Вместе с ростом потребности в АйТи специалистах, растет сложность с их поиском. Многие кандидаты не имеют должного образования или опыта, чтобы справляться с текущими задачами компании. А топовые специалисты заняты на несколько месяцев вперёд. На помощь приходят рекрутинговые агентства, имеющие свою базу айтишников с различным опытом и знаниями. Таким образом они могут подбирать кандидата исходя из требований проекта.
Получить профессию АйТи рекрутера, значит обеспечить свое будущее. Ведь востребованность в этом секторе будет только расти, а значит пора заняться наработкой базы специалистов. Курсы IT рекрутинга https://indigo.co.ua/courses/indigo-tech-recruiting-school обучают всем тонкостям этого непростого, но увлекательного занятия. Обучившись, вы получите именной сертификат, напишите дипломную работу и защитите ее, а также получите готовый кейс в портфолио, который будет первым вашим опытом в сфере поиска АйТи специалистов.
Найти и не потерять
Но найти сотрудников не означает решить задачу полностью. Их нужно периодически мотивировать, иначе они уйдут. Как удержать сотрудника, если он уже раздумывает поменять место работы?
Основные причины, по которым специалисты меняют компанию, заключаются в следующем:
- низкая заработная плата;
- дискомфортные условия работы;
- неорганизованный рабочий процесс;
- отсутствие карьерного роста;
- отсутствие обучения;
- негативная атмосфера в коллективе.
Чтобы избежать потери ценного кадра, займитесь профилактикой. По данным Peakon, уход сотрудника можно предсказать за 9 месяцев. Для этого необходимо регулярно мониторить командное настроение. Проведение опросов, анкетирование позволяют увидеть реалистичную картину лояльности персонала. Как правило, такой опросник содержит 4-5 вопросов, направленных на выяснение недовольства специалиста зарплатой и условиями труда.
Для успешности и правдивости сведений, при опросе следует соблюдать несколько правил:
- Опрос должен быть анонимным. Никто в здравом уме не станет рассказывать честное отношение к компании под своей фамилией.
- Стабильно проводить опросы и отслеживать динамичные изменения настроений.
- Доступность информации о проведенных опросах и результаты должны быть обнародованы. Этот факт позволяет сотруднику чувствовать, что с ним откровенны.
Разумеется, найти нового специалиста можно. Но зачастую потери компании от простоя или неквалифицированных работников, пришедших на замену, настолько велики, что лучше предупреждать ситуации с увольнением.
Если все же сотрудник намерен написать заявление, то удержать его будет крайне сложно, практически невозможно. И дело не в том, что нельзя предложить более достойные условия и оклад. Проблема в самом намерении, которое укрепилось в голове работника. По статистике, даже после предложения улучшенных условий, спустя некоторое непродолжительное время он покинет компанию.
Разумеется, случаются потери кадров, напрямую не связанные с компанией. Это может быть перемена места жительства или смена семейного положения, болезнь или уход в абсолютно новую сферу деятельности. На такое решение повлиять нельзя, но процент таких увольнений очень невысок.
Резюмируя, следует отметить, что руководство обязано интервьюировать уходящих сотрудников. Такой разговор позволяет найти проблемные места в управлении персоналом и дополнить стратегию работы с сотрудниками таким образом, чтобы им не приходило в голову покидать компанию и уходить к конкурентам.
