Работа над ошибками или 10 заповедей HRa

0
1829
Работа над ошибками или 10 заповедей HRa

Ошибки происходят – это обычное течение жизни, на них учатся, за счет них растут и повышают профессионализм. Другое дело, когда ошибки становятся любимыми граблями, ударяющими больно не только создателя, но и компанию работодателя.

Ошибки HRа влетают в копеечку и очень обидно, когда такая плата становится не вложением в рост компетенций ошибающегося, а очередной бессмысленной тратой денег. Речь пойдет об ошибках в работе тех, кто ими научен и может выносить это как ценный опыт.

1. Поверхностный анализ рынка

Из корректной реализации данной задачи строятся требования к вакантным должностям и их объективная финансовая оценка. Случается такое, что к кандидату предъявляются завышенные требования, из-за чего возникают затруднения в подборе кадров. Другая сторона медали в том, что при халатном анализе либо полном его отсутствии собственники компании переплачивают весомые суммы на оплату труда, который может быть оценен на третью часть ниже. Поверхностное изучение рынка приводит к потере потенциально ценных кадров благодаря необъективности требований и разбазариванию денег компании из-за невнимательной оценки рыночной стоимости должности.

2. Разработка программы обучения для всего персонала по вине сбоев одного человека

Нерациональное использование ресурсов как самого себя, так и сотрудников, у которых с компетенциями все в порядке. Самое обидное, что это понимают все коллеги, в результате формируется негативное отношение к организатору мероприятия и недружелюбная атмосфера в коллективе. Эффективнее обучить виновника либо вовсе его уволить, если он не справляется с обязанностями, и стал ложкой дегтя в бочке меда.

3. Быстрый найм и затянутые решения по увольнению

Менеджер, мотивированный закрыть вакансию в короткий срок, систематически сталкивается с отсутствием достойных претендентов. Выбившись из сил, удается найти кандидата, который выгодно выделяется среди других – и он приступает к работе. Очень жаль, что после обучений и адаптации выясняется, что сотрудник косвенно подходит на должность и является фактически балластом для компании. Ошибка в том, что эйчар схватился за соломинку, не разобравшись в человеке как полагается, еще большая ошибка, если таким подчиненным дается неограниченное количество шансов все исправить перед увольнением.

Дополняет эту оплошность пренебрежительное отношение к новым сотрудникам. Если их адаптация не прошла и они не стали частью коллектива, кризис не будет помехой, чтобы покинуть компанию. Для руководителя – это неоправданные вложения времени и денег.

4. Предположение, что с подчиненными можно и нужно дружить за рамками офиса

Безусловно, этого никто не запрещает и у некоторых весьма хорошо получается выстраивать шикарный контакт с коллективом, гуляя на их свадьбах, днях рождениях и деля прочие радости вместе. Это было бы идеально, если периодически не приходилось бы из роли друга возвращаться в роль менеджера, внедряя непопулярные решения. В подобных ситуациях HRу не позавидовать, ведь он подвергнут мучениям совести и манипуляциям со стороны друга-коллеги. Такой опыт показывает, что во всем важна мера и управленцу достаточно удерживать общение на уровне того, чтобы быть в курсе эмоционального состояния сотрудника и отношения к работе.

5. Пренебрегание продажей компании действующим и новым сотрудникам

Одной из составляющих здоровой атмосферы в коллективе является лояльное отношение к работодателю, задачам и функционалу. В кризис управленцы часто пренебрегают задачей по формированию лояльности, так как ошибочно предполагают, что людям все равно деваться некуда. На практике происходит так, что по окончании сложных времен ценные кадры бегут из организации как от огня. А желающих занять их место становится все меньше, ведь кризисные собеседования были далеки от идеала и успели создать неблагоприятное отношение к работодателю на рынке труда.

6. Споры с собственниками в возможности реализации их идей

Менеджер нанимается для того, чтобы находить пути решений и наименьших сопротивлений. Грош-цена в глазах начальства позиции того HRа, который видит во всем только поводы для отказа.

7. Переоценка важности дисциплины

Эта часть офисной жизни важна в том случае, если она не переходит границы. Штрафовать сотрудника за разовое опоздание не лучший способ решить проблему. Взрослый сотрудник самостоятельно понимает свою оплошность и избавится от нее. А вот если речь идет о систематическом нарушении дисциплины, то это последствия ошибок в управлении и как следствие пошатнувшейся мотивации человека. Рыба гниет с головы, и система штрафов не исправит истинной причины проблематики.

8. Распределение задач на «мои и не мои обязанности»

Для HRа не своих обязанностей просто не существует, ведь его задача сделать так, чтобы все работало. И если пренебрегать данной истиной, то можно легко прослыть скандалистом и ненадежным менеджером для компании. Руководство должно быть уверенно, что на эйчара можно положиться в любой ситуации.

9. Расплывчатое описание вакансий

Нет конкретных требований – нет подходящих кандидатов и успешных действующих сотрудников. Как правило, нечеткое описание вакансии повод для постоянной текучки кадров. Объясняется такая взаимосвязь тем, что конвейером обучают «прошедших» по описанию вакансии, но не подходящих для реализации задач. Особенно тяжело увольнять таких сотрудников, ведь по законодательству к нему претензий нет – по описанию он идеально подходит. Такая ошибка тратит горы денег и времени.

10. Отказ от трудоустройства родственников начальства

Можно долго с пеной у рта доказывать некомпетентность, приводя массу примеров неудачного исхода подобных экспериментов. А можно спокойно взять и попробовать в деле этого человека. В результате он окажется либо подходящим, либо нет – как и все другие претенденты, нанимаемые ранее. Потраченное время в данном случае менее ценно, чем отношения с руководством.

С одной стороны, все до банального просто, а с другой – если подобное поведение вошло в привычку, то избавиться от него в разы сложнее. Зная перечень роковых ошибок, можно смело расставлять приоритеты и работать над их устранением. Ведь большой промах заключается в игнорировании своих ошибок, это приводит к застою или в худшем случае деградации.

Автор: Marina Hidge
Email: hige27@mail.ru

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here