Кризис изменил рынок труда и привел к острой нехватке кадров на массовых позициях. Как сегодня результативно провести массовый подбор персонала на дефицитном рынке? Какие инструменты выбрать и как их применять? Гайд от аутсорсинговой компании «Ваш кадровый ресурс».
Эксперты единодушны: рынок труда изменился и испытывает дефицит кадров в силу многих причин — экономических. демографических, миграционных.
Кадровый голод ощущается на всех уровнях – от линейного персонала до рабочих профессий. Новые «золотые» ниши – к примеру, курьерская доставка в логистике навязывает серьезную конкуренцию модели «белых воротничков» и иллюстрирует этот кадровый ажиотаж среди линейных специальностей.
Между тем, миграционный приток подводит. Объем мигрантов, а это основная опора в рекрутинге «синих воротничков», за последний год сократился на 40%.
Сегодня число открытых вакансий линейного персонала растет по экспоненте, быстрее, чем высвобождается рабочая сила.
Все это создает новые вызовы для рекрутеров. Нужно системно подходить к вопросу подбора и удержания сотрудников, в том числе в массовом сегменте.
Маркетинг для поиска «синих воротничков»
На старте, для рекрутинга линейного персонала нужно опереться на две особенности рабочих специальностей.
В первую очередь для этой модели в приоритете материальные формы стимулирования — зарплата, бонусы, покрытие расходов на дорогу и связь.
Во-вторых, линейному персоналу важно четкое понимание должностных обязанностей и четкое описание зоны ответственности.
Далее, выбирая инструментарий массового подбора, важно оценить число сотрудников, которых нужно набрать в сжатые сроки на одну позицию.
От 50 человек и больше: требуются инструменты для привлечения большого трафика соискателей из разных источников, разбора откликов, приглашения кандидатов на интервью. С задачами можно справиться с помощью цифровых сервисов, автоматизации HR-процессов по подбору и рекламных возможностей job-сайтов, например, сервис «Виртуальный рекрутер».
Более 10 человек: нужны охватные маркетинговые инструменты продвижения — размещение на главной странице job-сайта, таргетированная реклама, СМС-рассылки.
До 10 сотрудников: приоритетное размещение на job-сайте, СМС-рассылка, плюс привлечение внешних рекрутеров — фрилансеров, кадровых агентств.
Плюс, рекрутеру важно проанализировать бизнес-процесс подбора в своей компании — этапы и тайминг взаимодействия с откликами соискателей. В условиях дефицита кадров компании сражаются за одних и тех же кандидатов — процесс подбора в таких жестких условиях важно ускорять.
ATS–система
Эксперты считают, что автоматизация массового подбора — необходимость в условиях конкуренции за наем. Однако многие компании все еще предпочитают работать соискателями самостоятельно.
Если у компании есть до 40 вакансий в месяц, а количество откликов и кандидатов достаточно большое, то использование ATS-систем может сократить число рутинных операций для рекрутеров.
ATS-система позволяет разбирать отклики удобно и быстро, сортировать соискателей по релевантности, оценивать их и автоматизировать массовые действия с кандидатами.
Кроме того, ПО для рекрутеров имеет преимущество — возможность контроля времени, которое соискатели проводят на этапах подбора. Это особенно важно для установления связи с нанимающими менеджерами внутри компании — директорами магазинов или дарксторов, где ведется подбор кандидатов.
Это важно, ведь кандидаты часто принимают решение за считанные часы, поэтому может произойти потеря в пользу конкурентов.
Digital-инструменты для массового подбора
Среди «синих воротничков» огромная текучесть кадров — в среднем по России 32%, в ретейле показатель доходит до 75%. Есть вакансии, которые никогда не закрываются, набор идет постоянно и, если нужен постоянный поток откликов для закрытия разных позиций, например, с широкой географией, целесообразно использовать digital-инструменты.
Массовому найму в условиях дефицита кадров digital помогает быстро оценивать сотни людей и нанимать их день в день.
Один из таких инструментов — автоматизация процесса рекрутинга, например, прескрининг кандидатов или проведение интервью в онлайн-режиме. Такие механики позволяют сокращать время на поиск и отбор.
Кроме того, важно сделать упор на возможности социальных сетей. SMM расширяет охваты целевой аудитории и помогает лучше понимать интересы потенциальных кандидатов.
Оптимизация процесса рекрутинга, сокращение времени на поиск и отбор кандидатов, рост эффективности работы рекрутеров — все это легко достигается с помощью ИТ-технологий и анализа данных.
Digital-инструменты для массового закрытия вакансий:
- поисковая выдача job-сайтов;
- сервисы для массового постинга вакансий;
- таргетированная реклама;
- SMM;
- обзвон роботом и call-центром;
- чат-боты;
- онлайн-интервью.
В условиях конкуренции за кандидатов, HR-сервисы становятся неотъемлемой частью процесса найма сотрудников. Для массового рекрутинга необходимо использовать все доступные digital-механики. Работая с софтом в полную силу, не трудно добиться отлаженных процессов рекрутинга в любых рыночных условиях.
