Елена Кожемякина, Управляющий партнер юридической фирмы BLS.
В Трудовом кодексе РФ обозначены три вида дисциплинарных взысканий – замечание, выговор и увольнение. Но на практике нередко применяют еще одну меру – снижение или лишение премии за проступок. Законно ли это?
Ранее позиция всегда была однозначной: в законе нет наказания в виде лишения премии, и такой шаг будет незаконным. Но недавно Конституционный суд РФ уточнил подход. В Постановлении от 15.06.23 №32-П он признал неконституционной норму ч.2 ст. 135 ТК РФ об установлении зарплаты в той мере, в какой она дает возможность уменьшать зарплату, если сотрудник имеет неснятое дисциплинарное взыскание. Что именно это изменило?
С одной стороны, суд разграничил премиальные выплаты по итогам работы, которые являются стимулирующими и не зависят от условий и показателей работы, и выплаты, на которые сотрудник имеет право при любых обстоятельствах. Даже при наличии взыскания. То есть, если премия является частью зарплаты, снижать ее или лишать нельзя, а если – указана как премиальная стимулирующая выплата – могут быть варианты. Таким образом, разъяснения судей заставляют работодателей четко прописывать условия премий в локальных актах. А это защитит и компании от судебных исков, и работников – от необоснованного лишения части зарплаты.
При этом суд отметил, что до того, как компания определит размер средств, которые причитаются сотруднику на конкретную дату, он имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда с учетом количества и качества работы. Чтобы такое право реализовать, в компании должен быть соответствующий документ – локальный акт и приказ. Логика проста: если, например, компания не платит единовременные премии (которые не являются частью зарплаты), значит, не должно быть условий и пределов для снижения премиальной части зарплаты и при совершении дисциплинарного проступка. Хотя это не препятствует установление в ЛНА или коллективном договоре правил снижения тех поощрений, которые начисляют по результатам работы.
Другими словами, суд сказал, что премии должны обладать соразмерностью между тяжестью и последствиями (экономическими, организационными) этого проступка для компании и самим размером выплат. Более того, соразмерность надо проверять, сопоставляя выплаты работникам, которые достигли одинаковых показателей, но по-разному выполняли требование о соблюдении трудовой дисциплины. Причем проступок, если и оказывает негативное влияние на общие бизнес-процессы, лишь в то время, когда он совершен, а не весь период действия взыскания. Наконец, суд определил лимит снижения зарплаты при проступке – не более 20%. То есть, если у работника есть регулярные выплаты (квалификационная надбавка, компенсации обучения и др.), то при применении дисциплинарных мер, общую сумму зарплату можно снизить только на 20%.
Разберем на примере. Оклад сотрудника равен 80 тыс. рублей, надбавка за квалификацию – 10 тыс. рублей, компенсация на обучение детей – 10 тыс. рублей. Итого его доход 100 тыс. рублей. Ему вынесли замечание в июне 2023 г., за июнь он должен получить не менее 80 тыс. рублей (100 000 – 20%). Но если по решению директора ему обещали единовременную премию по итогам работы за месяц, то при вынесении взыскания за месяц компания вправе ее вовсе не платить. Единовременные премии, которые не являются гарантированными, не попадают под ограничения в Постановлении КС РФ. Если работник совершил проступок в периоде (квартал, полугодие), нельзя лишать премии полностью. Можно снизить размер премии, соизмерив тяжесть и последствия.
Резюмируя, отметим, что лишать премии из-за привлечения к ответственности – возможно. Но нельзя на весь срок действия взыскания лишать премии, которая входит в состав зарплаты, или снизить ее размер. А когда в качестве меры применяется снижение премии, общая зарплата сотрудника не должна снизиться более чем на 20%.
