Адаптация новых сотрудников на примере деятельности салонов красоты

0
332
работа по адаптации персонала

Потоцкая Юлия Андреевна, магистрант ФГБОУ ВО РАНХиГС г. Хабаровск.


В данной статье рассмотрены вопросы, связанные с адаптацией нового работника на предприятии. Представлены ключевые цели адаптации и ее виды. Описаны этапы и ответственные лица. Дан список важных тем, которые необходимо затронуть в процессе адаптации.

Начиная свою карьеру на предприятии, сотрудник автоматически приобщается к системе внутренних, взаимообусловленных отношений. Социальная функция каждого работника в коллективе состоит в тех правилах, нормах и требованиях к его поведению. Следовательно, приступая к трудовой деятельности, каждый работник соглашается с теми социальными ролями, которые он на себя применяет автоматически, и в соответствии с которыми необходимо складываются определённые требования к его поведению. В свою очередь, получая работу, каждый человек имеет определённые запросы и установки, которые выражаются в тех условиях труда, особенностях взаимоотношений в коллективе и т.д.

С целью помощи новым сотрудникам, только что включённым в состав предприятия, и нуждающимся в ориентации в новых, незнакомых условиях, компании необходимо выстраивать систему адаптации данного работника. Данная система позволяет за максимально короткий срок достичь целевой продуктивности новых сотрудников в условиях нового коллектива и производственного цикла.

Актуальность данной темы заключается в том, что адаптация работников относится к одной из обязательных составных частей кадровой работы в предприятии, которая при грамотной организации позволяет достичь эффективность и слаженность работы всей системы с сохранением производственных мощностей.

В рамках научной статьи необходимо обратиться к сущности адаптации. Адаптация сегодня представляет собой взаимное приспособление сотрудников и условий организации, фундамент которой заключается на по-степенном освоении новых профессиональных, социальных и организационных условий труда.

Процесс адаптации сокращается по срокам и становится более эффективным в тот момент, когда общая стратегия и цели предприятия становится ориентиром для каждого отдельного работника. Другими словами, чем раньше каждый работник примет все те условия предприятия и определит свою социальную роль в коллективе, тем быстрее он вольётся в коллектив и станет звеном большой производственной цепи.

Руководство организаций должны обращать внимание на процессы адаптации, поскольку она не относится к формальному процессу, а скорее к той системе мероприятий, позволяющей сформировать и сохранить в организации качественный кадровый состав.

В целях исследования особый интерес представляют предприятия сферы красоты сегодня. Быстро развивающаяся бьюти-сфера создаёт большое количество рабочих мест для специалистов широкого профиля.

Бьюти-индустрия сегодня представлена различными предприятиями. В частности, к ним относятся, как парикмахерские, салоны красоты, имидж студии, студии нейл – дизайна (студии маникюра), студии загара, косметологические центры, клиники эстетической медицины и другие, так и различные спортивно-оздоровительные предприятия, в том числе и фитнес-центры, а также разнообразные косметологические центры и центры по коррекции фигуры .

Данная сфера чрезвычайно обширна и развивается огромными темпами, что обуславливает открытие новых организаций, направлений работы, появление новых специалистов в мире красоты и здоровья.
Развитие бьюти-индустрии связано с её невероятной популярностью, особенно, в нашей стране. Как отмечают иностранные аналитики, российская бьюти-индустрия является одной из самых крупных и почитаемых на мировом пространстве.

Руководство предприятий бьюти-отрасли не всегда обращают внимание на процессы адаптации, забывают включать их в систему кадровой работы или абсолютно не имеют представления о важности данных мероприятий, как для организации, так и для всего коллектива. Вовремя суметь помочь новому работнику на месте, освоиться в коллективе, поддержать его в первые недели, помочь с базой клиентов салона красоты, приобщить к тонкостям работы все это зачастую нивелируется и не ставится во главе управления персоналом. Все эти мероприятия позволят не только развить организационную культуру предприятия, но и увеличить прибыль, поскольку новые лица зачастую задают новый виток развития организации.

Далее необходимо более детально представить основные причины данных упущений в предприятиях сферы красоты.

Во-первых, это связано сотсутствием необходимых компетенций у руководства организации в области управления персоналом. Часто бывает так, что руководители салонов красоты являются бывшими мастерами, которые развили своё предприятие, но не сформировали знаний в области кадровой работы.

Во-вторых, данные ситуации складываются тогда, когда руководитель организации в сфере красоты не находится на месте, а контролирует деятельность салона удалённо, передавая свои функции управляющему или администратору, которые в свою очередь ввиду личной занятости, отсутствия знаний или мотивации, не заинтересованы в осуществлении адаптации новых сотрудников.

В-третьих, данная ситуация может складываться, когда салон красоты работает не в премиальном секторе, и где работа поставлена на поток, зачастую в таких организациях наблюдается текучесть кадров, что снижает желание со стороны руководства уделять дополнительные усилия на адаптацию новых сотрудников.
Адаптация персонала в бьюти-сфере имеет свои ответвления. Далее необходимо более подробно остановиться на каждом из них.

Организационная адаптация связана сприобщением с уставными документами организации, должностными инструкциями, структурой управления, иерархией и организационной культурой предприятия.
Социально-психологическая адаптация заключается в знакомстве с салоном и коллективом, теми традициями, утвердившимися в салоне.

Должностной инструктаж, представленный введением сотрудника в его основные обязанности исходя из должностной инструкции.

Дополнительное обучение, которое помимо освоенного материала предполагает наработку профессиональных навыков до определённого, требуемого в данном салоне уровня. Примером данного обучения может служить знакомство с работой на определённых марках препаратов, применяемых в салоне.
Наставничество также является одной из форм адаптации нового ра-ботника, представленное в том, что старшие товарищи осуществляют своего рода патронаж над новым специалистов и обучают непосредственно на месте, в салоне.

Работа с базой клиентов предполагает деятельность в рекламе нового специалиста, включение его к общему листу потенциальных посетителей салона. Очень часто организации устраивают акции «знакомство с мастером», позволяющее познакомить клиентов с сотрудником.

Заключительным видом является финансовая адаптация, которая свя-зана с тем, что некоторые мастера салонов получают сдельную заработную плату по результатам выполненной работы и оказанных услуг, следовательно, в данном вопросе также необходима помощь со стороны руководства организации.

Далее необходимо на примере салона красоты представить алгоритм адаптации нового сотрудника, то есть, те основные мероприятия, которые составляют данный процесс.

  1. Руководство салона красоты на начальном этапе собеседования должно ввести нового потенциального сотрудника в курс дела, ознакомить с направлением деятельности компании, клиентами, коллективом. Зачастую может складывать ситуация, когда клиенты салона являются только женщины с доходами выше среднего уровня, или такие места, где услуги представляются, как мужчинам, подросткам и детям (детские парикмахерские). На данном этапе новый мастер изучает прайс цен, основные услуги, предоставляемые салоном, пороговые значения и те максимальные уровни заработка, которые он может иметь при полном включении в работу. Бывают случаи, когда руководство намеренно возвышает статус салона, чтобы работник был более ориентирован в продолжении работы в данном месте. Также иногда более лояльные руководители на начальном этапе могут не требовать от новых работников выполнение планов в первый триместр, а дают возможность ему в своём темпе приобщиться к общему курсу предприятия.
  2. При включении нового мастера или специалиста в штат компании, многими салонами практикуется стажировка, которая позволяет новому человеку в коллективе наработать недостающие знания, навыки и компетенции. Для этого составляется график и план обучения, которое, как правило, занимает срок до месяца, поскольку за это время сотрудник с опытом или имеющимися знаниями полностью осваивается с технологией работы.
    К стажировке очень часто включаются администраторы салонов красоты, которые являются основным регулирующим органом управления в отсутствие руководителя. Для администраторов салонов красоты, особенно, топ-уровня стажировка может устанавливаться на срок до трёх месяцев, с правом руководства увольнения работника, если он не прошёл нужные испытания.
  3. Очень важным этапом, которым пренебрегают многие руководители организаций бьюти-сферы является первый день знакомства нового сотрудника с коллективом и предприятием в целом. Для максимального расслабления неопытного кадра необходимо в максимально тёплой и дружеской атмосфере познакомить его с другими мастерами салона, акцентируя внимание на том, что данный работник стал частью большого коллектива. Также провести его по всем помещениям, показать подсобные комнаты, ознакомить с распорядком дня, зонами отдыха и т.д. Через индивидуальную беседу можно расположить нового человека, создав уверенность в том, что в случае чего он может обратиться за помощью и поддержкой. Если за сотрудником закрепляется наставник, то необходимо представить новичка наставнику, который в свою очередь должен описать схему наставничества. Данные мероприятия являются очень важными и на них стоит обращать внимание, поскольку это сократит сроки вливания нового человека в коллектив.
  4. Также к первому рабочему дню очень важно подготовить рабочее место нового сотрудника, поскольку в случае пренебрежения данным правилом у мастера будет складываться ощущения, что у него нет собственной рабочей зоны. На практике может быть так, что два мастера делят одну зону для работы, в этом случае, необходимо ознакомить их с правилами и личной субординации для предотвращения недопонимания. Также начиная с первого дня можно начать формировать запись клиентов и для нового сотрудника, чтобы он уже с первого дня был включён в работу. Бывают случаи, когда новый мастер приходит и для него в записи нет клиентов, что разлагает атмосферу и личную заинтересованность. Сформированная хотя бы на 15% от полной загрузки запись клиентов для нового работникаявляется превентивной мерой увольнения, поскольку очень часты случаи, когда новый мастер оказывается сидящим без работы. Чтобы этого не случилось, руководитель, отвечающий за адаптацию сотрудников, должен разработать систему обязательного формирования записи к новичкам. Важным условием здесь является наличие рекламы и постоянного контакта с клиентами. Сегодня все максимально упрощается наличием социальных сетей и мессенджеров, которые всегда под рукой и являются одним из наиболее эффективных каналов продвижения.
  5. Заключительным этапом является постоянный контроль работы нового сотрудника со стороны руководства. Контроль должен заключаться не сколько в строгом фиксировании ошибок мастера, сколько в понимании на каком уровне находится мастер, какой психологический климат в коллективе и т.д.

Результатом завершения адаптации можно считать такие условия, при которых новыйсотрудник не уволился в течение испытательного срока и не имеет решимости это сделать в наблюдаемый период, у руководства есть чёткое понимание и согласие на сохранение за данным мастером рабочего места (иногда при устранении некоторых недостатков, выявленных в ходе стажировки), новый мастер стал зарабатывать для салона и для себя, а также новый работник способен работать самостоятельно, без наставника.

Как уже было отмечено ранее адаптация является важным направлением управления персонала, поскольку она позволяет сохранить и отобрать ценных сотрудников для салона, которые в последующем позволят компании достигать главной цели в получении прибыли.

Следовательно, независимо от сферы деятельности организации, наличие этапа адаптации новых сотрудников в кадровой работе позволит минимизировать ряд негативных факторов, которые имеют место быть, а также снизить время для освоения работника в новых условиях. Изучение адаптации в сфере красоты, в частности, была важна по причине направленности работы салонов красоты на физических лиц, постоянном контакте с большим количеством клиентов, мастеров, сторонних наблюдателей.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here