Лиля Афанасьева, HR Business Partner компании Спутник.
Поиск сотрудника на ключевую позицию одновременно одна из самых сложных и самых интересных задач в моей работе. Почему она так сложна?
Представим разобранный пазл, собрав который пред нами возникнет картина голубого неба. И собирая его так или иначе возникнет проблема, когда вам точно кажется, что деталь подходит, но на самом деле форма фрагмента никак не подходит остальным. Также и с поиском — в процессе не раз кажется, что кандидат теоретически идеально подходит под позицию, но мозаика все так и не складывается. Однако, в мире огромное количество любителей таких головоломок, и я не являюсь исключением.
Запрос на кандидата
Итак, с чего начинается поиск ключевого сотрудника в компанию? Конечно, с запроса. В первую очередь, рисуется детализированный портрет человека на данной позиции. И туда включены не только перечисление его заслуг, знаний, экспертизы и опыта. Мы всегда также подробно представляем характер человека, уровень его эмоционального интеллекта, стрессоустойчивости и, возможно, даже уровень его чувства юмора. Это помогает уже на первых этапах не соглашаться на меньшее и продолжать поиски идеального кандидата.
Как это делается? Для начала, нужно собрать узкий круг людей, которые будут наиболее плотно работать с этим специалистом. Необходимо провести интервью, на котором коллеги подробно расскажут, какой человек нужен. Например, при поиске CFO (Chief Financial Officer) одним из основных запросов было наличие следующих умений: легко переключаться, настаивать на своем мнении вне зависимости от мнения коллег, выходить из сложных ситуаций и, конечно же, иметь способность разложить все по полочкам даже для тех, кто далек от мира финансов.
Таким образом, мы выстраивали интервью так, чтобы были затронуты все эти пункты: могли резко переключаться с темы на тему, задавать неожиданные или сложные вопросы, навязывать свои выводы и заключения, наблюдая за реакцией.
Написание вакансии
Вторым шагом является написание вакансии и здесь нужно проявить действительно творческий подход. Обычно, вакансии на линейные позиции отличаются лишь описанием деятельности, требованиями и уровнем заработной платы. При поиске ведущих сотрудников данный подход не работает.
Один из альтернативных вариантов — одушевить описание. Есть такое понятие, как hiring manager, то есть лицо, принимающее решение о найме сотрудника на ту или иную позицию. Это может быть директор компании, технический директор или HR бизнес партнер. В начале вакансии я всегда пишу теплое приветственное слово от лица этого человека, кратко описывая под какие задачи и почему мы находимся в поисках.
Далее переходим к описанию компании и конкретных кейсов. Не стоит являться сторонниками найма человека на определенную позицию только ради закрытия позиции, нужно всегда очень четко представлять какие цели преследуются и какие вопросы планируются закрыться при помощи данного специалиста, честность здесь сыграет на руку.
Мы получаем большое количество обратной связи от кандидатов, которых привлекло именно необычное, одушевленное описание вакансии, поэтому, я всегда подчеркиваю важное значение этого шага.
Кейс с IT рекрутером
Приведу примеры. В какой-то момент компания начала расти очень быстро и человеческих ресурсов в круге HR стало не хватать. Необходимо было найти очень активного специалиста, который возглавит IT рекрутинг. Что было важно? Конечно же, чтобы человек действительно мог прочувствовать нашу атмосферу, и главное — суметь передать ее кандидатам. Для этого я искала рекрутера, который легок на подъем, не обременен бюрократическими рамками и не испугается нестандартных задач.
Начала я с одушевления вакансии, где представилась и объяснила почему именно я нахожусь в поисках нового члена команды:
Обращение на “ты” к потенциальному кандидату помогает стать несколько ближе к человеку, снизить его уровень стресса от ощущения предстоящего общения с работодателем, плюс поможет отсеять тех, кто привык сохранять большую дистанцию с коллегами, чего я не готова была видеть в потенциальном кандидате на эту позицию.
Далее я перешла к честному описанию идеального для себя кандидата, подкрепив каждый пункт комментарием. Как видно ниже, я не находилась в поисках очень опытного кандидата, так как в данной позиции важнее всего был эмоциональный интеллект и техническая подкованность. Это, возможно, рискованно, но Спутник является прекрасной кузницей талантливых кадров и мы не раз в этом убеждались.
Вишенкой на торте стало описание корпоративной культуры — тому, чему отдается огромное внимание в нашей компании. Человек, который не станет одним целым с нашим корпоративным кодом просто не сможет задержаться в компании надолго и это тоже нужно брать во внимание. Поэтому, как уже было сказано выше — не стоит соглашаться на меньшее.
Сервисы поиска кандидатов
Также большое значение имеет сервис, на котором публикуется вакансия. У каждой позиции свои нюансы и кандидаты на ту или иную должность могут находиться на разных сервисах, это также необходимо учитывать.
Мы являемся IT компанией с неординарными подходами, творческим коллективом и горизонтальной иерархией, поэтому, стараемся захватить как можно больше площадок, пользующихся популярностью среди продвинутых пользователей, включая специализированные каналы в мессенджерах.
На популярной площадке Хабр можно найти огромное количество информации о чатах по поиску работы в Telegram, достаточно лишь уметь пользоваться поисковыми запросами по уму. Там можно найти чаты и каналы по размещению вакансий практически на любой вкус.
Также предпочтение отдается кандидатам, которые так или иначе имеют опыт работы в подобных организациях. Поэтому, здесь преимущество оказывается сервисам по поиску работы, которые также используют программисты. У меня есть два прекрасных примера — мы нашли идеальных для нас коммерческого директора и директора по маркетингу в GeekJob — сервисе, который публикует вакансии для IT и digital специалистов.
Поначалу казалось, что данная площадка не совсем подходит для поиска специалистов не инженерных профессий, но оказалось, что там находится достаточное количество маркетологов, коммерческих директоров, финансовых директоров и других экспертов. Плюс ко всему, большинство из них имеют нестандартные резюме и технический склад ума, что для нас было крайне важно.
Поэтому, я всегда рекомендую рекрутерам и менеджерам по персоналу отходить от стандартных сценариев и поискать подобные “клубы по интересам”, подходящие под интересы компаний, в которых они работают.
Отбор резюме
Следующий шаг — это разбор откликнувшихся кандидатов. Даже используя всевозможные фильтры, связанные с опытом и знаниями, на выходе имеется пара-тройка десятков кандидатов, теоретически идеально подходящих под требования. Но тут мы снова возвращаемся к деталям нашей головоломки и включаем эмоциональный интеллект.
Конечно, в первую очередь нужно всегда отталкиваться от ценностей компании. У каждой организации они разные и важно своевременно их определить. В нашем случае мы крайне ценим способность человека мыслить логически и структурно, поэтому, всегда ожидаем того же от наших соискателей. Это достаточно просто определить даже на этапе разбора резюме — системно мыслящий человек обычно пишет “чисто”, структурно, разбивая текст логически. Резюме — это лицо соискателя, поэтому, относиться к нему достаточно требовательно можно и нужно.
Интервью с кандидатом
Помимо лица у человека есть мозг и характер, поэтому речь сейчас пойдет о последнем шаге — о собеседованиях. В нашей компании принято проводить три этапа собеседований: softskills, hardskills и командное интервью, что позволяет рассмотреть кандидата со всех сторон — личной, профессиональной и командной.
На первом этапе HR проводит беседу, темы которой практически не касаются профессиональных знаний, итоги разговора определяют тип и характер человека, для понимания как с ним общаться и насколько комфортно ему будет в сложившемся коллективе. Тут важнейшим фактором является не только способность HR определить тип человека, но и представлять собирательный образ сотрудника компании, для того, чтобы звезды сошлись. В данном случае, это может быть в прямом смысле.
При поиске коммерческого директора компании основными запросом для нас являлось способность кандидата собрать информацию воедино, четкость мысли, и конечно же, умение зарабатывать и считать деньги. Поэтому, когда кандидат на собеседовании отметил, что заявленный час времени прошел, и учитывая состав участников, интервью с каждой минутой становится все дороже — стало ясно, что это наш кандидат. Соответственно, здесь я также призываю отойти от стандартных канонов вежливости на собеседовании и определить истинные мотивы, так как они в конечном счете могут совпадать с вашими.
Второй этап заключается в проверке профессиональных знаний, проводит его эксперт круга, в который идет поиск нового сотрудника. Человек, проводящий второй этап всегда обладает высокой квалификацией, поэтому, когда мы находимся в поисках кандидатов новой для нас профессии — мы легко можем обратиться к эксперту вне компании для проверки навыков соискателя. Например, при найме финансового директора мы попросили финансового директора другой крупной в регионе компании провести интервью на проверку знаний кандидата.
Третий этап — это беседа с командой, где отбирается 4-5 человек, которые ежедневно будут взаимодействовать с новым сотрудником. Этот этап является сочетанием первого и второго этапов, на котором также определяется наличие своего рода химии. Также на командном интервью задаются вопросы, которые имеют отношение к реальным кейсам компании, эти ситуации задаются для понимания того, как человек поведет себя в конкретных обстоятельствах.
Например, для нас крайне важна способность кандидата принять отсутствие бюрократических рамок и холакратию, особенно на ключевых позициях. Поэтому, на собеседованиях часто задаются вопросы, на основе которых становится ясно является ли человек самостоятельным и готов ли дать эту самостоятельность членам своей команды. К примеру, готов ли он мгновенно стать лицом, принимающим решение за многомиллионную сделку, если вдруг все остальные члены команды окажутся вне зоны доступа, при этом оставаясь ответственным за это.
Холакратия — это про открытость и способность принять обратную связь. Поэтому, на интервью принято открыто давать фидбэки кандидату, не откладывая на потом. Реакция соискателя на обратную связь также важна — в нашей компании мы все прекрасно умеем принимать критику и даже настаиваем на том, чтобы коллеги честно отзывались о принятых решениях. Как ни странно, это позволяет реже сталкиваться с недовольством.
Подобный подход позволяет со всех сторон рассмотреть кандидата, а также дает возможность самому соискателю в полной мере увидеть компанию, что немаловажно, ведь в любых отношениях есть две стороны.
Кейс с CMO (Chief Marketing Officer)
Разберем нашу методологию на конкретном примере.
Год назад мы приняли решение, что компании необходим профессионал, который возглавит направление маркетинга. Нам нужен был эксперт высокого уровня, который сможет влиться в нашу атмосферу, принять нашу систему управления, а также сможет развиваться также быстро, как и мы. При помощи методов, описанных выше мы нашли отличного кандидата на сервисе GeekJob, провели три этапа собеседований.
При этом, на командном этапе мы собрали достаточно необычный состав — в него входили и совладельцы компании, и наш юридический партнер, имеющий большой опыт работы с различными маркетинговыми агентствами, и продуктолог-евангелист, отвечающий за “железо”. По окончанию интервью мы провели голосование, единогласно проголосовав за принятие кандидата в компанию и дали обратную связь в реальном времени.
Перед тем, как описывать этот кейс я провела беседу с нашим CMO, дабы понять, как и почему ее жизнь изменилась с приходом в компанию.
Придя в компанию Анна уже была профессионалом своего дела и имела большой опыт, но с приходом в компанию она увеличила свои знания в два, а то и в три раза. Это произошло благодаря коллективу и нашей структуре управления (холакратии). Хотелось бы раскрыть процесс и причины роста подробнее.
Во-первых, в конкретном случае задачи разделились на два типа. Первый — это запрос от смежных отделов. Все решения и предложения обсуждаются исключительно совместно. Например, многие из наших коллег уже работали с данной аудиторией, поэтому, добавив к их мыслям уже имеющийся опыт маркетолога на выходе мы получили наиболее грамотное, с точки зрения внедрения, решение.
Второй тип задач — это улучшить то, что возможно улучшить с точки зрения опыта и профессионализма. Инициатива играет на руку — у нас крайне приветствуется включение в разносторонние и смежные проекты, любые предложения принимаются коллективом очень серьезно. Это является огромным плюсом для тех, кто заинтересован в развитии и жаден до новых знаний. Поэтому, возможность работы в нескольких направлениях помогает расти самостоятельно гораздо быстрее.
Во-вторых, компания развивает два основных направления: «железо» и мобильное приложение. А это два совершенно разных продукта в мире маркетинга, таким образом, мы даем возможность выступать сразу на двух аренах и набираться самого разнообразного опыта.
В-третьих, компания Спутник является стартапом. Для директора по маркетингу это означает необходимость каждый день правильно распределять ресурсы и перестраиваться под стремительно меняющийся мир. Помимо совершенно иного от других компаний подхода к планированию и принятию решений, это ещё и абсолютно новый мир инвестиций.
Организация питчей руководителей, поиск конференций и подкастов для IT стартапов — границ для полета фантазии практически нет. И причастность к развитию подобной компании дает невероятное увеличение мотивации для амбициозного человека, а этим качеством, как раз-таки обладают ключевые сотрудники.
В заключении хотелось бы отметить, что ключевые сотрудники — это самые яркие амбассадоры корпоративной культуры и ценностей, объединяющих компанию. Для их поиска порой приходится потратить огромное количество ресурсов, но при правильно сделанном выборе в конечном счете эти люди приносят гораздо больше.
