Как научиться подобрать персонал, работающий бесплатно, уговорить больше времени проводить на работе? Рассмотрим, как изменить управление персоналом, на что сосредоточить внимание в HR-тенденциях.
Нет готовых решений, помогающих HR-департаменту управлять персоналом эффективно. У каждой компании свои вопросы и зависит это от ее размера, отрасли, развитии, экономической ситуации.
Расскажем об общих направлениях HR-отрасли, трендах актуальных в ближайшее время.
Тенденции управления персоналом
HR-департаменты задумываются, как проводить подбор персонала бесплатно? Для этого используются новые способы маркетинга – социальные сети, бесплатные доски объявлений, отказ от перекупа специалистов высокого класса. Внимание сейчас направлено на низко квалифицированных работников. И тут возникает другой вопрос: как оценить эффективность этих сотрудников, потенциал, компетенцию.
В условиях нестабильности экономики, снижения доходности предприятий, у руководства возникают сомнения о производительности HR-специалистов. Непонимание между ними было всегда. Для этого специалисты персонала должны предлагать решение проблем компании, доказать их выгоды, преимущества.
Кризис заставляет правильно управлять корпоративной культурой, изменять принципы и ценности, не потеряв при этом ключевых сотрудников. На начальном этапе перестройки занимаются переоформлением документов улучшающих методы организации.
10 потребностей будущего в управлении персоналом
Можно отметить 10 основных потребностей работы с персоналом.
Потребность № 1. Работа с фрилансерами. Для компаний такое сотрудничество делается актуальным. Работа распределяется между работниками офиса и фрилансерами, главное согласовать обязанности.
Потребность № 2. Набор персонала по минимальной оплате или бесплатно. HR-отделы применяют маркетинговые методы для поиска новых сотрудников. Важно упростить набор, сделать дешевым не теряя качества, чтобы пришли лучшие кандидаты.
Потребность № 3. Когда экономическая обстановка страны меняется, организации требуются специалисты быстро реагирующие на изменение условий, умеющие поддержать компанию в трудное время. Для поиска таких людей, создают кадровый резерв на управляющие места.
Потребность № 4. Экономика требует искать универсальных специалистов, умеющих быстро переучиваться. Интересны сотрудники способные совмещать в работе разные функции, обучаться и лучше если самостоятельно.
Потребность № 5. Крупные корпорации и мелкие работодатели, хотят, чтобы компания была для сотрудников как второй дом. Создаются удобства для эффективной работы: корпоративный детский сад, фитнес, врачи. Цель этих мероприятий, чтобы сотрудники больше времени проводили на службе.
Потребность № 6. Жизнь меняется, ускоряется и компании вынуждены обучать своих сотрудников ежедневно. HR-департамент постоянно ищет способы, как работникам получать новые знания, кого обучать, сколько на это потратить.
Потребность HR 7. Подбор и адаптация происходит быстрыми темпами. HR-департаментам приходится находить методы и согласовывать с менеджерами. Хороший выход — адаптация нового персонала в отделах. Будущее за саморазвитие, самообучением. Человек устанавливает, какая информация ему нужна для развития. Он ее находит в интернете и тогда проведение корпоративных обучений отпадет. Для ускорения адаптации, новый сотрудник обращает внимание на опытных сослуживцев, так быстрее происходит его вовлечение в работу.
Потребность № 8. Роль HR-специалистов в исполнение целей компании возрастает. Они планируют работу в соответствии с направлением организации, их роль растет год от года. Если перед ними ставят задачу сократить расходы, их направление – работа с фрилансерами, уменьшение рабочего времени. Если бизнес поменяет курс, то HR анализирует ситуацию рынка труда, разрабатывает методы по рекрутингу и мотивации персонала.
Потребность № 9. Мир меняется, и компании сокращают циклы планирования. Необходимо быстро определить критерии подбора персонала, условия работы, мотивацию. По мнению экспертов, правильным подходом будет вознаграждение сотрудников. Уменьшается часть бонуса, окладная — делается стабильной. Упор делается на результаты команды.
Потребность № 10. Правильными считаются методы вовлечения персонала в реализацию целей организации. Нужны сотрудники, выкладывающиеся на работе. Активность и вовлеченность позитивно влияет на коллективную атмосферу.
Вызовы HR-отрасли
Как HR-специалисту не пропустить возможности, предугадать, что станет актуальным в данной отрасли через год. Есть изменения, которые учитываются:
• изменение географии границ, общение прямо с кандидатами;
• освоение Digital;
• пересмотр корпоративной культуры;
• полное осмысление специфики HR, IT.
Тренды при управлении персоналом
HR-тренд № 1. Технологии Big Data в HR. Они анализируют рынок, находят знающих специалистов. Перед HR стоят две задачи. Первая – умело привлечь людей в компанию, мотивировать. Познания в психологии не всегда помогают, надо понимать основы маркетинга. Вторая – уметь задавать вопросы нужным кандидатам.
HR-тренд № 2. Усиливается воздействие маркетинга в HR. Он глубоко приникает в сферу найма. Есть смысл рассказать о HR-бренде организации, чтобы привлечь лучших кандидатов:
• взаимодействовать с вузами для привлечения потока специалистов;
• публиковать отклики своих сотрудников, для формирования хорошего мнения об организации;
• грамотно составлять рекламу вакансий, проводить собеседования.
Это влияет на статус организации, о ней узнают, там захотят работать лучшие сотрудники.
HR-тренд № 3. К управлению работников подходят индивидуально. Раньше ставки делались на командную работу сотрудников, но не сейчас. Появились специалисты индивидуалисты, не желающие совместной ответственности. Они хотят видеть личные достижения. Поэтому задача HR-менеджера знать каждого как специалиста, уметь его мотивировать.
HR-тренд № 4. Когда постоянно изменяется ситуация в бизнесе, HR-департамент должен уметь приспособиться к новому. Специалисты, работающие с персоналом, располагают сведениями, какие сотрудники могут понадобиться для решения вопросов. При этом надо знать цели и перспективы компании.
HR-тренд № 5. HR-специалисты формируют индивидуальный статус в интернете. Это новое направление поиска кандидатов. При этом надо поднимать статус, участвовать онлайн конференциях, вести блоги.
Это отличный способ получить нужных кандидатов в будущем.
