Как организовать отдел рекрутинга, чтобы быстро перестраиваться под актуальные задачи

0
557
RECRUITING ON TOP 2021

Анна Здобнякова, руководитель по привлечению талантов «Медиа-1»17 сентября в Москве состоялся X Форум RECRUITING ON TOP 2021. Фокус-тема конференции этого года: трансформация подбора. Как поддержать конкурентоспособность организации. Компании и HR специалисты представили исследования, мнения и личный опыт на темы: готовы ли компании к подбору по новым принципам; как подходят к профилю кандидата; что для людей сейчас главное при выборе работы.

Как организовать отдел рекрутинга, чтобы быстро перестраиваться под актуальные задачи рассказывает спикер Форума RECRUITING ON TOP 2021 Анна Здобнякова, руководитель по привлечению талантов «Медиа-1».


Как заложить в оргструктуру гибкость для дальнейших трансформаций бизнеса?

«Медиа-1» — холдинг, объединяющий совершенно разные с разными командами активы: телеканалы «МУЗ-ТВ», «Ю» « Канал Disney», Gallery — крупнейший по количеству цифровых экранов оператор наружной рекламы в России и ГК «Выбери Радио» — лидирующий региональный радиохолдинг. И мы в компании считаем, что на сегодняшний день крайне важно иметь гибкую организационную структуру бизнеса, способную быстро, без потери эффективности трансформироваться под изменения. Она, прежде всего должна быть плоской, для более быстрой и качественной трансформации и развития.

Организационная структура отдела подбора персонала должна отражать структуру бизнеса, почти зеркалить ее. Что я имею в виду? Все подразделения должны быть закреплены за одним ответственным или группой рекрутеров. Не смотря на четкое разделение зон ответственности часть вакансий должны ранжироваться внутри команды.

Таким образом это позволит добиться бекапа на тот случай, если рекрутер ушел в отпуск или принял решение уйти из компании. Также ранжирование вакансий влияет и на мотивацию сотрудника отдела подбора персонала.

А что ещё мотивирует рекрутеров?

Развитие. Развитие компании значит и для рекрутера развитие себя как профессионала. Появляются новые вакансии, возможность изучать новые профессии, новые направления деятельности. Стратегия «Медиа-1» направлена на развитие уже входящих в холдинг компаний, а также увеличение портфеля цифровых активов. Соответственно в компании появляется необходимость современных специализаций и расширение команды профессионалов. И данный фактор не может не мотивировать рекрутера. Помимо развития компании для каждого специалиста является мотивацией конечно же — достижение результата, его признание и рост компетенций.

А как оценивать достижения и результат?

Метрик существует множество: качество, сроки, источники найма, показатели принятых предложений, текучесть персонала в первые 3-6 месяцев, количество отказов от предложений и т.д. Мы в «Медиа-1» используем следующие:

  • удовлетворенность процессом подбора персонала заказчиком (nps);
  • сроки закрытия вакансий;
  • текучесть персонала в первые 3-6 месяцев;
  • опыт кандидатов.

Почему именно они? Одна из ценностей «Медиа-1» звучит так: мы знаем, что справиться с вызовами можно только при слаженной работе всех участников, только когда мы работаем как одна команда. Поэтому измерение удовлетворенности заказчика помогает нам понять насколько хорошо выстроен процесс подбора.

Также важно насколько хорошо выстроена коммуникация между бизнесом и отделом подбора персонала, потому что, только в полной синергии с нашими заказчиками, мы можем быстро и качественно закрывать позиции. Сроки закрытия вакансий конечно же тоже важны и у отдела подбора персонала, как и у бизнес единиц должны быть четкие ориентиры в рамках которых он планирует все действия по процессу.

Как обучать сотрудников в условиях часто меняющихся требований?

RECRUITING ON TOP 2021В «Медиа-1» создан отличный инструмент обучения – «Академия Медиа-1», где на портале собраны обучающие программы под любой запрос. Большая часть программ разработана моими коллегами внутри отдела и реализована на площадке. Есть тренинги как на развитие soft, так и hard skills. Это одна из наших возможностей. Мы в «Медиа-1» занимаемся искусством превращения медиа идей в бизнес, творим новое, не боимся новых идей. По-тому для нас важно постоянное развитие, когда перед нами стоит совершенно новая задача и нет сторонних опытов, где можно почитать, поучиться, мы учимся через задачу. Наша команда рекрутеров и в целом отдел HR действует точно также.

Как избежать профессионального выгорания? Какие есть антистресс-методики для рекрутеров?

Действительно выгорание — это очень актуальный вопрос современного общества. Совсем недавно проводилось исследование Head Hunter и «Доктор рядом». Согласно результатам данного исследования постоянное напряжение испытывает каждый второй работающий респондент (50%), а о среднем или высоком уровене стресса чаще других говорили работники креативной индустрии (81%), страховой отрасли (76%), сферы здравоохранения (74%), банков (74%), медиаотрасли (71%) и гостиничного бизнеса (68%).

Безусловно на выгорание: его наличие или отсутсвие влияют несколько факторов, и один из важнейших — это сплоченный коллектив. Мы внутри «Медиа-1» развиваем культуру результата и эффективного сотрудничества. Наши процессы выстроены как у стартапа: быстрота принятия решений, свобода взаимодействия и открытость к трансформации. Все это не дает нам шанса на выгорание, нам интересно. Интересно делать то, что мы делаем. Участвовать в цифровой трансформации бизнеса.

Помимо команды и корпоративной культуры влияют на отсутствие выгорания конечно же, отпуск, ранжирование вакансий, признание успехов, дополнительные HR проекты, например в «Медиа-1» мы проводим спортивные челенджи, «Открытые диалоги» с руководством компании и тд. Без этих традиционных инструментов не выстроить именно заряжающую атмосферу в компании.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here