Пандемия 2020 года внесла свои коррективы не только в экономическую ситуацию в стране, но и демографическую в целом. На фоне глобальных изменений компания ПАПА ДЖОНС столкнулась с рядом проблем и сложностей, которые необходимо было оперативно решать. Заместитель директора по персоналу по подбору и развитию Papa Johns Russia Елена Григорян делится успешным кейсом массового найма в условиях пандемии.
Люди – это главная ценность компании, ведь основная миссия ПАПА ДЖОНС –приносить счастье нашим гостям и нашим сотрудникам каждый день. Компания делает все возможное для создания креативной и здоровой атмосферы для работников, чтобы они могли развиваться как индивидуально, так и в командах. И, конечно же, линейный персонал в ресторанах — это кузнецы бизнеса компании.
ПАПА ДЖОНС — третья по величине компания по доставке пиццы в мире. Сеть присутствует более чем в 44 странах. По всему миру открыто свыше 5 100 ресторанов. На сентябрь 2020 года на территории России работает 103 собственных ресторана в Москве, Московской области и Санкт-Петербурге. Свыше 73 ресторанов открыты у наших партнеров, которых мы активно поддерживаем и консультируем. В собственных ресторанах компании работают более 1500 человек. Каждый день сотрудники ресторанов ПАПА ДЖОНС готовят вкусную, горячую пиццу и доставляют ее нашим гостям.
Основные вакансии, с которыми сотрудники отдела подбора чаще всего работают — категории специалистов на должность повара-пиццамейкера и водителя-курьера.
Перед нами стаяла первостепенная задача по укомплектованности штата при закрытых границах со странами СНГ, в условиях дефицита линейных сотрудников на рынке труда Москвы, МО и Санкт-Петербурга. Традиционно низкий сезон (период отпусков и дачный сезон в летний период) усугублял отток персонала и это отрицательно сказывалось на воронке подбора на линейные должности. Также была сложность, связанная со снижением процента “доходимости” соискателей в рестораны, с которыми работал колл-центр на аутсорсинге.
ПАПА ДЖОНС, как и многие компании, была вынуждена оптимизировать бюджет на подбор персонала и перед отделом рекрутмента стояли дополнительные цели: переформатировать процесс подбора, перераспределить финансовые возможности, найти новые эффективные решения для подбора кандидатов на линейные вакансии без дополнительных инвестиций.
Что же мы предприняли?
- Первое, что мы сделали, пересмотрели систему мотивации и оплаты труда для линейных сотрудников и административно-управляющего персонала. Специалистам, которые находились на передовой в разгар карантина, важно понимать свою значимость и ценность для компании. Это помогло удержать действующий персонал и привлечь новые кадры в команду ПАПА ДЖОНС.
- Мы начали активно продвигать вакансии в наших ресторанах. Обновили рекламные макеты, разместили их в зонах ресторана так, чтобы помимо сотрудников эти плакаты могли увидеть и наши гости, и курьеры из службы доставки, например, Яндекс.Еда и Delivery Club.
- Для своих работников мы предложили акцию “приведи друга”. В условиях кризиса такая активность повышает лояльность сотрудников к компании и помогает частично закрывать вакансии с минимальными затратами.
- Переформатировали процесс подбора линейного персонала: отказались от услуг колл-центра, стали глубже погружаться в процесс найма персонала от этапа «входящего звонка» потенциального соискателя до момента «трудоустройства» каждого кандидата. Сотрудники отдела рекрутмента стали своего рода кураторами для ресторанов и кандидатов. Команда подбора всегда на связи, своевременно обмениваемся информацией с ресторанами и кандидатами, внимательно относимся к вопросам соискателей, стараемся всё решать оперативно. Кандидаты на этапе телефонных звонков получают всегда актуальную информацию об имеющихся вакансиях в ресторанах и условиях работы в компании. По факту мы начали уделять больше времени соискателю, чем операторы колл-центра, KPIs которых измерялся в количестве принятых звонков. Такой персональный подход позволил команде подбора оценить эффективность воронки подбора и увеличить количество оформленных сотрудников вне зависимости от количества входящих звонков.
- Совместно с операционным отделом мы ввели практику обмена контактами соискателей во внутренних чатах территорий. Раньше приходящий соискатель мог получить отказ, если вакансия закрывалась в конкретном ресторане. Контакты кандидатов в таких случаях не передавались в другие рестораны, и мы теряли потенциальных работников. Теперь мы пришли к тому, что в процессе найма заинтересована вся команда ресторана. Управляющие в пиццериях помогают друг другу укомплектовывать штат, проводят собеседования, обмениваются анкетами соискателей.
- Мы привлекли нового подрядчика с автоматизированным поднятием вакансий и дополнительным продвижением на других площадках. Об этом расскажем более подробно.
В 2019 году при автономной работе колл-центра, который принимал 100% входящих звонков от соискателей, обрабатывал их и направлял на собеседования в рестораны, мы получали низкую конверсию при довольно большом количестве звонков.
После анализа конверсии звонков был обновлен скрипт для работы операторов колл-центра. Изменения позволили увеличить количество трудоустроенных кандидатов уже на первом этапе в июне и июле.
Также в июле мы взяли курс на оптимизацию затрат на работу колл-центра и приняли решение взять в штат сотрудника на звонки. В это же время мы подключили нового подрядчика. Наш выбор пал на сервис Worki. Процесс работы с соискателями был частично автоматизирован без дополнительных затрат на внешнюю CRM. Из очевидных плюсов — мы сократили время на планирование и продвижение вакансий, удалось увеличить воронку потенциальных кандидатов более, чем на 40%.
Дополнительный бонус – вакансии ПАПА ДЖОНС получили продвижение на двух ресурсах в рамках одного пакета услуг. Данная стратегия позволила нам перераспределить силы и ресурсы внутри отдела и выполнять рабочие задачи с большей эффективностью.
Worki — это сервис для поиска работы и сотрудников на основе геолокации, который ориентирован на рынок «синих воротничков». Для нас очевидным плюсом стала синергия компании с другими сервисами Mail.ru Group. Наши вакансии стали видеть почти все пользователи Рунета: в приложении, на вебе, в «ВК», на почте Mail.ru и сервисе объявлений «Юла».
С середины июля мы отдавали колл-центру на обработку уже 20% вакансий. Большую часть контактов соискателей переключали на отдел подбора. Август для нас стал показательным месяцем – мы отказались полностью от услуг колл-центра и обрабатывали запросы силами штатных сотрудников. Благодаря новой тактике мы заметно повысили качество работы в соотношении “звонки — трудоустроенные”. Результаты мы увидели уже за 2 месяца работы в новом формате.
Не буду скрывать, что основной поток кандидатов пока что приносит наш действующий ресурс. Но в пользу новой площадки говорят цифры: мы получили + 48% к нашему входящему потоку за очень короткий срок.
В результате мы ушли от колл-центра, увеличили процент “доходимости” кандидатов до ресторанов за счет оптимизации работы внутри нашего отдела, снизили отказы от кандидатов за счет коммуникации с ресторанами и нашего общего вовлечения в процесс найма, оптимизировали затраты на подбор персонала на 58%, при этом получили две бонусных площадки с таргетингом: «Юла» и «ВК».
Самое главное — мы получили качественную воронку рекрутмента в период кризиса и низкого сезона благодаря правильной стратегии перераспределения бюджета и выбору эффективных ресурсов для работы отдела рекрутмента.
