Как взаимодействовать с персоналом во время приостановки деятельности?

В текущей ситуации не все компании могут продолжать эффективную работу на прибыль. Для многих из них простой становится спасательным кругом, при этом у длительного простоя, в отличие от краткосрочного, есть свои нюансы. Что включает в себя это понятие, а также какие права и обязанности возникают у работодателя в отношении работников, которые не могут выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме рассказала Ольга Абашникова, ведущий эксперт-методолог Unicon Outsourcing.

Временная приостановка работы предприятия — простой

Простой, по смыслу статьи 72.2 Трудового кодекса РФ, — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Срок, на который можно объявить простой, законом не ограничен. В привычной нам жизни простои объявляются, как правило, на непродолжительный срок. Это может быть несколько часов в течение рабочего дня (смены) или один-два дня до устранения причин, из-за которых пришлось остановить работу.

К примеру, из-за поломки оборудования и нехватки персонала для ее устранения. К длительным простоям, таким как сейчас, ни работодатели, ни работники не привыкли, поэтому на практике сталкиваются с некоторыми сложностями или сомнениями в процессе их организации. В связи с этим в период приостановки деятельности компании или ее отдельных структурных подразделений хотелось бы порекомендовать учитывать следующее:

1. Принятие решения о приостановке деятельности организации не означает, что всем работникам без исключения должен быть объявлен простой. Это означает только то, что компания приостанавливает производство продукции, продажу товаров населению, оптовые поставки продукции своим партнерам, инвестиции и т.д. Если закрывается магазин, то продавец не может выполнять свою трудовую функцию в полном объеме. Нет покупателей – нет продаж. Но в должностной инструкции продавца нет иных обязанностей, кроме обслуживания (консультирования) покупателей. Возможно, пока закрыт магазин, есть необходимость провести инвентаризацию, изменить экспозицию товаров и решить «зависшие» организационные вопросы?

Совет: определите перечень работ, которые необходимо выполнить даже при условии соблюдения санкций, и категории работников, которым не обязательно объявлять простой.

2. Если работник в период приостановки деятельности не может выполнять свою трудовую деятельность в полном объеме, отправляйте его в частичный простой. Такой формат предполагает, что работник в свои рабочие дни по графику должен работать, но не полный рабочий день. В этом случае часть дня он будет работать и получать заработную плату, а часть рабочего времени будет оплачиваться как за простой. В этом случае в табеле учета рабочего времени будет проставляться два кода, например, Я4/РП4. То есть можно чередовать рабочие дни с днями простоя.

Совет: не объявляйте простой сразу на длительный период, например, на два месяца. Период приостановки деятельности не означает, что простой должен объявляться автоматически на этот же период. Если возникнет необходимость в работе отдельных сотрудников в конкретные дни, могут возникнуть трудности с их выводом. Объявить простой можно и «день в день». Если работодатель принял решение объявить простой на длительный срок и разрешит персоналу не выходить на работу во время простоя, он должен заранее продумать, как, в случае необходимости, вызывать людей на работу. В этом случае понадобится немало времени и нервов, чтобы дозвониться работникам и попытаться ознакомить их с приказом об окончании или прерывании простоя.

3. Время простоя не относится к времени отдыха. Это значит, что работник не вправе использовать его по своему усмотрению. Трудовой кодекс РФ не предусматривает отсутствие персонала на работе во время простоя. Сотрудники должны находиться на своих местах и ожидать, когда будут устранены причины, не позволяющие выполнять трудовую функцию. Конечно, нынешние простои, вызванные геополитической обстановкой, имеют свою специфику: приостановка деятельности заранее предопределена на длительный срок. Поэтому работодатели не видят необходимости присутствия работников на рабочих местах. В этом случае о возможности отсутствия работников на своих рабочих местах следует прямо указать в приказе об объявлении простоя.

Если работодатель примет решение о возможности отсутствия работников на своих рабочих местах в период простоя, ему следует определить порядок взаимодействия с ними. Особенно если простой объявляется сразу на продолжительное время. Персонал воспринимает такое освобождение от работы как дополнительное время отдыха и начинает использовать его для туристических и иных поездок. В результате у работодателя могут возникнуть сложности при возобновлении работы. Сотрудники должны понимать, что компания имеет право отменить простой, если будет принято решение о возобновлении ее деятельности, и согласие работников для этого не требуется. Поэтому рекомендуется в приказе об объявлении простоя сразу изложить порядок взаимодействия работника и работодателя (непосредственного руководителя) в период простоя. С таким приказом персонал нужно ознакомить лично под подпись, чтобы в дальнейшем избежать конфликтов и трудовых споров.

Совет: укажите в приказе, что во время простоя персонал может отсутствовать на рабочем месте. Это важно, прежде всего, с точки зрения охраны труда. Например, если с работником случится несчастный случай в период простоя, при его расследовании работодателю нужно будет предоставить документальное подтверждение того, что сотрудник в этот момент отсутствовал на работе на законных основаниях.

4. Если в период приостановки деятельности отдельные работники больше не могут продолжать трудовую деятельность, их можно временно перевести на другую работу, выполнение которой необходимо, несмотря на текущую ситуацию. Статьей 72.2 ТК РФ предусмотрена даже возможность в некоторых случаях переводить сотрудника без его согласия. Однако текущая ситуация, связанная с санкциями, в перечень таких случаев не входит. Поэтому временно перевести работника на другую должность можно только с его согласия.

Например, приостановлена деятельность цеха по производству оборудования. Всем рабочим и специалистам этого цеха объявлен простой. Но в данный момент свободна вакансия охранника, поэтому работнику цеха можно предложить временно поработать на этой должности.

Совет: если приостановлена деятельность одного структурного подразделения, то прежде, чем объявить простой работникам этого подразделения, рассмотрите возможность их временного перевода на другие свободные должности в других структурных подразделениях.

Если с периодом простоя у работника совпадает ежегодный оплачиваемый отпуск, то отменять его или переносить на другой срок не требуется. Работник должен пойти в отпуск в запланированный срок. При простое график отпусков продолжает действовать. Отпускные при этом выплачиваются в обычном порядке.

5. Если в период простоя работник заболеет, то пособие по временной нетрудоспособности ему не назначается. Простой в этом случае не отменяется.
6. Работодатель не обязан уведомлять сотрудников о времени начала простоя заранее. Достаточно издать приказ. Однако, если дата окончания простоя заранее известна, ее можно указать в приказе, но не обязательно. После окончания периода простоя, указанного в приказе, работники должны приступить к работе. Дополнительно сообщать им об окончании простоя не обязательно. Когда простой закончится, время его окончания нужно зафиксировать. Для этого нужно издать отдельный приказ об окончании простоя. В нем надо отразить основание, по которому принято решение о прекращении простоя, а также дату, с которой сотрудники должны возобновить работу.

Если срок, на который введен простой, истек, а указанные в приказе причины простоя не устранены, работодатель вправе его продлить. Для этого необходимо оформить приказ о продлении времени простоя и ознакомить с ним сотрудников. Унифицированной формы об объявлении простоя или о его окончании нет. Приказ издается в произвольной форме.

Как оплачивать время простоя

Для начала нужно определить, какими обстоятельствами он вызван, по чьей вине произошла приостановка производства. В случае соблюдения санкционной политики простой объявляется по вине работодателя (статья 157 ТК РФ) и оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. При этом следует помнить, что средний заработок рассчитывается по правилам статьи 139 ТК РФ.

Тем не менее не все работодатели в текущий момент приостанавливают свою деятельность по причинам соблюдения санкций. Многим приходится это делать в связи с политикой их контрагентов. Например, компания, приостановившая деятельность в связи с санкциями, прекратила поставлять материалы своим партнерам, а им, в свою очередь, приходится останавливать производство продукции в связи с отсутствием необходимых материалов. В данном случае приостановка деятельности вызвана не действиями работодателя, а независящими от него причинами, поэтому и оплачиваться время простоя будет иначе: не менее двумя третями тарифной ставки, оклада, рассчитанного пропорционально времени простоя.

Трудовой кодекс устанавливает лишь нижнюю границу размера оплаты простоя, работодатель может предусмотреть своим локальным актом более высокую оплату.

Уведомление службы занятости населения о приостановке производства

О своем решении организация должна уведомить службу занятости населения. Сделать это нужно не позднее трех рабочих дней с даты принятия решения о соответствующих мероприятиях. Такое требование содержится в законе РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Непредоставление или несвоевременное предоставление сведений, предусмотренных Законом РФ N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», предусмотрена административная ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ст. 19.7 КоАП РФ): на должностных лиц — от 300 до 500 руб., на юридических лиц — от 3 000 до 5 000 руб.

Государственные антикризисные меры

Руководство страны принимает различные меры для того, чтобы сохранить рынок труда. Одной из таких антикризисных мер, направленных на сохранение персонала и поддержание высокого уровня дохода сотрудников, стало Постановление Правительства РФ от 30 марта 2022 г. N 511 «Об особенностях правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 году», которое  вступило в силу с 4 апреля 2022 г. и будет действовать по 31 декабря 2022 г. Согласно указанному постановлению организации, приостановившие деятельность, могут временно переводить своих сотрудников на работу к другим работодателям. При этом действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, но течение срока его действия не прерывается.

Согласно указанному в постановлении порядку, центр занятости населения, получивший от работодателя информацию о приостановке деятельности, будет направлять его персоналу предложения о временном переводе в другую компанию с указанием информации о вакансии, а также извещать работодателя о направлении указанного предложения работникам.

Если работник согласен с поступившим предложением, он заключает с другим работодателем срочный трудовой договор, который можно в дальнейшем продлить на срок до 31 декабря 2022 г. при наличии согласия прежнего работодателя.

Временная приостановка деятельности заканчивается ликвидацией

Если в период временной приостановки деятельности собственником компании принято решение о ее закрытии, то сотрудников придется увольнять по правилам ликвидации, то есть по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ. Работникам необходимо не менее чем за два месяца направить уведомления о планируемом увольнении.

При увольнении в связи с ликвидацией организации работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за персоналом и на период трудоустройства. Периодом трудоустройства в данном случае считается второй месяц после увольнения, а в исключительных случаях и третий. Если ликвидируемая компания расположена в районах Крайнего Севера или местности, приравненной к нему, период трудоустройства, за который работодателю придется выплачивать средний заработок, будет более длительным: до трех месяцев, а в отдельных случаях он может достигать до шести месяцев.

Организация может сразу при увольнении или спустя какое-то время взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка (в северных регионах в размере пятикратного среднего месячного заработка).

Ликвидировать организацию до того, как работникам будут выплачены все причитающиеся им в связи с ликвидацией денежные суммы, не получится. Такое правило предусмотрено и Трудовым кодексом РФ (статья 178), и гражданским законодательством (порядок ликвидации юридического лица прописан в ст. 63 ГК РФ).