Трудовые споры. Верховный суд обобщил судебную практику по делам между работниками и работодателями.
Заключение трудовых договоров – одна из самых сложных и важных процедур в работе кадровой службы предприятия. От того, какие именно формулировки использовали HR и юристы, составлявшие проект документа, зависит все – и рабочее время сотрудника, и условия труда, и размер выплат, и возможность отдохнуть.
Несмотря на то, что основные положения таких договоров жестко закреплены Трудовым кодексом России, кадровики и юристы умудряются включить в него дополнительные условия, которые серьезно ухудшают положение работника: например, не просто увольнение, а с выплатой штрафа за некачественно сделанную работу. Или ненормированный рабочий день, который на практике превращается в круглосуточную занятость без всякой компенсации. И это уже не говоря о банальных ошибках, которые закрадываются в текст договора.
Для понимания масштабов проблемы, важно знать, что в 2021 году в российских судах было рассмотрено 200 тыс. дел в сфере защиты труда. При этом было удовлетворено 96% ходатайств, связанных с оплатой труда. 83% — с гарантиями и компенсациями, положенными по закону и 53% – с восстановлением на работе.
Как правило, такие дела рассматриваются судами первой инстанции. Чтобы облегчить их работу, Верховный суд обобщил судебную практику по спорам, связанным с заключением трудовых договоров. На что обратили внимание арбитры, рассказали эксперты Профсоюза работников торговли и услуг.
Нанять нельзя уволить
В документе, который принял Верховный суд, содержится 22 правовых позиции, по каждой из которых даны разъяснения. Один из первых пунктов касается указания на то, что отказать в приеме на работу без объяснения причин компания не имеет права.(ст. 64 ТК РФ).
В качестве прецедента был рассмотрен суд над неким гражданином К., которому при оформлении трудового договора отказали в трудоустройстве. Работодатель сначала посчитал его хорошим специалистом и пригласил на должность, а затем отказал без объяснения причин.
В суде работодатель заявил, что получил негативную информацию о поведении К. на прежнем месте работы, и поэтому решил не брать его работу. Однако, К. предоставил характеристику с предыдущей организации, в которой он трудился, в которой не было такой информации – наоборот, прежний работодатель характеризовал его как исключительно положительного работника.
В результате при апелляции суд признал отказ К. в трудоустройстве незаконным и постановил восстановить его в должности, а специалист кадровой службы, допустивший нарушение закона, был привлечен к ответственности.
В последнем случае суды выясняют, не являлось ли увольнение результатом давления на работника, а также изучают обстоятельства, предшествовавшие подаче заявления об увольнении.
Совместительство, инвалидность беременность
Второй пункт указывает, что работнику, который трудится на предприятии по совместительству и хочет перейти на «постоянку», не могут в этом отказать. Третий и четвертый – что не имеют права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в том числе на государственную гражданскую службу.
Пятый пункт запрещает не заключать трудовой договор с инвалидом, если его трудовые качества подходят для выполнения рабочих обязанностей. Верховный суд указал, что такое поведение работодателей нужно рассматривать в качестве дискриминации при трудоустройстве.
При этом невозможность создать для инвалида рабочее место – например, отсутствие пандусов или специального оборудования для работы слепым и глухим, не является для компании оправданием в дискриминации (п. 6) – обязанность выделить или создать рабочее место возложена именно на работодателя.
Однако если инвалидность не является причиной отказа, а просто компанию не устроили деловые качества соискателя, то такое не трудоустройство разрешено (п.7). Правда, кто и как это должен доказывать в суде компетенции инвалида или их отсутствие, в документе не сказано.
Восьмой пункт документа указывает, что уволившийся чиновник может устроиться в компанию, в отношении которой он осуществлял функции государственного управления, только через два года, а если он захочет сделать это раньше, то ему нужно обратиться в комиссию по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов.
Если комиссия откажет экс-чиновнику в трудоустройстве, он может обжаловать это решение в суде.
Cрочный трудовой договор
Еще одна распространенная практика – срочный трудовой договор, который постоянно продляется, но с новым испытательным сроком для работника. Верховный суд в пункте 9 указал, что это не законно – второго испытательного срока быть не должно.
Если же работник приступил к работе без оформления трудового договора и договора об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания (п.10).
В пункте 11 указывается, что, если у работодателя есть ограниченный контракт с другой фирмой, это не может служить основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров – в этом случае договор должен быть бессрочным.
То же самое касается срочных договоров, которые были заключены вынуждено – то есть, когда у работника не было выбора (п.12), а также если срочные договоры заключались с одним и тем же работником несколько раз подряд (п.13) и, если рабочие обязанности сотрудника, привлеченного на сезонные работы, не были связаны с сезонностью (п.14).
Без бумажки ты все равно работник
Пункт 15 и указывает, что трудовой договор, который не был заключен в письменной форме, все равно считается заключенным, если работник приступил к выполнению обязанностей с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Мало того, отсутствие «бумажного» договора может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора, самозванство нового сотрудника придется доказывать работодателю (п. 16), причем, с использованием любых средств доказывания, которые содержатся в процессуальном законодательства (п.17). А если этого сделать не удастся, работник может взыскать с работодателя компенсацию морального вреда (п.19).
Отдельно Верховный суд подчеркнул, что если с работником заключен договор гражданско-правового характера (ГПХ), то при судебных спорах он будет считаться трудовым договором, со всеми вытекающими для работодателя последствия в виде компенсаций и выплат (п.18).
При этом иски о признании отношений, закрепленных договором ГПХ, трудовыми можно подавать в суд не только по месту юридической регистрации работодателя, но и в любой другой, по выбору работника – например, по месту исполнения обязанностей (п.20), а истец освобождается от оплаты судебных расходов независимо от исхода дела (п.21).
Последний пункт указывает, что пропуск срока обращения в суд работником, подавшим иск, может учитываться судом только если об этом заявит работодатель-ответчик. В противном случае этот факт не имеет значения.
