаниях практикуются опросы удовлетворенности, встречи сотрудников и руководителей. Еще 63% сообщили о действующих в компании программах для сотрудников, направленных на соблюдение баланса между работой и личной жизнью.
Однако, согласно результатам исследования, у 62% компаний, работающих в России, меры профессиональной поддержки и карьерного развития сотрудников находятся на разных этапах внедрения, только у 14% компаний — такие программы носят формализованный характер.
Среди основных причин, из-за которых компании не планируют внедрять меры поддержки сотрудников, респонденты отмечают недостаток ресурсов (30%), отсутствие необходимости (24%), а также наличие необходимых условий для развития карьеры сотрудников (13%).
Отдельный фокус исследования был посвящен вопросу поддержки сотрудников российских компаний в декретном отпуске и измерению удовлетворенности таких сотрудников существующими корпоративными программами. Как удалось выяснить, только 30% компаний реализуют в настоящее время или планируют реализовать меры или инициативы по профессиональной поддержке женщин во время и/или после декретного периода, что в два раза ниже по сравнению с общей долей поддержки всех сотрудников.
Авторы исследования пришли к выводу, что каждая одиннадцатая компания помогает женщинам только в период декрета, каждая третья – только после декретного отпуска. Среди основных мер поддержки – курсы по обучению и адаптации (25%), предоставление гибкого графика (18%). Еще 42% представителей работодателей затруднились назвать существующие в компании меры поддержки для сотрудниц.
«Несмотря на то что работодатели стараются внедрять хотя бы одну меру помощи, значительная часть работников не ощущает доступности этих возможностей. Программы оказываются точечными или не доходят до каждого сотрудника. Отдельного внимания требует поддержка женщин в декрете: она по-прежнему остается фрагментарной, хотя именно в этот момент риск выпадения из профессиональной траектории высок. Компании, которые намерены расширять программы для сотрудников и делать их более системными, инвестируют в собственную устойчивость: там, где меры поддержки есть, выше вовлеченность и лояльность персонала. На рынке, где конкуренция за специалистов усиливается, такие практики становятся залогом привлекательности работодателя», — отметили в Аналитическом центре НАФИ.
Между тем, результаты исследования позволяют полагать, что сами компании понимают необходимость дополнительной поддержки и стимулирующих карьерных программ: 45% работодателей сообщили о планах запустить новые программы поддержки, а 25% заявили о намерении внедрять их для женщин в декретном отпуске. Из них более половины (54%) планируют поддерживать таких сотрудниц как во время, так и после декретного отпуска. Еще 27% представителей компаний планируют организовать такие программы для сотрудниц только после их возвращения на работу.
«Мы видим, что для более чем половины россиян при выборе или сохранении работы важно, чтобы работодатель предлагал не только конкурентную оплату труда, но и возможность повышать свою квалификацию и развиваться на рабочем месте. На примере собственных корпоративных программ мы отслеживаем их прямую связь с уровнем лояльности сотрудников к бренду. Это подтверждают и результаты исследования: в компаниях, где существует корпоративная поддержка, доля сотрудников, готовых рекомендовать свое место работы, составляет 34%. При отсутствии таких программ доля лояльных сотрудников составляет лишь 14%», — отмечает Наталья Делло, генеральный директор Avon Россия.
Исследование демонстрирует, что 45% российских компаний поддерживают сотрудников сверх установленных законодательством мер. Доминирующий мотив внедрения программ профессиональной поддержки – карьерное развитие персонала (55%). Такие данные свидетельствуют о понимании бизнесом важности удержания и развития талантов в условиях конкуренции за квалифицированные кадры. Однако зачастую реализуемые программы поддержки носят бессистемный и неконтролируемый характер, а полноценная поддержка женщин в декрете остается менее распространенной практикой.
[1] Исследование современных возможностей для профессиональной самореализации женщин на российском рынке труда. Всероссийский опрос проведен Аналитическим центром НАФИ в июне 2025 г. для Avon Россия. В опросе приняли участие 500 руководителей малого, среднего и крупного бизнеса, а также главы HR-подразделений российских компаний. География исследования: все регионы России.
[2] Цифры приведены на основании указанного исследования. Все процентные соотношения рассчитаны от общего количества принявших участие в опросе респондентов
