HR-брендинг – это формирование привлекательного образа компании, как работодателя на рынке труда. Если компания заинтересована привлекать и удерживать высокопрофессиональные кадры, то необходимо подойти очень серьезно к оценке своего HR-бренда.
И чем раньше компания возьмет под контроль его создание и продвижение, тем эффективнее сможет решать вопрос с привлечением и удержанием высокопрофессиональных кадров. Формирование HR-бренда – это работа на долгосрочную перспективу, которая позволит компании быть конкурентноспособной на рынке в будущем.
Что дает привлекательный HR-бренд компании?
- делает компанию узнаваемой и привлекательной на рынке труда;
- увеличить лояльность и вовлеченность персонала;
- эффективней работать по развитию талантов;
- увеличить качество и скорость закрытия вакансий;
- снизить затраты на поиск, оценку и адаптацию персонала;
- эффективней решать вопрос с удержанием профессиональных сотрудников;
- формировать кадровый резерв;
- усилить положительный бренд компании в целом.
Форматы контента направленные на HR-бренд компании:
О Компании
- Новости компании;
- Статьи о компании;
- Награды работодателя;
- Факты о компании;
- Отраслевые и корпоративные достижения компании.
- Корпоративная культура и ценности;
- Интервью с руководителями;
- Фотографии и видеоролики с корпоративов и праздничных событий;
- Материалы по событийным инфоповодам.
Опыт сотрудников
- Интервью с линейными руководителями и сотрудниками компании;
- Рекомендации для студентов или профессионалов;
- Из чего состоит рабочий день;
- Фотоотчет об офисе и рабочих местах сотрудников;
- Фотоотчет о местах отдыха или досуга в офисе;
- Авторские колонки сотрудников на корпоративном сайте или на внешних блог-платформах;
- Видеоконтент (интервью о карьере и достижениях).
Обучение и развитие персонала
- Анонсы внешних мероприятий с участием сотрудников;
- Отчеты с внутренних мероприятий и обучений;
- Образовательные статьи и лайфхаки;
- Видеоконтент (организация обучения, обучающие материалы, информационные видео и т.д);
- Переводы полезных материалов с иностранных ресурсов;
- Образовательная литература и источники в сети интернет.
Мотивация и лояльность
- Материальная мотивация, KPI, система грейдов и т.п.
- Нематериальная мотивация и бонусы в компании.
Найм
- Преимущества при трудоустройстве к компанию;
- Рекомендации к прохождению всех этапов найма;
- Книга новичка и другие материалы для периода адаптации;
- Описание открытых вакансий в компании.
- Стажировки, конкурсы, дни открытых дверей.
Статистика и исследования по HR-бренду:
- HR- маркетинг уже не первый год находится в топе современных hr-трендов;
- на основании исследования «Авито Работа»: только 13% компаний считает важным создание привлекательного HR-бренда;
- что демотивирует кандидата в процессе поиска работы: 64 % заявили о плохих отзывах о потенциальном работодателе;
- лояльность персонала: только 13% занятых россиян готовы рекомендовать своего работодателя;
- при выборе работодателя молодые соискатели уделяют наибольшее внимание возможностям обучения и развития в компании (62%), а также перспективам карьерного роста (51%);
- 80% кандидатов читают отзывы сотрудников при выборе работы;
- 7 отзывов как минимум просматривают соискатели, чтобы составить мнение о компании;
- Один отрицательный отзыв нивелируется наличием от трех до пяти положительных отзывов.
Редакция «HR по-русски» попросила HR-экспертов, которые работают над формированием положительного HR –бренда компании, дать комментарии о значимости, применяемых инструментах и результатах работ по HR-маркетингу:
— Почему вы считаете важным, создание привлекательного HR-бренда?
— Какие инструменты вы используете?
— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?
— Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?
Кейсы экспертов по созданию и продвижению HR-бренда.
Оксана Титова, директор по персоналу компании timebook:
— Почему вы считаете важным создание привлекательного HR-бренда?
— HR-бренд делает компанию узнаваемой на рынке соискателей. Это важно для ИТ-компаний, которые конкурируют за высококвалифицированные кадры. Разрыв в заработных платах в ИТ-индустрии не очень большой, поэтому для кандидата важно, чтобы работа удовлетворяла не только материальные, но и эмоциональные потребности.
При прочих равных соискатель выберет ту компанию, где работать будет удобнее, комфортнее, интереснее, приятнее, где он станет частью чего-то важного. HR-бренд важен не только для привлечения более качественных сотрудников, но также и для удержания текущего персонала. Сотрудники осознают ценность своего рабочего места, они мотивированы, проактивны, легче вовлекаются в рабочий процесс, в офисе формируется позитивная атмосфера.
Например, наша компания — небольшая, у наших сотрудников высокий уровень свободы в принятии решений. Мы приветствуем инициативу. Кроме того, наши работники могут почувствовать причастность к созданию уникального и востребованного на рынке продукта. Все это очень ценно.
— Какие инструменты вы используете?
— Пока наш сайт находится в процессе разработки, мы воспользовались платформой jobingood и создали на ней свою карьерную страницу. Там собраны материалы о компании, отзывы текущих и бывших сотрудников о работе в timebook, фото и видеоматериалы с наших мероприятий, интервью сотрудников, вакансии, открытые в компании, бенефиты, которые мы предлагаем сотрудникам.
Летом у нас появилась группа в VK. В ней мы на еженедельной основе транслируем новости компании, знакомим с нашими направлениями работы, выкладываем интервью с сотрудниками на актуальные темы, рассказываем об историях успеха наших коллег, шутим, устраиваем конкурсы и розыгрыши призов под знаком бренда.
Также у нас есть страницы в Instagram и Facebook. Участие в отраслевых ярмарках вакансий, днях карьеры, профессиональных форумах и конференциях также относится к инструментам формирования нашего HR-бренда. В планах у нас запуск карьерного сайта и съемка видеоролика о корпоративной культуре в компании.
— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?
1. Группа Вконтакте.
2. Карьерная страница на платформе jobingood
3. Профильные карьерные мероприятия.
— Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?
— Мы еще в начале пути создания привлекательного HR-бренда, и многое только предстоит реализовать. Но уже сегодня есть результаты. Еще год назад, подавляющее большинство потенциальных кандидатов на наши рабочие места ничего не слышали о компании.
Сейчас все чаще к нам приходят разработчики, которые слышали о нас на рынке от коллег, знакомых, читали в интернете, видели на конференциях. Они больше заинтересованы в наших вакансиях, соответственно значительно вырос и процент кандидатов, готовых прийти на собеседование. За последние полгода штат компании вырос боле чем в 2 раза, мы приближаемся к численности в 100 человек.
Отражается создание привлекательного HR-бренда и на текущих сотрудниках компании. У нас практически нет текучки. А недавно проведенный в компании опрос удовлетворенности и лояльности персонала показал достаточно высокие результаты. Отлично работают реферальные программы, наши сотрудники готовы рекомендовать свою компанию и приводить в нее своих бывших коллег и друзей.
Иван Чирков, руководитель отдела брендинга и PR портала Зарплата.ру:
— Прежде всего, создание привлекательного HR-бренда позволяет сэкономить бюджет, который тратится на подбор и адаптацию персонала. Это позволяет привлечь лучших специалистов на рынке и проще подбирать целевых кандидатов, которые замотивированы работать в компании.
Опытные кандидаты, знающие себе цену, скорее выберут компанию с привлекательным HR-брендом, чем ту, о которой они ничего не знают. Поэтому можно сделать вывод, что в компанию с привлекательным HR-брендом придут более ценные, замотивированные, высококлассные специалисты. Возможно, и более сильные в своей профессии.
Конечно, мы используем все основные каналы для построения HR-бренда – работа со СМИ, ведение аккаунта компании в Инстаграме, отработка негатива в социальных сетях и т.д.
Но существуют не только классические инструменты, которые мы также стараемся развивать. В большей степени здесь играет роль сарафанное радио. Мы делаем так, чтобы сотрудники нашей компании хотели рассказывать о своей работе знакомым и друзьям, формируем тем самым амбассадоров нашего бренда.
Также на имидж работает наша сувенирная продукция, которая доносит определенный образ компании. Наши специалисты часто выступают на различных конференциях – тех, которые мы организуем мы сами, и не только.
А также мы часто отправляем наших сотрудников на обучения, где они также рассказывают о Зарплате.ру тем, кто учится вместе с ними. Ну и не стоит забывать о такой важной площадке как джоб-сайты, где можно не просто размещать вакансии, но и создавать привлекательное описание компании, добавлять фотографии и рассказывать об историях успеха.
ТОП-3 каналов продвижения HR-бренда:
• Аккаунт компании в Инстаграме;
• Личные контакты (сарафанное радио);
• Джоб-сайты.
Наш HR-бренд только развивается, но мы уже видим определенный эффект. Вакансии в нашей компании стали закрываться быстрее, плюс к нам стали приходить более опытные специалисты, которые высоко котируются на рынке. В дальнейшем хотим сократить средний срок поиска нового сотрудника с 40 до 20 дней
Марина Попова, президент группы компаний «Прядки в порядке»:
— Бренд компании как работодателя во многом влияет на ее успех. А главный наш капитал – это мастера. Так как клиент делает вывод о компании по результату сделанной ему стрижки или окрашивания, маникюра и проч. Он общается с администратором, но услугу ему предоставляет мастер. И наша задача – «взять с свой автобус правильных людей». Чтобы выиграть в конкурентной гонке, мы должны привлечь как можно больше умелых, опытных и заинтересованных в своей деятельности сотрудников. А когда нашли – убедить их, что работать у нас лучше выгоднее.
Если не уделять должного внимания подбору кадров, можно потерпеть большие убытки:
— затраты на обучение нового персонала;
— простой и недополученная прибыль в первые месяцы работы нового сотрудника;
— частые ремонты оборудования из-за неквалифицированных действий персонала;
— расходы на постоянный поиск «утекающих» кадров и тд.
Салонный бизнес довольно специфичен. Ведь мы работаем с мастерами, многие из которых «домашние профессионалы». То есть, выучившись, они часто принимают решение принимать клиентов дома. И получается, что мы должны предоставить лучшие условия для работника не только по сравнению с работой в других салонах красоты и парикмахерских, но еще и по сравнению с работой дома.
С развитием и популяризацией в России фриланса и самозанятых сделать это становится все сложнее. Учитывая, что зарплата для мастеров не является определяющим моментом, на первый план выходит их самореализация и становление HR-бренда. То есть они должны гордиться работой в компании. Этим мы и занимаемся.
Развитие HR-бренда позволяет:
— привлекать внимание кандидатов,
— выбирать наиболее квалифицированных из них, так как есть возможность этого выбора;
— удерживать внутри компании ключевых сотрудников, сокращать расходы на поиск и переобучение персонала.
— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?
— Стараемся использовать множество каналов для продвижения.
Основные – это отзывы сотрудников, публикации о компании в СМИ, а также конкурсы и мероприятия среди мастеров. Как правило, мастера в небольших городах дружат и друг с другом общаются, поэтому важно, чтобы преимущества работы разлетались по «сарафанному радио» от них самих.
Татьяна Гусева, руководитель направления развития бренда работодателя в «Лаборатории Касперского»:
Не секрет, что с каждым годом конкуренция на рынке труда возрастает. Причина этому не только демографическая ситуация, но и рост бизнеса, особенно в ИТ.
Сейчас за таланты мы конкурируем не только с ИТ-компаниями, но с и банками, стартапами, FMCG-компаниями, ритейлом и т.д., ведь технологии повсюду, нет отрасли, где ИТ-специалисты были бы не нужны.
Без сильного HR-бренда привлекать лучших уже невозможно. Кроме того, если компания – действительно хороший работодатель, то сильный HR-бренд – это качественная проделанная работа по рассказу о себе на рынке труда.
Мы считаем это крайне важным, так как наша цель – не просто привлечь в команду таланты, а сотрудников, осознанно выбирающих именно нас и разделяющих нашу миссию и ценности.
— Какие инструменты вы используете?
— Мы используем разные инструменты, например, публикации в СМИ, работу с отзывами, работу с персоналом, работу с увольняющимися и т.п.
Для работы с внешней целевой аудиторией мы также используем самые разные инструменты. 1,5 года назад мы изменили стратегию и сфокусировались на digital-каналах, это основное направление наших коммуникаций сегодня.
Но также по-прежнему доверяем и оффлайну – профессиональные мероприятия всегда эффективны, у нас есть даже собственный бренд Colaboratory meetups на базе «Лаборатории Касперского» (отраслевые мероприятия).
Для сотрудников у нас есть множество инструментов – для мотивации, карьерного и профессионального роста, личностного развития и т.д.
«Лаборатория Касперского» входит в топ-10 работодателей России по рейтингам HeadHunter, Universum, FutureToday и др., потому что мы предлагает высокую заработную плату, один из лучших соцпакетов на рынке, отличный офис и условия работы, передовые технологии, команду ведущих экспертов и многое другое. Безусловно, это огромная работа с персоналом, которая ведется постоянно. Без этого невозможно быть лучшим работодателем сегодня.
— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?
— Сейчас мы сфокусированы на digital-каналах, ключевые 3:
1) Специализированные порталы для «технарей», где мы делаем специальные проекты и интеграции (в частности habr.com, tproger.ru и т.д.),
2) Охватные ресурсы, где с помощью релевантного, интересного контента мы также коммуницируем с нашей целевой аудиторией (в частности meduza.io, vc.ru и т.д.),
3) Соцсети – без них сегодня нельзя, мы плотно работаем со всеми (Facebook, «ВКонтакте», LinkedIn и т.д.).
— Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?
— Мы сильно вкладываемся в HR-бренд последние 3 года, постоянно меняем подход и не боимся новых вызовов. За это время мы изменили «воронку» на всех уровнях – у нас вырос охват целевой аудитории за счет внедрения и постоянного использования digital-инструментов и каналов, увеличилось количество откликов на наши вакансии и вовлеченность целевой аудитории с нашими проектами и активностями, выросла скорость закрытия вакансий.
Мы с меньшими усилиями и бюджетом можем привлечь более 3500 студентов для отбора на нашу программу стажировок с конкурсом 56 человек на место, всегда собираем полные залы на наших мероприятиях.
Конечно, еще много работы впереди, но динамику мы видим, это для нас главный показатель.
Полина Русакова, HR-директор BestDoctor:
— Работа с HR-брендом — это широко распространенный тренд, например, чтобы привлечь сильных технических специалистов, компания должна продвигать себя в ИT-сфере.
Однако исследование «Авито Работа» показывает нам, что далеко не все работодатели считают это важным, лишь 13% опрошенных уделяют внимание HR-продвижению. Возможно, такая статистика обусловлена тем, что не все компании понимают, как это осуществить, а другие думают, что это слишком дорого.
Давайте разберемся, какими путями можно создать и поддерживать HR-бренд и каковы нюансы этого направления деятельности. HR-бренд не может существовать отдельно от основного бренда компании, это работает и в обратном направлении — компания не может успешно развиваться и расширять штат без привлекательной HR-составляющей.
Этот аспект очень важен для найма — молодые компании, бренд которых ещё не сформирован, чаще всего испытывают трудности с поиском новых сотрудников, так как нет никакой информации о том, чем живет команда.
Например, у нас в BestDoctor за год работы с HR-брендом значительно ускорился найм — наша команда выросла более чем в 2 раза.
Имидж компании также связан с отзывами бывших сотрудников и кандидатов, поэтому нужно стараться уделять время и этому направлению.
Инструменты и каналы работы с HR-брендом.
Один из основных инструментов — это внутренняя коммуникация с сотрудниками, которая должна быть направлена на популяризацию идеи «как круто работать в нашей команде».
Конечно, создание благоприятного мнения о компании внутри коллектива невозможно без комфортных условий работы, интересных задач, обучения и мотивации. Если работодатель выстраивает корпоративную культуру, уделяет внимание потребностям сотрудников, то скорее всего даже после ухода у человека останутся теплые воспоминания о компании.
Однако, какие бы ни были фантастические условия в компании, могут найтись те, кто захочет рассказать об отрицательном опыте, например, на интервью. Поэтому важно работать с негативными отзывами — разбираться, что именно не устроило сотрудника или кандидата, и не бояться менять процессы внутри.
Также можно мотивировать сотрудников рассказывать о жизни внутри компании. Как вариант – привлекать к ведению корпоративного блога, как делают коллеги из «Авито».
Например, можно ввести традицию раз в месяц передавать аккаунт Instagram командам из разных отделов. Они смогут рассказать о внутренней «кухне» — как они живут, работают и отдыхают.
Среди сотрудников можно выбрать амбассадора HR-бренда — человека, который «горит» работой в вашей команде. Здесь важна сильная эмоциональная связь с вашим продуктом, услугой и идеями. Этот человек должен не просто знать ценности компании, но и разделять их, соотносить со своей жизненной позицией. То есть, если деятельность организации связана со спортом, выбранный сотрудник должен пропагандировать ЗОЖ.
Амбассадор — посланник бренда, он должен вдохновлять.
Например, у Mailchimp в HR-отделе есть должность employee happiness ambassador — это сотрудник, который отвечает за счастье коллег. Широкий охват узнаваемости бренда могут обеспечить публикации в СМИ.
Не бойтесь рассказывать журналистам о жизни компании, делиться историями успеха коллег — так вы привлечете потенциальных кандидатов. Развивайте социальные сети, участвуйте в рейтингах работодателей, публикуйтесь в СМИ.
Постоянная внешняя и внутренняя работа над HR-брендом приблизит вас к тому, что сотрудники сами будут рассказывать о вас как о «работодателе мечты».
Наталья Фефилова, директор по развитию 404 Group:
— Сильный HR-бренд — это то, что помогает быстрее и эффективнее решать вопрос с привлечением и удержанием профессиональных сотрудников.
Активной работой над HR-брендом занимаются компании из тех отраслей, где идет серьезная конкуренция за трудовые ресурсы. Поскольку мы занимаемся IT-бизнесом, то для нас создание HR-бренда весьма актуально: IT — это рынок соискателя, на которого приходится по два предложения от работодателя. Нам нужна дополнительная ценность, которую мы можем предложить претендентам на наши вакансии, чтобы они сделали выбор в нашу пользу.
С точки зрения маркетинга с HR-брендами происходит то же самое, что и с обычными брендами. Раньше потребители были готовы покупать, условно говоря, одинаковое масло и одинаковое молоко. Одинакового масла или молока стало слишком много, и у производителя появилась потребность “выделиться” на общем фоне, чтобы его масло и молоко продавались лучше.
При этом одних только потребительских характеристик в какой-то момент хватать перестало — и встал вопрос о бренде.
Что такое бренд? Это ожидания потребителя от конкретного продукта/компании и охват, то есть знание бренда этими самыми потребителями. В случае с HR-брендом потребителями становятся потенциальные и существующие сотрудники компании. Чтобы принять решение о работе в той или иной компании одних “гигиенических” факторов уже давно недостаточно.
Соискатель должен понимать, а что принесет ему эта компания, каковы ее ценности, каково отношение к сотрудникам, как выстроена политика развития и обучения, какие отношения приняты в коллективе, легко ли потом будет устроиться на работу, имея такую компанию строчкой в резюме.
Просто задавать эти вопросы на собеседовании не имеет смысла, потому что задача HR — продать компанию. А вот посмотреть, что о компании говорят на рынке, как она представлена в СМИ, каковы отзывы о ней — вот это может дать больший эффект. Проработка этих элементов и есть построение HR-бренда. Айтишники в своих сообществах активно обсуждают потенциальных работодателей, и на впечатление о компании может повлиять абсолютно все, даже душная переговорка в офисе, где проводятся собеседования.
— Какие инструменты вы используете?
— Например: публикации в СМИ, работа с отзывами, работа с персоналом, работа с увольняющимися и т.п.).
— Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?
— Мы используем максимум доступных инструментов: с одной стороны, собирая обратную связь (от работающих, пришедших на собеседование, увольняющихся), с другой — прорабатывая ее (обустройство офиса, обучение, корпоративные мероприятия) и рассказывая об этой работе во вне (СМИ, блоги, соцсети).
Одно из моих любимых направление — взаимодействие со СМИ, чтобы как можно большему числу людей рассказать о себе, о наших принципах работы, об атмосфере в коллективе. Чтобы формировать мнение о себе как экспертах в отрасли и делать качественный контент по тематике, мы запустили свою программу на радио Медиаметрикс об IT-трендах.
Мы много работаем над выстраиванием комфортной обстановки внутри компании: ориентируем сотрудников на развитие, поощряем обучение. Несем бренд в “массы”: создаем брендированную одежду, дарим ее сотрудникам за участие в различных мероприятиях.
— Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?
— Цель создания привлекательного HR-бренда — это привлечение и удержание профессиональных сотрудников. Вот тут мы и получаем преимущество, имея возможности приглашать к себе и удерживать у себя ценные кадры.
К нам устраиваться на работу приходят люди, которые первым делом на собеседовании говорят: “Мой друг работает у вас и каждый день рассказывает, как здесь круто. Я тоже хочу”. Такая обратная связь говорит о том, что мы на верном пути.
Срок закрытия вакансий у нас ниже, чем в среднем по рынку, а текучесть персонала составляет около 2%, что также свидетельствует о том, что наши усилия не напрасны.
Екатерина Федюнина, директор по работе с персоналом банка «Восточный»:
-Создание HR-бренда – это неотъемлемая часть в формировании общего бренда компании. Мы повышаем ценность человеческих ресурсов, тем самым повышаем эффективность персонала, и как следствие — успешность самой компании.
Репутационный и HR-капитал имеют вполне определенный экономический эквивалент. По данным International Reputation Institute, эти нематериальные активы составляют сегодня около 40% капитализации компаний.
Какие инструменты вы используете?
— В выборе инструментов подходим комплексно, учитывая обе составляющие, которые влияют на имидж банка как работодателя.
Это в-первых, информация о том, что думают о своей компании сотрудники (внутренние клиенты для HR), а во-вторых, как её воспринимают потенциальные соискатели (внешние клиенты HR). Начали мы, прежде всего, с внутреннего клиента.
В этой части был проведен внутренний опрос (сторонней компанией), выявлены предпочтения и пожелания сотрудников. С учетом этих пожеланий мы скорректировали некоторые процессы в банке.
Также большой акцент с конца 2017 и весь 2018 год делали на автоматизацию HR процессов, чтобы сотрудник на интуитивном уровне мог решить любой вопрос через корпоративный портал. Для продвижения бренда среди внешних клиентов мы используем социальные сети.
И здесь решаем сразу две задачи: подбор персонала и формирование репутации. Сегодня социальные сети еще один способ рассказать о своих ценностях, внутренних традициях и корпоративной культуре.
Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?
Социальные сети, сайт банка (страница HR), а также наши внутренние проекты, направленные на развитие персонала, формирование кадрового резерва, привлечение в организацию кандидатов от самих работников и др. Эти проекты позволяют сотрудникам самим развиваться, показывают, что организация также считает это важным.
Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?
— На самом деле, нам еще рано «снимать сливки» и говорить о достижениях. Продвижением HR-бренда начали заниматься с конца 2017 года, постепенно запуская новые проекты. Формирование привлекательного HR-бренда, можно сравнить с созданием репутации, которая зарабатывается годами, а теряется мгновенно.
Комментирует Константин Анисимов, СЕО Rusonyx:
— Сильный HR-бренд – мощный инструмент для привлечения лучших кандидатов в вашу компанию. Он позволяет находить наиболее мотивированных соискателей и сократить текучку персонала.
Какие инструменты вы используете?
— Если говорить о конкретных инструментах, то, на мой взгляд, хорошо себя показала работа с отзывами бывших и действующих сотрудников, выступления на профильных конференциях, а также публикации в узкоспециализированных СМИ и блогах. С одной стороны, это сужает аудиторию, в с другой дает возможность точечного воздействия на нужные группы людей.
Если говорить о ТОП-каналах, то с учетом нашей специфики я бы выделил блог-сообщество Хабрахабр, ежегодные конференции компании Битрикс, конференцию Highload++.
