Методы оценки кандидатов

1
1060
Какие вопросы задавать на собеседовании рекрутеру при отборе кандидатов на вакансию

Анна Прокудина, HR-директор ГК TFNАнна Прокудина, HR-директор ГК TFN.


Современные методы оценки кандидатов включают в себя различные инструменты и призваны облегчить поиск персонала.

Для каждой компании важно правильно оценить кандидатов и их потенциал еще на этапе собеседования. Почему?
Если была допущена ошибка при подборе и кандидат не соответствует занимаемой должности,компания может понести вполне ощутимые затраты на замену сотрудника.

Подобные издержки можно разделить на финансовые и ресурсные:
• Финансовые: связаны с использованием набора инструментов для поиска кандидата на замену, например, оплата публикации вакансий на популярных сайтах по поиску работы;
• Ресурсные подразумевают под собой время сотрудников, т.е. неэффективное использование рабочего времени.

Основные методы оценки кандидатов

Оценка кандидата на собеседовании проходит в несколько этапов – это нужно, чтобы понимать, насколько соискатель соответствует портрету и требованиям внутреннего/внешнего заказчика.

  1. Установление контакта;
  2. Интервью с кандидатом: открытые вопросы, кейсы (ситуации), мотивационные вопросы, вопросы от кандидата;
  3. Завершение собеседования.

Для эффективной работы на любой должности требуется набор определенных знаний, умений и навыков. В чем разница между этими понятиями?

Прочитал рецепт в интернете – я знаю, как печь шарлотку. Попробовал испечь – умения. Могу испечь быстро в любой ситуации – навык. В процессе собеседования проще всего определить наличие знаний. Для оценки умений и навыков чаще всего требуется посмотреть на кандидата в деле или предложить ему решение профессионального кейса.

В то же время, от сотрудников требуются также его компетенции:

  • Ориентация на клиента;
  • Коммуникативные навыки;
  • Ответственность за результат;
  • Обучаемость.

Компетенции – это знания, умения, навыки и личностные особенности человека, проявление которых, влияет на его результаты.

Ситуационные кейсы

Методы оценки кандидата могут быть различны, но для оценки владения ключевой компетенцией – ответственности за результат, необходимо обратить внимание на индикаторы.

Индикаторами на собеседовании являются:

  • Оценка успеха по достигнутому результату, а не по затраченным усилиям;
  • Навык поиска и использования различных ресурсов;
  • Личная ответственность как за успехи, так и за неудачи.

По перечисленным индикаторам, определяем уровень владения, от целевого до недопустимого.

Каждый кандидат для HR-менеджера, как айсберг. Мы видим то, что на поверхности, но не видим, что внутри.

В видимой части для находятся:

  • Знания– работодатель может их дать;
  • Умения – этому можно научить сотрудника;
  • Навыки – возможность получения нового приобретенного опыта.

В невидимой части:

  • Ценности – как можно повлиять на его ценности?
  • Мотивы – знаем ли, что им движет?
  • Способности – способен ли кандидат к обучению?
  • Установки – можно изменить его установки?
  • Характер – возможно ли изменить его характер?
  • Самооценка– способен ли кандидат думать прежде всего о клиентах/заказчиках?

На собеседовании, для HR-менеджера доступна только верхушка айсберга, но, компания хочет найти профессионально подготовленного человека.

Для понимания обладает ли потенциальный сотрудник:

  • Ориентацией на клиента;
  • Коммуникативными навыками;
  • Ответственностью за результат;
  • Обучаемостью.

Существует технология, которая позволяет провести отбор быстро и эффективно — кейсы и проективные тесты. Кейсовые тесты — это поведенческое интервью, в ходе которого задаются вопросы о ситуациях, которые происходили с кандидатом или могли бы произойти.

Вывод: просто задавая вопросы, мы проверяем знания, возможно, опыт кандидата. Чтобы проверить поведение, нужно, либо посмотреть на него в деле, либо смоделировать ситуацию. Для этого применяются вопросы-кейсы.

Типичные ошибки на собеседовании

При оценке кандидатов на собеседовании важно не допускать очевидных и типичных ошибок. Рассмотрим некоторые из них:

  1. Эффект ореола и/или первого впечатления: позитивное или негативное впечатление от одной компетенции транслируется на остальные. Например: «у кандидата правильная и красивая речь» — в работе он тоже все будет делать правильно и «красиво»; «опоздал на собеседование» — значит, что всегда будет срывать сроки выполнения задач.
  2. Стереотипы: «у женщин хорошо развита интуиция», поэтому они лучше мужчин понимают потребности клиентов.
  3. Эффект личного сходства («зеркала): «кандидат закончил тот же ВУЗ, что и я!» – значит, что он будет таким же эффективным руководителем, как и я.
  4. Влияние на поведение и решение кандидата. Вопросы с готовыми ответами: «Каким образом вы решаете нестандартные задачи? Спрашиваете решение у руководителя или самостоятельно вырабатываете и анализируете несколько вариантов решения?» – открытый вопрос побуждает сразу ответить: «конечно же, вырабатываю варианты решения сам!»)
  5. Много биографических вопросов: кандидат, в большинстве случаев, готов рассказать о своем личном и карьерном развитии очень «гладко», утаив ту информацию, которая будет характеризовать его не с самой лучшей стороны.
  6. Интервью в формате «Допроса»: жесткий стиль проведения интервью с кандидатом, руководитель оправдывает, чтобы оценить компетенцию«стрессоустойчивость».
  7. Эффект «Звезды»: риск попасться подстерегает в тот момент, когда мы получаем резюме или анкету «идеального кандидата», с идеальным опытом работы в «звездной» компании. Нужно помнить, что в любой компании есть не самые эффективные сотрудники.
  8. «Эффект контраста»: он состоит в том, что каждого кандидата мы склонны сравнивать с предыдущими. Поэтому, неидеальный, средний претендент получает достаточно высокую оценку, если его предшественники были откровенно слабее.

Такие ошибки при оценке кандидатов на собеседованиилучше всего не допускать в работе HR-менеджеров.

Редактор: Салдана Алекс, PR-менеджер ГК TFN.

О компании:
Группа компаний TFN основана в 1995 году. ГК TFN специализируется на широкопрофильной дистрибуции средств связи, электротранспорта, электроники и аксессуаров. В портфеле компании находится 54 бренда. Помимо дистрибуции, развиваются проекты в других направлениях бизнеса, в том числе направление медицинских оправ и солнцезащитных очков, электронной коммерции, логистике, маркетинге, облачных сервисах, аналитике данных и сервисном облуживании. Кроме того, TFN разрабатывает и поставляет автомобильные охранные системы Scher-Khan.

Группа компаний TFN сотрудничает с 2000 партнерами по всей России, СНГ и в Европе. Для обслуживания клиентской базы, открыто 40 филиалов от Калининграда до Владивостока. Штат сотрудников TFN насчитывает 550 человек.

1 КОММЕНТАРИЙ

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here