Найти грамотного и компетентного в своей области кандидата на открытую вакансию – это основная задача каждого менеджера по персоналу.
В крупных компаниях существуют целые отделы профессиональных специалистов, которые проводят подбор и обучение будущего персонала. В фирмах со штатом, не превышающим 100 человек, как правило, не возникает необходимости в целом отделе HR-менеджеров. Данную должность занимает один специалист, в обязанности которого входит подбор персонала, его обучение и ведение кадрового делопроизводства.
Формирование кадрового состава – это целенаправленный процесс, с помощью которого происходит прозрачный отбор заинтересованных кандидатов, выявление их уровня компетентности и соответствия предлагаемой должности.
При подборе кандидатов на какую-либо должность важно правильно и быстро выявить их личностные и профессиональные качества. Многие соискатели при прохождении собеседования стараются ввести в заблуждение менеджера по подбору персонала, наделяя себя несуществующими качествами личности и умениями.
Проверить реальное соответствие кандидата будущей должности возможно лишь при его прохождении стажировки или в первые месяцы трудоустройства. Как правило, на начальных этапах работы отсеивается более 50% новых сотрудников из-за недостаточного уровня квалификации и несоответствия занимаемой должности. Незнание правильных приёмов при отборе кандидатов подрывает авторитет HR-специалиста в компании среди руководства и других сотрудников.
Основополагающим ориентиром первоначального отбора соискателей для HR-менеджера становится их резюме. Для того, чтобы сэкономить время на поиск подходящей кандидатуры при составлении объявления на открытую вакансию в качестве контактных данных стоит указать только адрес электронной почты с просьбой отправить на него подробное резюме. Данный метод позволяет на начальных этапах определить наиболее подходящие кандидатуры, которые нужно рассмотреть при личном или групповом собеседовании.
Тестирование соискателей на вакансию
Составление оптимальной системы критериев профессиональных и личностных качеств будущих сотрудников позволяет специалистам по подбору персонала быстрее ориентироваться в степени соответствия кандидатов.
Основными личностными качествами успешного соискателя считается уровень его потенциала, стрессоустойчивость и доминирующий тип личности.
Личностный потенциал – это набор определённых качеств и черт характера, позволяющий личности регулировать своё поведение и умение быстро преодолевать неблагоприятные этапы развития.
Для определения личностного потенциала будущего сотрудника применяется методика «Шкала самоуважения» Розенберга (http://www.gurutestov.ru/test/13/).
Стрессоустойчивость – это совокупность качеств личности, позволяющих ей быстро адаптироваться к изменяющимся условиям внешней среды и умение стойко переносить значительные волевые, эмоциональные и интеллектуальные нагрузки.
Для определения стрессоустойчивости соискателей применяются следующие методики:
— «Определение уровня конфликтоустойчивости» (http://www.gurutestov.ru/test/304/)
— «Перцептивная оценка типа стрессоустойчивости» (http://www.gurutestov.ru/test/254/)
-«Измерение социально-трудовой активности» Ю.П. Платонов (http://www.gurutestov.ru/test/440/).
Доминирующим типом личности принято называть фиксированную программу устойчивых норм, стереотипов и особенностей поведения. В различных подходах психологии выделятся разное количество таких типов и характеристик.
Для определения преобладающего типа личности соискателя наиболее подходящей методикой считается модификация Г.В. Резапкиной личностного теста Д. Голланда (http://www.gurutestov.ru/test/21/).
На основании полученных результатов HR-специалист составляет наглядную таблицу личностных качеств кандидата.
При проведении собеседования с соискателем важно обратить внимание на его пунктуальность, внешний вид, умение построить диалог и ответить на поставленные вопросы. Лучше всего усадить кандидата рядом с собой или сбоку.
Проведение собеседования с кандидатом
Собеседование следует начать с лёгких отстранённых вопросов, которые помогут кандидату привыкнуть к обстановке и расслабиться. Как правило, HR-специалист интересуется быстро ли соискатель до них добрался, не возникли ли трудности с поиском нужного здания и кабинета.
Оценив ответы кандидата можно сделать первый вывод о том, сколько ориентировочно у него будет уходить времени на дорогу до работы, выяснить жизненную позицию соискателя и определить его умение ориентироваться в незнакомой обстановке. Если кандидат высказывает своё мнение в негативном ключе, специалист по подбору персонала может сделать вывод о негативном жизненном настрое собеседника.
После приветствия и отстранённых вопросов HR-специалист просит рассказать кандидата о себе при помощи применения психологических вопросов. Данные вопросы позволяют охарактеризовать личность и выяснить жизненную позицию, цели и установки кандидата.
Варианты и типы психологических вопросов:
1. «Расскажите о себе». Данный вопрос позволяет определить степень открытости и расслабленности кандидата.
2. «Что не устроило Вас на предыдущем месте работы?». Ответ кандидата характеризует его отношение к коллективу, конфликтности и умению признавать свои ошибки.
3. «Почему Вы считаете, что достойны данной должности?» Данный вопрос даёт возможность определить степень уверенности соискателя и его личное отношение к своим знаниям и умениям.
4. «Какие бы изменения Вы произвели, если бы заняли данную должность?» Ответ на данный вопрос выявляет желает ли кандидат подстроить условия под себя, не ориентируясь в реальном положении вещей.
5. «Кем Вы видите себя в нашей компании через 5 лет?» Ответ на данный вопрос оказывается сложным для тех кандидатов, которые не планируют оставаться в компании на длительное время или не разбираются в специфике ее работы.
Анализируя все ответы соискателей, HR-специалист составляет свое мнение по каждому кандидату и делает вывод о его соответствии с определёнными требованиями, касающимися необходимого уровня знаний и подготовки на заявленную должность.
