Антикризисный рекрутинг: массовый найм в условиях пандемии

0
463
Кейс рекрутинг, массовый найм в условиях пандемии

Пандемия 2020 года внесла свои коррективы не только в экономическую ситуацию в стране, но и демографическую в целом. На фоне глобальных изменений компания ПАПА ДЖОНС столкнулась с рядом проблем и сложностей, которые необходимо было оперативно решать. Заместитель директора по персоналу по подбору и развитию Papa Johns Russia Елена Григорян делится успешным кейсом массового найма в условиях пандемии.

Люди – это главная ценность компании, ведь основная миссия ПАПА ДЖОНС –приносить счастье нашим гостям и нашим сотрудникам каждый день. Компания делает все возможное для создания креативной и здоровой атмосферы для работников, чтобы они могли развиваться как индивидуально, так и в командах. И, конечно же, линейный персонал в ресторанах – это кузнецы бизнеса компании.

ПАПА ДЖОНС – третья по величине компания по доставке пиццы в мире. Сеть присутствует более чем в 44 странах. По всему миру открыто свыше 5 100 ресторанов. На сентябрь 2020 года на территории России работает 103 собственных ресторана в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге. Свыше 73 ресторанов открыты у наших партнеров, которых мы активно поддерживаем и консультируем. В собственных ресторанах компании работают более 1500 человек. Каждый день сотрудники ресторанов ПАПА ДЖОНС готовят вкусную, горячую пиццу и доставляют ее нашим гостям.

Основные вакансии, с которыми сотрудники отдела подбора чаще всего работают – категории специалистов на должность повара-пиццамейкера и водителя-курьера.

Перед нами стаяла первостепенная задача по укомплектованности штата при закрытых границах со странами СНГ, в условиях дефицита линейных сотрудников на рынке труда Москвы, МО и Санкт-Петербурга. Традиционно низкий сезон (период отпусков и дачный сезон в летний период) усугублял отток персонала и это отрицательно сказывалось на воронке подбора на линейные должности. Также была сложность, связанная со снижением процента “доходимости” соискателей в рестораны, с которыми работал колл-центр на аутсорсинге.

ПАПА ДЖОНС, как и многие компании, была вынуждена оптимизировать бюджет на подбор персонала и перед отделом рекрутмента стояли дополнительные цели: переформатировать процесс подбора, перераспределить финансовые возможности, найти новые эффективные решения для подбора кандидатов на линейные вакансии без дополнительных инвестиций.

Что же мы предприняли?

  1. Первое, что мы сделали, пересмотрели систему мотивации и оплаты труда для линейных сотрудников и административно-управляющего персонала. Специалистам, которые находились на передовой в разгар карантина, важно понимать свою значимость и ценность для компании. Это помогло удержать действующий персонал и привлечь новые кадры в команду ПАПА ДЖОНС.
  2. Мы начали активно продвигать вакансии в наших ресторанах. Обновили рекламные макеты, разместили их в зонах ресторана так, чтобы помимо сотрудников эти плакаты могли увидеть и наши гости, и курьеры из службы доставки, например, Яндекс.Еда и Delivery Club.
  3. Для своих работников мы предложили акцию “приведи друга”. В условиях кризиса такая активность повышает лояльность сотрудников к компании и помогает частично закрывать вакансии с минимальными затратами.
  4. Переформатировали процесс подбора линейного персонала: отказались от услуг колл-центра, стали глубже погружаться в процесс найма персонала от этапа «входящего звонка» потенциального соискателя до момента «трудоустройства» каждого кандидата. Сотрудники отдела рекрутмента стали своего рода кураторами для ресторанов и кандидатов. Команда подбора всегда на связи, своевременно обмениваемся информацией с ресторанами и кандидатами, внимательно относимся к вопросам соискателей, стараемся всё решать оперативно. Кандидаты на этапе телефонных звонков получают всегда актуальную информацию об имеющихся вакансиях в ресторанах и условиях работы в компании. По факту мы начали уделять больше времени соискателю, чем операторы колл-центра, KPIs которых измерялся в количестве принятых звонков. Такой персональный подход позволил команде подбора оценить эффективность воронки подбора и увеличить количество оформленных сотрудников вне зависимости от количества входящих звонков.
  5. Совместно с операционным отделом мы ввели практику обмена контактами соискателей во внутренних чатах территорий. Раньше приходящий соискатель мог получить отказ, если вакансия закрывалась в конкретном ресторане. Контакты кандидатов в таких случаях не передавались в другие рестораны, и мы теряли потенциальных работников. Теперь мы пришли к тому, что в процессе найма заинтересована вся команда ресторана. Управляющие в пиццериях помогают друг другу укомплектовывать штат, проводят собеседования, обмениваются анкетами соискателей.
  6. Мы привлекли нового подрядчика с автоматизированным поднятием вакансий и дополнительным продвижением на других площадках. Об этом расскажем более подробно.

В 2019 году при автономной работе колл-центра, который принимал 100% входящих звонков от соискателей, обрабатывал их и направлял на собеседования в рестораны, мы получали низкую конверсию при довольно большом количестве звонков.

После анализа конверсии звонков был обновлен скрипт для работы операторов колл-центра. Изменения позволили увеличить количество трудоустроенных кандидатов уже на первом этапе в июне и июле.

Также в июле мы взяли курс на оптимизацию затрат на работу колл-центра и приняли решение взять в штат сотрудника на звонки. В это же время мы подключили нового подрядчика. Наш выбор пал на сервис Worki. Процесс работы с соискателями был частично автоматизирован без дополнительных затрат на внешнюю CRM. Из очевидных плюсов – мы сократили время на планирование и продвижение вакансий, удалось увеличить воронку потенциальных кандидатов более, чем на 40%.

Дополнительный бонус – вакансии ПАПА ДЖОНС получили продвижение на двух ресурсах в рамках одного пакета услуг. Данная стратегия позволила нам перераспределить силы и ресурсы внутри отдела и выполнять рабочие задачи с большей эффективностью.

Worki – это сервис для поиска работы и сотрудников на основе геолокации, который ориентирован на рынок «синих воротничков». Для нас очевидным плюсом стала синергия компании с другими сервисами Mail.ru Group. Наши вакансии стали видеть почти все пользователи Рунета: в приложении, на вебе, в «ВК», на почте Mail.ru и сервисе объявлений «Юла».

С середины июля мы отдавали колл-центру на обработку уже 20% вакансий. Большую часть контактов соискателей переключали на отдел подбора. Август для нас стал показательным месяцем – мы отказались полностью от услуг колл-центра и обрабатывали запросы силами штатных сотрудников. Благодаря новой тактике мы заметно повысили качество работы в соотношении “звонки – трудоустроенные”. Результаты мы увидели уже за 2 месяца работы в новом формате.

Статистика эффективности рекрутинга

Не буду скрывать, что основной поток кандидатов пока что приносит наш действующий ресурс. Но в пользу новой площадки говорят цифры: мы получили + 48% к нашему входящему потоку за очень короткий срок.

Воронка рекрутмента

В результате мы ушли от колл-центра, увеличили процент “доходимости” кандидатов до ресторанов за счет оптимизации работы внутри нашего отдела, снизили отказы от кандидатов за счет коммуникации с ресторанами и нашего общего вовлечения в процесс найма, оптимизировали затраты на подбор персонала на 58%, при этом получили две бонусных площадки с таргетингом: «Юла» и «ВК».

Самое главное – мы получили качественную воронку рекрутмента в период кризиса и низкого сезона благодаря правильной стратегии перераспределения бюджета и выбору эффективных ресурсов для работы отдела рекрутмента.

результаты рекрутмента

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here