Ирина Беха, Бизнес-психолог & бизнес-тренер.
— Учредитель и руководитель немецкой компании Business Kompetenz Center.
— Автор методики профессиональной идентификации CAREER iD®.
— Магистр по организационной психологии европейского уровня (M.Sc.).
— Бизнес-коуч (аккредитованный член немецкой ассоциации коучей DBVC).
— Член интернациональной научной Академии по нейропсихологии и эффективному обучению (AFNB).
— Лицензированный инструктор по персональной диагностике ID37.
— LUXX Рrofil Master.
— Reiss Motivation Profile® Master/ RMP Germany.
— Работает с такими компаниями как Robert Bosch, Daimler, Asklepios, Jenoptik, Marquart, Afag, Müga, Seemann, Flughafen Zürich, ebmpapst, cuore, Prohoga, Commerzbank, Bank 1, Deutsche Bank, Sparkasse, Ameos, Continental, Testo Frauenhofer, Vodafon, Lindauer Dornier и другие.
Эффективный набор сотрудников
Каким уровнем знаний и опытом нужно обладать, чтобы принять качественно новый метод приема, развития и удержания сотрудников?
Как донести прагматичному руководителю ценность такого метода, даже когда его сотрудники явно чувствуют себя не в своей тарелке и не решают поставленные им задачи?
Ультраиндивидуализм сквозит из всех щелей. Каждый человек ищет свое предназначение, задается вопросом «Кто я?», хочет выполнять работу, не потому что «надо», как наши родители, а ту, которую «хочу». Как вовлекать молодых специалистов, и тех, кто только начнет работать через пару лет? Ведь именно они уже сегодня задаются этим вопросом и не хотят работать, потому что должны.
Каждому руководителю понятно, что чем быстрее и точнее его сотрудники выполняют поставленные задачи, тем меньше ресурсов и времени уходит на продвижение бизнеса к реальным результатам. И здесь ответственность за сотрудников, продукт, клиентов как раз и является той обязанностью, которая заставляет распределить обязанности между членами команды таким образом, чтобы каждый «винтик» в общем механизме компании был на своем месте.
Что значит на своем месте? Каждый член команды имеет определенное поле деятельности. При этом, решаемые задачи переживаются им как мотивирующие и интересные, или кажутся ему тяжелым трудом и напряжением. То есть его индивидуальное восприятие задач варьируется и воспринимается через внутренний фильтр.
Как же определить какие задачи будут его наполнять силой и мотивацией, а какие вводить в стресс и приводить к отсиживанию рабочего времени? Как определить то поле деятельности, в котором сотрудник будет чувствовать себя русурсно?
Я предлагаю использование качественно нового теста ID37, который дает математически точный результат ресурсного состояния человека. Он рассчитывает, где и когда сотрудник работает на пользу бизнеса. То есть результаты тестирования дают гарантию вовлеченности сотрудника и повышения эффективности его работы.
Тест ID37 показывает 16 мотивов – 16 состояний, к которым стремится каждый человек. В графике теста можно сразу увидеть выраженность мотива. Каждая цифра имеет валидность к поведению, и можно утверждать, что человек совершает действия именно из-за этого мотива, внутренней вовлеченности. Хочу привести пример на одном из мотивов — влияние.
На уровне поведения человек с высоким выражением влияния любит брать ответственность за решения и показывает совершенно другие результаты работы, чем человек с более низким выражением, которому очень быстро ответственность покажется тяжелой ношей.
Создать профиль желаемой вакансии по 16 мотивам и силе их выражения можно за несколько минут. Имея кандидатов на эту вакансию, можно сравнить их личные мотивы и выбрать наиболее подходящего к желаемому. Понимая этот принцип, вы можете просто и легко создать команду мечты, где каждый мотивирован сам, без вашего участия. Высокий мотив влияние – это открытые лидеры. Могут ли быть сомнения в эффективности лидера от Бога или мастера своего дела?
Ультраиндивидуальность как норма
Исходя из своего опыта и на основе мегатрендов, которые сильно влияют на нашу реальность, я уверена, что через 3-5 лет внимание к ультраиндивидуальности сотрудников станет нормой. Также стоить задать вопрос HR и рекрутерам, насколько вы, применяя все уже имеющиеся тестирования, понимаете, что вам даст полученный результат и кого именно вы ищете на конкретную, абсолютно уникальную должность именно в вашей компании.
Если почитать описание вакансий, то поиск сходится к командным игрокам (которые тоже имеют свои особенности и не всегда подходят к вакансии), коммуникабельным сотрудникам (которые в принципе любят отвлекать всех остальных от работы и по хорошему должны большее время находится в дороге) и с лидерскими способностями (а вот кто будет выполнять все их приказы тоже никто не задумывается)
А что, если вы задумаетесь над действительно имеющимися потребностями, которые вы хотите закрыть этой вакансией?
Должен ли сотрудник отвечать за рост финансов?
Будет ли у него свой кабинет?
Берет ли он ответственность за других людей?
Будет ли он двигаться или это сидячая работа?
Будет ли он много общаться с незнакомыми людьми или людьми высокого чина?
Вот правильные вопросы, отвечающие способностям ваших кандидатов. Тогда давайте искать именно того кандидата, который имеет их от природы, как естественные ключики, заложенные глубоко в его личности. Тогда он поможет вашей организации решить именно эти задачи.
Если же этого нет априори в его личной мотивации, то и нет возможности им проявиться. Тогда в лучшем случае он просто долго не задержится, ну или просто будет получать зарплату и отсиживать свое рабочее время.
Секрет эффективной команды
Мой многолетний опыт показывает, что уже в имеющейся команде можно перераспределить обязанности и наладить механизм «швейцарских часов» так, чтобы сотрудники давали максимальный результат при минимальной затрате ресурсов.
При этом вся система построена на ультрауникальности каждого отдельного человека. Наша психика является частью нашего естества и то, что для нас интересно и банально, так же интересно и просто для других. И здесь кроется самая большая иллюзия.
С одной стороны человек не ощущает свои уникальные качества как что-то особенное. С другой стороны, наоборот, человек ожидает от своего окружения таких же качеств и проецирует свои желания на других, ожидая, что это желание и качество является само собой разумеющимся. Замечали за собой такое?
Просчитать абсолютно уникальные проявления в психике сотрудника – его ультрауникальность, и понять, уйдет ли он с работы после испытательного срока, как он себя проявит в стрессовых ситуациях, сможет ли он хорошо справиться со своими обязанностями, а самое главное почему, по какой мотивации – все это дает огромнейшую экономию денег и времени на этапах подбора и адаптации сотрудника.
Часто руководитель видит только после нескольких лет совместной работы, что его сотрудник обладает лидерскими способностями. Как практикующий психолог, который понимает систему и видит живые примеры каждый день, могу утверждать: мотивы поведения заложены природой раз и навсегда, если их удалось выявить случайно, где простому кассиру пришлось взять ответственность за команду директоров по продажам, и он привел их к победе, это проблеск его натуры. Он почувствовал природную силу, которая была зажата через окружение, включая и коллег, и семью. Если нет сосуда, его нельзя наполнить.
Как руководить осознанно
К сожалению существует страх руководителей, что их сотрудники, если раскрыть их потенциал, могут занять их место. На самом деле большая ошибка. Хорошие сотрудники, не чувствуя поддержки их потенциалов, уходят сами из компании.
А вот как их удержать и разгрузить свое поле деятельности как руководителя, не заниматься текучкой, рутиной, конфликтами, проблемами – все это возможно с нашим качественно новым методом анализа личностей сотрудников и перестановками кадров. Грамотный и осознанный начальник лишь делегирует свои полномочия, на которые у него нет ресурса внутри, и он это знает.
Настоящий предприниматель во главе компании все воспринимает как ресурс и монетизирует его. Хороший руководитель понимает, что его сотрудники являются главным ресурсом. Ему нужны кадры на разные задачи и с помощью нашей методики можно найти тех, кто будет постоянно чувствовать подъем, вливать силы и со временем поднимать бизнес.
Каждая должность — это определенный круг обязанностей, а не набор личных качеств человека. Чем лучше подобраны люди под обязанности, тем эффективнее руководитель.
